發(fā)布時(shí)間：2013-10-15 09:29:50
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工資，這是一個(gè)讓勞資雙方又愛(ài)又恨的話(huà)題。工資支付說(shuō)來(lái)簡(jiǎn)單，按月足額支付即可，但在實(shí)踐中，各種工資支付的棘手狀況層出不窮。棘手狀況1：企業(yè)做出這樣的規定“凡在發(fā)獎金日之前離開(kāi)公司的員工都無(wú)權拿年終獎”，會(huì )得到法律的支持嗎？
棘手程度：★★
首先應當明確年終獎的性質(zhì)，法律并未強制規定用人單位必須向勞動(dòng)者支付年終獎，年終獎的發(fā)放通常是基于用人單位規章制度的規定或者與勞動(dòng)者的約定。根據國家統計局《關(guān)于工資總額組成的規定》第四條的規定，工資總額由下列六個(gè)部分組成：（一）計時(shí)工資；（二）計件工資；（三）獎金；（四）津貼和補貼；（五）加班加點(diǎn)工資；（六）特殊情況下支付的工資。在《< 關(guān)于工資總額組成的規定> 若干具體范圍的解釋》中進(jìn)一步明確獎金的范圍包括年終獎。所以，用人單位與勞動(dòng)者約定的年終獎實(shí)際上屬于勞動(dòng)者工資的一部分，工資的發(fā)放是有嚴格的法律規定的，用人單位不能隨意扣發(fā)。
《工資支付暫行規定》（勞部發(fā)[1994]489 號）第九條規定，勞動(dòng)關(guān)系雙方依法解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)，用人單位應在解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)一次付清勞動(dòng)者工資。所以，勞動(dòng)者在離職時(shí)，用人單位應當依法向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)者應當獲得的年終獎金，用人單位規定“凡在發(fā)獎金日之前離開(kāi)公司的員工都無(wú)權拿年終獎”顯然是不符合法律規定的。
實(shí)踐中還有一種情況，用人單位規定勞動(dòng)者必須工作到年底（通常為12 月31 日）才能獲得年終獎，年底之前離職則不能獲得年終獎，這種約定是否合法呢？筆者認為，從公平角度出發(fā)，勞動(dòng)者雖未工作到年底，用人單位也應當按照勞動(dòng)者實(shí)際工作時(shí)間折算支付獎金。另外，如果用人單位規章制度沒(méi)有年終獎發(fā)放的相關(guān)規定，也沒(méi)有與勞動(dòng)者約定必須發(fā)放年終獎，則用人單位不存在發(fā)放年終獎金的法定義務(wù)，可以不發(fā)。
棘手狀況2：周末或節假日安排員工參加拓展培訓，是否需要支付加班費？
棘手程度：★★★
為了保障勞動(dòng)者的身體健康，我國法律規定公休日和法定節假日應當安排勞動(dòng)者休息休假。用人單位占用勞動(dòng)者休息時(shí)間，在周末或節假日安排員工參加拓展培訓，這種行為與用人單位安排勞動(dòng)者加班沒(méi)有什么區別，符合加班的基本要素：1. 為了用人單位的利益；2. 占用勞動(dòng)者的休息時(shí)間；3. 是用人單位的安排而非勞動(dòng)者的自主行為�！秳趧�(dòng)法》第四十四條規定，有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動(dòng)者正常工作時(shí)間工資的工資報酬：安排勞動(dòng)者延長(cháng)工作時(shí)間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。因此，用人單位應當按照法律規定向勞動(dòng)者支付加班工資。
棘手狀況3：減薪、減福利，怎么減才是合法的？
棘手程度：★★★★
實(shí)踐中用人單位降薪有兩種方式，一種是單方降薪，一種是協(xié)商降薪。
所謂的單方降薪，是指用人單位未經(jīng)勞動(dòng)者同意就降低勞動(dòng)者勞動(dòng)報酬，這是不符合法律規定的。根據《勞動(dòng)合同法》第十七條的規定，勞動(dòng)報酬屬于勞動(dòng)合同必備條款，用人單位單方降薪實(shí)際上是變更勞動(dòng)合同必備條款�！秳趧�(dòng)合同法》第三十五條規定，用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內容�？梢�(jiàn)勞動(dòng)合同的變更必須經(jīng)勞動(dòng)者同意才行，強行降低勞動(dòng)報酬，可視為克扣或者未足額支付勞動(dòng)報酬，用人單位還會(huì )面臨勞動(dòng)監察方面的法律責任。有人認為，勞動(dòng)報酬屬于規章制度的內容，可以通過(guò)與職工代表大會(huì )討論及與工會(huì )協(xié)商等民主程序修改規章制度，以達到降低勞動(dòng)報酬的目的，這種做法是非常危險的。按照《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋?zhuān)ǘ返谑鶙l的規定，用人單位制定的內部規章制度與集體合同或者勞動(dòng)合同約定的內容不一致，勞動(dòng)者請求優(yōu)先適用合同約定的，人民法院應予支持。也就是說(shuō)，規章制度的修改并不會(huì )導致勞動(dòng)合同中約定的勞動(dòng)報酬降低。還有人認為，用人單位可以與工會(huì )協(xié)商變更集體合同達到降薪的目的，而在勞動(dòng)者與用人單位存在個(gè)體勞動(dòng)合同的情況下，變更集體合同并不會(huì )影響個(gè)體勞動(dòng)合同的約定。綜上所述，用人單位單方降薪可能會(huì )導致相應的違法后果，當然，如果約定部分獎金福利與企業(yè)經(jīng)濟效益掛鉤，用人單位在效益下滑時(shí)不支付該部分獎金福利，這不是單方降薪，而是正當履行勞動(dòng)合同的約定。
