發(fā)布時(shí)間：2013-10-12 11:09:51
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基本薪酬是指組織向員工支付的穩定性報酬，目前，基本薪酬的發(fā)放主要有兩種模式，即基于職位和基于勝任力�；趧偃瘟Φ男匠牦w系，是以人為本的思想在薪酬管理工作中的具體表現，幫助員工不斷提高現有知識與技能水平，為其持續發(fā)揮自身優(yōu)勢與潛能而努力。本文將針對基于勝任力的薪酬體系的產(chǎn)生背景、設計難度、設計思路以及實(shí)施中的注意事項等內容展開(kāi)論述。
一、勝任力的概念與基于勝任力的薪酬體系的內涵
勝任力是指技能、知識、行為特征以及其他特性的總稱(chēng)，也稱(chēng)為能力或素質(zhì)。在該體系中，支付個(gè)人基本薪酬的依據是員工的勝任能力，薪酬增長(cháng)也基于此。從目前來(lái)看，基于勝任力的薪酬體系主要適用于研發(fā)人員、核心技術(shù)人員、高級管理人員等知識型員工。這些員工績(jì)效的實(shí)現更多依賴(lài)個(gè)人的勝任力水平，但其工作過(guò)程較難監督，工作成果也較難直接評價(jià)。建立基于勝任力的薪酬體系，對員工的個(gè)性以及創(chuàng )造力是極大的尊重，可以激發(fā)員工不斷實(shí)現自我，提升自身價(jià)值，這在等級結構森嚴、員工晉升通道單一的組織系統中是無(wú)法實(shí)現的�；趧偃瘟Φ男匠牦w系能幫助組織吸納、保留更多高素質(zhì)的人才，為知識型員工的人力資源管理提供有效的切入點(diǎn)，符合基于角色與成果管理知識型員工的要求。
二、基于勝任力的薪酬體系的產(chǎn)生背景
1.組織贏(yíng)得競爭優(yōu)勢方式的改變
隨著(zhù)市場(chǎng)競爭的加劇和對高素質(zhì)人才需求量的不斷增大，更多的組織發(fā)現自身的成功依賴(lài)于員工。必須擁有一流員工，才能擁有一流組織，這也是組織采用基于勝任力的薪酬體系的源動(dòng)力�；诼毼坏男匠牦w系蘊涵的邏輯產(chǎn)生于以泰勒為代表的科學(xué)管理思想，這種管理思想和管理方法是與大規模生產(chǎn)相適應的。如今，組織贏(yíng)得競爭優(yōu)勢的方式產(chǎn)生了重大改變，薪酬體系也應該隨之相應地發(fā)生改變。
2.組織結構的改變
在信息化浪潮的影響下扁平化組織結構成為趨勢，這種組織結構強調員工參與，鼓勵員工擴大自己的工作內容，注重提高員工勝任力的通用性和靈活性。在這種新型的組織結構方式中，員工要做的工作不能僅限于職位說(shuō)明書(shū)中指定的任務(wù)，他們必須具有不斷學(xué)習的能力、具有團隊合作精神，這些素質(zhì)和技能與勝任力相適應，也能運用于基于勝任力的薪酬體系。
3.組織管理理念的改變
基于勝任力的薪酬體系在薪酬決定過(guò)程中強調員工為組織作的貢獻，是以人為本的思想在薪酬領(lǐng)域的表現。組織經(jīng)營(yíng)目前進(jìn)入人力資源導向時(shí)代，管理者必須以一種全新的思維方式來(lái)思考組織中人力資源的角色和價(jià)值，建立新的模式和流程培育組織的核心勝任力。建立基于勝任力的薪酬體系，用薪酬來(lái)引導員工不斷進(jìn)行學(xué)習，也是組織提升自身核心勝任力的重要方法。
三、基于勝任力的薪酬體系的設計難度
1.如何確定和認證勝任力
