發(fā)布時(shí)間：2013-09-10 10:19:41
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績(jì)效管理制度頒布之后，執行是個(gè)問(wèn)題。直線(xiàn)管理者會(huì )以各種理由和借口，拒絕執行績(jì)效管理制度。因為，在他們看來(lái)，那是額外增加的工作負擔，自己本來(lái)工作就很忙，根本沒(méi)有時(shí)間去做那些工作。于是，原本耗費大量時(shí)間，做了大量溝通，終于獲準實(shí)施，得以落地的績(jì)效管理制度，卻面臨不被執行的危險，這對我來(lái)說(shuō)是個(gè)莫大的壓力，于是開(kāi)始尋找解決辦法，最后我想到了“績(jì)效管理審計”，這種辦法，它是為了配合績(jì)效管理制度的輔助制度，能在一定程度上督促直線(xiàn)管理者對績(jì)效管理制度的執行力度，在績(jì)效管理的實(shí)施上起到了積極的推動(dòng)作用。
從9月6日制定計劃，到12月7日正式發(fā)布實(shí)施，總共用了三個(gè)月的時(shí)間，經(jīng)歷了和最高管理層包括總經(jīng)理不下10次的溝通，對部門(mén)經(jīng)理集中培訓了兩次，公司最新的員工績(jì)效管理制度終于獲得了批準，準于明年1月1日起在全公司試行。
聽(tīng)到我設計的員工績(jì)效管理方案終于被批準發(fā)布，很多熟悉的同事都來(lái)祝賀，我知道他們是為我這么長(cháng)時(shí)間以來(lái)的努力終于有一個(gè)初步的結果而高興，我也知道他們是希望我能真正地在員工績(jì)效管理體系建設方面有所成就，不枉費自己為研究和探索績(jì)效管理而花費的時(shí)間和精力，我非常感謝他們。但我是清醒的，我不會(huì )因為方案獲得通過(guò)就枉自慶幸，相反，我更多感受的是壓力，所以每當有同事前來(lái)祝賀的時(shí)候，我都會(huì )說(shuō)同樣一句話(huà)，“現在說(shuō)什么都太早，關(guān)鍵要看明年各個(gè)部門(mén)的執行情況，也許到明年這個(gè)時(shí)候再來(lái)總結，可能更為合適�！�
在績(jì)效管理這個(gè)工作上，方案的設計很重要，但部門(mén)經(jīng)理的執行更重要。畢竟，績(jì)效管理體系的建設與他們以前所熟悉的填表工作有著(zhù)很大的不同。以前，通常是在年底，部門(mén)經(jīng)理才會(huì )去做有關(guān)績(jì)效考核的工作，而全部的工作量也只是在事先由人力資源部設計好的考核表格上填空打分，然后再綜合平衡排名，一年一次，程序非常簡(jiǎn)單，而且多年來(lái)都是這樣過(guò)來(lái)的，他們都很習慣，也很熟練；現在則不同，新的方案要求他們做以前沒(méi)有做過(guò)的工作，加強過(guò)程的管理，要求他們?yōu)閱T工制定績(jì)效計劃，與員工保持持續不斷的溝通與輔導，為員工建立業(yè)績(jì)檔案，考核員工的績(jì)效表現并將結果反饋給員工，對員工做績(jì)效滿(mǎn)意度調查，等等，這所有的工作中除了考核這個(gè)環(huán)節之外，都是新增加的內容，這么多的內容一定會(huì )讓一些部門(mén)經(jīng)理感到頭大，一定會(huì )有人不習慣，也一定會(huì )有人反對和**.