協(xié)商降薪是用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致降低一定比例的勞動(dòng)報酬，共渡難關(guān)。這種方式基于勞資雙方合意，不存在法律風(fēng)險，但用人單位在操作中需保留與勞動(dòng)者協(xié)商一致的書(shū)面證據，比如勞動(dòng)合同變更協(xié)議書(shū)、勞動(dòng)報酬變更協(xié)議書(shū)等。
棘手狀況4：?jiǎn)T工超額完成一定業(yè)績(jì)后，每多簽一筆單子就給予提成，提成款在計算加班工資或者經(jīng)濟補償時(shí)，是否計入工資基數？
棘手程度：★★★★
提成屬于計件工資的范疇。根據《工資支付暫行規定》第六條，計件工資是指對已做工作按計件單價(jià)支付的勞動(dòng)報酬，包括按營(yíng)業(yè)額提成或利潤提成辦法支付給個(gè)人的工資。
《勞動(dòng)法》第四十四條規定加班加點(diǎn)要支付額外工資報酬�？梢�(jiàn)，加班工資應當以工資的一定比例進(jìn)行計算，提成屬于計件工資范疇，當然應當作為加班工資計算基數的一部分�！秳趧�(dòng)合同法》第四十七條規定，勞動(dòng)合同解除或終止后，用人單位應當按照勞動(dòng)者在本單位工作的年限支付經(jīng)濟補償。經(jīng)濟補償金的“工資”標準如何確定？實(shí)踐中很多用人單位在計算經(jīng)濟補償時(shí)，以勞動(dòng)者的最低工資或基本工資作為計算基數，損害了勞動(dòng)者的合法權益。因此，必須正確理解“工資”的含義。
《關(guān)于貫徹執行〈中華人民共和國勞動(dòng)法〉若干問(wèn)題的意見(jiàn)》（勞部發(fā)[1995]309 號）第五十三條規定，勞動(dòng)法中的“工資”是指用人單位依據國家有關(guān)規定或勞動(dòng)合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報酬，一般包括計時(shí)工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長(cháng)工作時(shí)間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。實(shí)踐中勞動(dòng)者的工資一般有基本工資、應發(fā)工資、實(shí)發(fā)工資之分�；竟べY通常是用人單位給勞動(dòng)者設定的底薪，一般未包括加班工資、津貼、補貼、福利待遇等。應發(fā)工資是指勞動(dòng)者提供正常勞動(dòng)按照法律規定應當獲得的全部工資，包括了基本工資、加班工資、獎金、津貼等。實(shí)發(fā)工資是勞動(dòng)者每月實(shí)際拿到的工資，通常會(huì )被扣減一些費用，比如代扣代繳社會(huì )保險費、所得稅，扣伙食費、房租費等，勞動(dòng)者實(shí)際到手的金額通常會(huì )比應發(fā)工資少。經(jīng)濟補償金的計算應當以勞動(dòng)者的應發(fā)工資作為基數，而不是基本工資或實(shí)發(fā)工資。
工資是一個(gè)總額的概念，包括計時(shí)工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點(diǎn)工資、特殊情況下支付的工資。在計算經(jīng)濟補償金時(shí)，應當以勞動(dòng)者的應發(fā)工資作為計算基數，當然也包括提成。
棘手狀況5：用人單位已經(jīng)提醒過(guò)員工，但員工找理由說(shuō)暫不休年休假。但員工辭職后，以未休年假為由要求企業(yè)支付三倍工資，企業(yè)如何避免陷入這種尷尬的境地呢？
棘手程度：★★★★★
《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第十二條規定，用人單位與職工解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)，當年度未安排職工休滿(mǎn)應休年休假的，應當按照職工當年已工作時(shí)間折算應休未休年休假天數并支付未休年休假工資報酬，但折算后不足1 整天的部分不支付未休年休假工資報酬。第十條第二款規定，用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書(shū)面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。
用人單位如果想避免風(fēng)險，應當有基本的證據意識。在安排勞動(dòng)者休假時(shí)，如果勞動(dòng)者提出不休，應當保留勞動(dòng)者提交的不休年休假的書(shū)面證據，有了該證據，員工辭職后以未休年假為由要求企業(yè)支付三倍工資將得不到支持。需特別注意的是，如勞動(dòng)者書(shū)面提出的是“暫不休假”，則不等于放棄年休假，用人單位如果批準其申請，實(shí)際上等于同意調整休假時(shí)間，員工辭職后再以未休年假為由要求單位支付三倍工資，則單位不能拒絕。
棘手狀況6：女員工從懷孕后就一直休病假，開(kāi)始有病假條，后來(lái)連假條都沒(méi)有了，用人單位拿她沒(méi)轍，那么工資應該如何支付？
棘手程度：★★★★★
懷孕并不能成為休病假的理由，女職工懷孕后如果確實(shí)身體不適，有醫院相關(guān)證明需停止工作治病休息，企業(yè)可按照勞動(dòng)部《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫療期的規定》（勞部發(fā)[1994]479 號）的規定給予醫療期，醫療期內應當支付工資，工資通常不能低于最低工資標準的80%，具體標準可參照當地地方性法規的規定。如果女職工未有相關(guān)醫院證明擅自休假，用人單位可根據規章制度的規定將該行為視為曠工行為，超過(guò)一定天數，可以其嚴重違反規章制度而解除勞動(dòng)合同，曠工期間可不支付工資。懷孕并不能成為違紀行為的保護傘，在嚴重違反規章制度的情況下，女職工“三期”內同樣可以被解雇。