員工勝任力的確定和認證是勝任力薪酬體系實(shí)施的核心問(wèn)題，也是難點(diǎn)之一。在實(shí)踐操作時(shí)如何設立員工勝任力并沒(méi)有統一的標準，如“個(gè)性”、“主動(dòng)性”等勝任力要素的概念和解釋就有較多爭議，有不同的衡量尺度。這些概念如果成為勝任力薪酬的評價(jià)指標，將較難進(jìn)行實(shí)際操作。勝任力等級的確定包括三個(gè)方面：勝任力等級如何評價(jià)?評估要素如何劃分?由誰(shuí)評估?隨著(zhù)員工勝任力的不斷提高，原有的評估系統必須定期進(jìn)行重新確定，如何在勝任力確定過(guò)程中保證評價(jià)系統適應組織發(fā)展的需要成為首要解決的問(wèn)題。
2.市場(chǎng)薪酬數據如何獲得
目前大多數組織采用的是基于職位的薪酬體系，基于勝任力的市場(chǎng)薪酬信息相對匱乏，在市場(chǎng)上較難找到相應的參照數據。具體到實(shí)踐中，基于勝任力的薪酬體系與市場(chǎng)的脫節使得組織無(wú)法做出合適的薪酬水平定位。
3.如何與其他薪酬體系有效結合
組織如果實(shí)施基于勝任力的薪酬體系，也不能完全僅限于勝任力，仍然需要考慮職位數量和內容、目標的完成情況等因素。所以，基于勝任力的薪酬體系不能完全取代傳統的職位薪酬體系。在實(shí)際操作時(shí)，職位、勝任力和績(jì)效可以有效結合，針對不同的組織和不同的環(huán)境進(jìn)行相應調整。
四、基于勝任力的薪酬體系的設計步驟
與較為成熟的職位薪酬體系相比，設計基于勝任力的薪酬體系的關(guān)鍵是如何確定勝任力、如何評價(jià)以及如何將勝任力與薪酬聯(lián)系起來(lái)，這構成了基于勝任力的薪酬體系設計的主要環(huán)節。
1.勝任力模型的確定
不同的文化價(jià)值觀(guān)和戰略導向的組合導致在不同的行業(yè)中，作為薪酬發(fā)放的勝任力組合有很大差異。組織必須建立一套適合本公司的員工勝任力模型，并在此基礎上進(jìn)行員工勝任力的挖掘與總結，將優(yōu)秀的勝任力表現特征總結出來(lái)。建立一套科學(xué)有效的勝任力模型是組織實(shí)施勝任力管理及勝任力薪酬體系設計的基礎和關(guān)鍵。
崗位不同、層級不同對員工勝任力的要求是不同的，組織可以根據實(shí)際情況，建立通用類(lèi)的勝任力模型以及不同職能領(lǐng)域中的勝任力模型，需要組織根據自身實(shí)際情況區別對待。
通用類(lèi)勝任力模型強調的是所有管理工作的相似性，基本適用于所有的管理類(lèi)人員，雖然有些顯而易見(jiàn)的勝任力概念，如人際理解力、靈活性等沒(méi)有單獨做出要求或說(shuō)明，但是基于這些概念之間的內在聯(lián)系，只將最突出的共性勝任力概念列出。
基于不同職能領(lǐng)域的個(gè)性化勝任力概念需要在此基礎上進(jìn)一步完善與修訂，例如組織中人力資源管理專(zhuān)業(yè)人員的勝任力概念就必須突出強調如培養人才、影響力、人際理解力、關(guān)系建立、客戶(hù)服務(wù)、專(zhuān)業(yè)知識與技能、團隊合作等概念，因為組織中人力資源管理工作主要是圍繞“人”這一最重要的資源而展開(kāi)的一系列開(kāi)發(fā)、激勵和支持等的管理工作，所以勝任力概念的確立必須結合其專(zhuān)業(yè)特色和工作特點(diǎn)。