在新的方案頒布實(shí)施之前，公司總經(jīng)理專(zhuān)門(mén)主持了部門(mén)經(jīng)理會(huì )議，做了專(zhuān)題討論，會(huì )上筆者非常詳細里講解了新績(jì)效管理體系的流程，每一步該做什么，該怎么做，都有哪些工具表格，怎么使用，都一一做了解釋說(shuō)明。盡管如此，依然有人不理解、不懂、不會(huì )做。那天，一個(gè)部門(mén)經(jīng)理就專(zhuān)門(mén)把筆者請到了他的辦公室，讓我告訴他下一步他該做什么。實(shí)際上，這在前期的會(huì )議上都已經(jīng)講得很清楚了，看在新方案的份上，我又一次耐心地幫他輸理了一下流程，告訴他近期該做的工作，具體的方法，該使用的工具，等等，把制度中所涉及到的內容又重新講述了一遍。開(kāi)始的時(shí)候，他的態(tài)度還算認真，把我講的重點(diǎn)都在他的筆記本上做了記錄。但討論到中間，他有點(diǎn)耐不住了，拋出了一句：“我的主要職責就是完成公司任務(wù)的，管人的事應該由人力資源部做，這些考核表都應該由你們設計好，我光打分就好了，要是這所有的工作都由我們來(lái)做，你們人力資源部干什么？你們不是管人的嗎？�！蹦憧�，果不其然，他們還是希望回到以前那種填表式的形式考核的老路上，因為那是他們熟悉的東西，那樣的話(huà)他們做起來(lái)省事。但這已經(jīng)不可能，因為新的方案已經(jīng)獲得公司最高領(lǐng)導層的批準，既然總經(jīng)理對這個(gè)方案表示了支持，那么明年就要執行，用總經(jīng)理的話(huà)說(shuō)，“不推永遠推不下去，有什么問(wèn)題，等推行之后再看，再討論，再研究，把問(wèn)題放在推行的過(guò)程中改進(jìn)�！�
前面說(shuō)了這么多，總體一句話(huà)，就是，筆者非常擔心部門(mén)經(jīng)理的執行問(wèn)題，如果部門(mén)經(jīng)理不執行怎么辦，如果部門(mén)經(jīng)理被動(dòng)應付又該怎么辦？這是筆者最近一直在思考的問(wèn)題。
必須明確的是，新的方案發(fā)布實(shí)施之后，人力資源部不是更加清閑了，相反，是更加忙碌了。如果人力資源部把制度發(fā)下去之后就不再關(guān)心它，不管不問(wèn)，任由部門(mén)經(jīng)理隨便怎么做都行，那么績(jì)效管理制度流于形式只是個(gè)時(shí)間的問(wèn)題，遠的話(huà)可能半年時(shí)間，近的話(huà)，可能剛開(kāi)始就夭折了。
鑒于此，人力資源部必須在新的方案推行之后，跟蹤設計一套監控措施，用必要的手段去檢查、督促部門(mén)經(jīng)理更好地執行，使最新績(jì)效管理體系始終在預定的軌道上運行，我把這一套監控措施稱(chēng)為“績(jì)效審計”。
一、成立績(jì)效審計委員會(huì )
成立由總經(jīng)理直接領(lǐng)導的，由人力資源部經(jīng)理、績(jì)效主管、各分管副總經(jīng)理組成的績(jì)效審計委員會(huì )�？�(jì)效審計委員會(huì )的主要職責是按照績(jì)效管理的流程，對各部門(mén)經(jīng)理在績(jì)效管理工作中所擔負的職責進(jìn)行檢查，對檢查結果進(jìn)行分析，提供績(jì)效審計報告，向總經(jīng)理匯報并對各部門(mén)經(jīng)理進(jìn)行反饋，表?yè)P優(yōu)點(diǎn)，指出不足，保證績(jì)效管理體系始終在預定的“軌道”上運行，即使出現偏離，也要及時(shí)做出調整，使之重新回到預定“軌道”。
二、績(jì)效審計的內容和標準
績(jì)效審計的內容
績(jì)效審計的內容主要按公司員工績(jì)效管理制度規定的部門(mén)經(jīng)理的職責進(jìn)行。依據制度規定，部門(mén)經(jīng)理的績(jì)效管理職責主要有以下9條：
1、制定員工的職位說(shuō)明書(shū)；
2、制定員工的關(guān)鍵績(jì)效指標；
3、與員工保持持續不斷的績(jì)效溝通，并對員工進(jìn)行有效的績(jì)效輔導；
4、建立員工業(yè)績(jì)檔案；
5、考核員工的業(yè)績(jì)表現；
6、將績(jì)效考核結果反饋給員工；
7、將績(jì)效考核結果運用到員工的晉升、培訓、薪酬調整等人事決策上；
8、對員工進(jìn)行績(jì)效滿(mǎn)意度調查；
9、幫助員工制定績(jì)效改進(jìn)計劃。
審計標準
審計標準主要考察部門(mén)經(jīng)理是否按照制度規定的標準和時(shí)間嚴格執行，如下表：
審計項目 審計標準 審計得分
1、制定員工的職位說(shuō)明書(shū)：a、沒(méi)有制定（0.6分）；b、已制定但未經(jīng)員工簽字認可（0.8分）；c、已制定并經(jīng)過(guò)員工和經(jīng)理雙方簽字確認（1分）
