發(fā)布時(shí)間：2013-11-13 09:48:56
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一項新的研究顯示，女性和少數族裔很少有人能走上高管的崗位，其中一個(gè)原因是老板們沒(méi)有經(jīng)濟動(dòng)力去這么做。那么，獎金能解決這個(gè)問(wèn)題嗎？
如果你的雇主是一家典型的美國大公司，你或許已注意到了這種情況。隨著(zhù)消費者越來(lái)越多元化（目前預計到2030年少數族裔將占到美國人口的46%，到2050年占到55%），入門(mén)級招聘比以往任何時(shí)候都更加有包容性。但管理高層和董事會(huì )的變化并不大。
金融公司Calvert Investments最近公布的一項研究“泄漏的管道”關(guān)注從公司底層到高層的人才晉升狀況。研究發(fā)現，在標準普爾500指數成分股公司中，有56家公司的最高管理層中沒(méi)有女性和有色人種，75%的公司沒(méi)有少數族裔董事。如今，女性已經(jīng)占到美國勞動(dòng)人口的一半以上，是大學(xué)畢業(yè)生的主體，在高級管理層中的比例也節節上升，但在《財富》美國500強公司中，女性董事比例一直徘徊不前，2005年以來(lái)一直保持在17%上下。
毫無(wú)疑問(wèn)，造成人才管道泄漏的原因很復雜，但部分原因可能是金錢(qián)。根據高管獵頭公司Korn/Ferry的一項最新調查，很多公司的經(jīng)理人都被鼓勵要發(fā)掘有潛力的女性和少數族裔員工，指導他們更上一層樓，但很少有人有經(jīng)濟動(dòng)力這么去做。
調查顯示，96%的高層經(jīng)理相信“擁有多樣化和包容的員工構成可以增強員工的歸屬感和績(jì)效，”但只有52%的人表示，促進(jìn)多樣性是個(gè)人績(jì)效評估的一項因素，而且大多數人（77%）表示，它對個(gè)人的獎金多寡沒(méi)有影響。
不言而喻的道理是，有錢(qián)能使鬼推磨，但經(jīng)理們能不能沒(méi)有獎金，也能培養和提拔少數族裔人才？“當然能，很多人就是這么做的，”Korn/Ferry的高級合伙人奧瑞斯•斯圖爾特說(shuō)�！皢�(wèn)題是有沒(méi)有責任。如果不影響薪酬，多樣性政策就是個(gè)擺設。即使它是績(jì)效評估的一項指標，也會(huì )被看成不那么重要。
斯圖爾特補充說(shuō)：“大部分經(jīng)理人現在都承受著(zhù)太多的競爭壓力，如果沒(méi)有獎金等經(jīng)濟刺激，包容性必將讓位于其他需求�！彼赋�，這一點(diǎn)尤其真切，因為培養與自己不同的員工超出了很多經(jīng)理人感覺(jué)自在的范圍：“通常，老板們認為，給少數族裔和女性提建設性批評過(guò)于冒險。部分原因在于，他們不想說(shuō)任何可能被視為種族主義或大男子主義的話(huà)。這需要一些不同的技能，如果沒(méi)有經(jīng)濟動(dòng)力讓人去學(xué)習這些技能，這樣的對話(huà)往往就不會(huì )發(fā)生了�！�
此外，斯圖爾特認為，在很多公司，高級職位缺少女性和少數族裔已成為一種永動(dòng)循環(huán)。他說(shuō)：“如果你是低級員工或中層員工，你看到像你一樣的人沒(méi)有一個(gè)能接近高層，你或許會(huì )懷疑，是否值得繼續留在這家機構努力下去�！�
到那個(gè)時(shí)候，“女性和少數族裔員工會(huì )開(kāi)始疑惑，‘在我之前來(lái)的那些人都發(fā)生了什么？為什么他們沒(méi)有在這里獲得成功？”他說(shuō)�！八麄冏詈笸ǔ６紩�(huì )離開(kāi)”——進(jìn)而使得人才晉升管道的多樣性進(jìn)一步降低。斯圖爾特補充說(shuō)，員工們非常清楚很多企業(yè)描繪的多樣性計劃總是與現實(shí)存在差距：“將多樣性納入激勵性薪酬的考核指標有助于縮減這個(gè)差距�！