發(fā)布時(shí)間：2013-11-13 14:07:03
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績(jì)效管理是企業(yè)人力資源管理的核心職責之一，績(jì)效反饋是績(jì)效管理的最后一個(gè)環(huán)節，它為管理者和員工提供了一個(gè)更為正式的、面對面的平等溝通機會(huì )�？�(jì)效管理的成效在很大程度上取決于績(jì)效面談的質(zhì)量。HR掌握正確的績(jì)效反饋面談方法可以更好的提升企業(yè)績(jì)效管理的整體水平。
眾所周知，績(jì)效反饋是組織在績(jì)效考評結束后選擇適當時(shí)機將考評的結果告知被考評者，充分吸取被考評者的意見(jiàn)和建議的過(guò)程。然而我們知道，績(jì)效反饋的形式是多樣的，比如設立意見(jiàn) 箱、設置專(zhuān)門(mén)溝通渠道、主動(dòng)征求建議、績(jì)效面談等。其中績(jì)效面談是指由員工的主管或上級與員工進(jìn)行面對面地征求建議、制定改進(jìn)業(yè)績(jì)的活動(dòng)，它是最常用，并且效果最好的一種。
績(jì)效反饋的一大作用在于有效的反饋可以使員工真正認識到自己的潛能，從而知道如何發(fā)展自我。其二可以使員工相信績(jì)效考核是公平、公正和客觀(guān)的，否則員工就有可能懷疑績(jì)效考核的真實(shí)性。其三，通過(guò)反饋面談，雙方就工作中出現的某些問(wèn)題和員工的發(fā)展需求探討改進(jìn)措施，并共同制訂工作績(jì)效提升計劃，可以促使績(jì)效考評者認真對待考核工作，而不是僅憑個(gè)人好惡來(lái)進(jìn)行考核，否則他就將面臨著(zhù)個(gè)人職業(yè)生涯中斷的風(fēng)險。
然而，很多企業(yè)員工認為績(jì)效考核只是走形式，是為了制造人員之間的差距，變相扣工資，并懼怕因吐露實(shí)情而遭到上級的報復和懲罰。因此，面談過(guò)程中經(jīng)常出現的情況是：要么員工對績(jì)效考核發(fā)牢騷，夸大自己的優(yōu)勢，弱化自己的不足，要么保持沉默，主管說(shuō)什么就是什么。這樣雖經(jīng)過(guò)面談，主管對下屬的問(wèn)題和想法還是不了解。
管理者應靈活運用正面和負面反饋正面的反饋是要讓員工知道他的表現達到或超過(guò)了經(jīng)理的期望，得到了經(jīng)理的認可。要強化員工的正面表現，使之在以后的工作中不斷發(fā)揚光大，繼續為公司做出更多的貢獻。
此外，在表?yè)P和激勵員工時(shí)，要讓員工真實(shí)地感受到你確實(shí)對他的表現很滿(mǎn)意。你的表?yè)P確實(shí)是真情流露，而不是套 近乎，拉關(guān)系。只有這樣，員工才會(huì )把你的表?yè)P當成激勵，在以后的工作中更加賣(mài)力。而且，表?yè)P一定要具體。要對員工所做的某件事有針對性地提出表?yè)P，而不是 籠統地說(shuō)“你表現很好”就完事。
另一方面，當下屬績(jì)效不佳時(shí)，首先主管應該把自己工作經(jīng)驗與下屬分享，對員工進(jìn)行啟發(fā)。不要倚仗職位和權利粗暴地否定對方的意見(jiàn)，讓別人屈從于自己的看法；也不應動(dòng)則擺出“訓導的姿態(tài)，指手畫(huà)腳地指責和抱怨下屬的疏忽。要以聆聽(tīng)的態(tài)度聽(tīng)取員工本人的看法與員工共同商定未來(lái)工作中如何加以改進(jìn)，并形成書(shū)面材料。
在做負反饋時(shí)，要具體描述員工存在的不足，對事不對人，描述而不作判斷。不能因為員工的某一點(diǎn)不足，就做出員工”如何不好“之類(lèi)的感性判斷；要客觀(guān)、準確、不指責地描述員工行為所帶來(lái)的后果，員工自然就會(huì )意識到問(wèn)題的所在。
以積極的方式結束面談并制定相應的績(jì)效改進(jìn)計劃面談結束時(shí)，面談雙方應對績(jì)效的改進(jìn)達成基本共識，主管要讓下屬感覺(jué)到這是一次非常難得的溝通，使他從主管那里得到了很多指導性的建議。比如，可以充滿(mǎn)熱情地和員工握手并真誠地說(shuō)�！叭绻诠ぷ髦杏龅铰闊┖蛦�(wèn)題我會(huì )盡力給予支持，相信你會(huì )取得更好的成績(jì)�！�
另外主管還可以幫助員工制定培訓規劃。與員工一起做好全面的培訓規劃與設計，幫助下屬員工進(jìn)行職業(yè)生涯規劃，把員工自身發(fā)展的需求變?yōu)椴粩嗵岣呖?jì)效的動(dòng)力。