2、制定員工的關(guān)鍵績(jì)效指標：a、沒(méi)有制定（0.6分）；b、已開(kāi)始制定但未按規定時(shí)間制定完成（0.8分）；c、全部按規定時(shí)間制定完成（1分）
3、與員工保持持續不斷的績(jì)效溝通與輔導：a、沒(méi)有任何書(shū)面的績(jì)效溝通與輔導記錄（0.6分）；b、每季度正式的績(jì)效溝通與輔導次數在6次以下，有書(shū)面記錄（0.8分）；c、每季度正式的績(jì)效溝通與輔導次數在7次以上，并有書(shū)面記錄（1分）
4、建立員工業(yè)績(jì)檔案 ：a、沒(méi)有建立員工績(jì)效檔案（0.6分）；b、已建立，但不健全（0.8分）；c、全部員工都有業(yè)績(jì)檔案（1分）
5、考核員工的業(yè)績(jì)表現：a、部門(mén)有10%及以上的員工反映考核結果不真實(shí)（0.6分）；b、部門(mén)有10%以下的員工反映績(jì)效考核結果不真實(shí)（0.8分）；c、部門(mén)無(wú)任何員工反映考核結果不真實(shí)（1分）
6、將績(jì)效考核結果反饋給員工：a、沒(méi)有將考核結果反饋給任何員工（0.6分）；b、已進(jìn)行反饋，但沒(méi)有將考核結果反饋給全部員工（0.8分）；c、在規定的時(shí)間內將考核結果書(shū)面反饋給全部員工（1分）
7、將績(jì)效考核結果運用到相關(guān)人事決策上：a、沒(méi)有將考核結果運用到相關(guān)人事決策中（0.6分）；b、將考核運用到部分人事決策中（0.8分）；c、將考核結果全面運用到相關(guān)人事決策中（1分）
8、對員工進(jìn)行績(jì)效滿(mǎn)意度調查：a、沒(méi)有對員工做績(jì)效滿(mǎn)意度調查（0.6分）；b、已做績(jì)效滿(mǎn)意度調查，但沒(méi)有提供分析報告（0.8分）；c、已做調查并提供詳細的分析報告（1分）
9、幫助員工制定績(jì)效改進(jìn)計劃：a、沒(méi)有幫助員工制定改進(jìn)計劃（0.6分）；b、幫助部分員工制定改進(jìn)計劃（0.8分）c、幫助所有的員工都制定了改進(jìn)計劃（1分）
三、審計時(shí)間
審計周期和績(jì)效周期一樣。由于公司員工績(jì)效管理制度規定的績(jì)效周期為一個(gè)季度，那么審計周期也是一個(gè)季度為一個(gè)周期，具體時(shí)間按照績(jì)效管理制度的相關(guān)規定進(jìn)行。
四、審計結果的運用
審計結果分為四個(gè)等級，分別為：A=優(yōu)秀（7-9分），B=（良好（21-23分）C=合格（6-7分）D=不合格（0-6分）�？�(jì)效審計結果將與部門(mén)經(jīng)理的晉升、培訓、工資分配等人事決策掛鉤，具體辦法另行制定。
展望
實(shí)際上，績(jì)效審計也就是對績(jì)效管理體系運行狀況的一個(gè)考核，是績(jì)效管理體系建設過(guò)程的一個(gè)過(guò)度。希望通過(guò)這樣的設計，能在一定程度上督促幫助部門(mén)經(jīng)理更好地履行好各自的職責，更好執行好績(jì)效管理制度，使公司的績(jì)效管理體系建設得到持續的改進(jìn)和提高，真正成為對公司經(jīng)營(yíng)和管理有幫助的方法和工具。當部門(mén)經(jīng)理都全面系統地掌握了績(jì)效管理的技巧，都愿意把它視為幫助而不是負擔的時(shí)候，績(jì)效審計就可以退出歷史舞臺了！
核心提示：管理習慣的改變需要一個(gè)過(guò)程，尤其是對績(jì)效管理這樣一個(gè)復雜系統的管理工程來(lái)說(shuō)，更是如此。很多管理者習慣了原來(lái)的管理方式，現在要求他們與員工溝通績(jì)效目標、對員工進(jìn)行輔導、記錄員工的績(jì)效表現、考核員工的績(jì)效表現、對員工進(jìn)行績(jì)效反饋、績(jì)效滿(mǎn)意度調查，可能很多管理者一時(shí)不能適應，無(wú)法及時(shí)轉變，管理者的改變需要一個(gè)過(guò)程，在這個(gè)改變的過(guò)程，需要一個(gè)推力，推力主要的來(lái)源有三個(gè)：一是高層的推動(dòng)，一是人力資源部持續不斷的溝通，還有一個(gè)就是績(jì)效管理審計辦法，用制度去規范約束直線(xiàn)管理者的行為。
績(jì)效管理審計是一種形象的說(shuō)法，或者說(shuō)是一種思路，每個(gè)企業(yè)可以根據自己的實(shí)際情況，制定相應的措施，關(guān)鍵是能幫助直線(xiàn)管理者進(jìn)入狀態(tài)，快速轉變觀(guān)念，轉變角色，成為績(jì)效管理者有效執行者。
績(jì)效管理審計項設計與績(jì)效管理制度的要求一致，制度要求什么就審計什么，而不是單獨的制度設計。