發(fā)布時(shí)間：2013-08-28 09:52:47
點(diǎn)擊數：93844 次
加入WTO后，跨國公司的人才本土化策略使中國企業(yè)面臨第一場(chǎng)戰爭—人才爭奪戰。國內企業(yè)既要防止內部關(guān)鍵人才流失，又要配合企業(yè)發(fā)展吸引外部?jì)?yōu)秀人才。因此，招聘作為企業(yè)獲取人力資源的主要方式顯徉更加重要。
但是，招聘系統不健全往往使企業(yè)在人才戰中處于被動(dòng)境地。沒(méi)有完善的內部招聘體制，會(huì )讓員工看不到在企業(yè)的發(fā)展前途而影響士氣；對外招聘中，任職要求不合理會(huì )使企業(yè)無(wú)法招到合適的人才而存在人才高消費和人才浪費。
甄選過(guò)程缺乏科學(xué)的甄別工具使企業(yè)無(wú)法有效選擇人才。錯誤錄用人員與錯誤拒絕有用之才，都會(huì )給企業(yè)帶來(lái)巨大損失。提高招跨效率，吸引優(yōu)秀人才，必須要掌握高效的招聘技巧和科學(xué)的甄選手段，建立培訓體系、績(jì)效管理和薪酬體系，熟悉勞動(dòng)政策和如何處置勞動(dòng)爭議。
某民營(yíng)企業(yè)的董事長(cháng)不止一次地抱怨，說(shuō)招聘過(guò)來(lái)的新員工往往試用期沒(méi)過(guò)，就紛紛辭職了，而空降過(guò)來(lái)的高層管理人員，往往合同期未過(guò)，有的人就開(kāi)始“腳底抹油——開(kāi)溜”，自己投入的大量培養費用白白地打了水漂。而另外一個(gè)情形是，一些到中小企業(yè)任職的營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理人也說(shuō)由于一些中小企業(yè)用人機制的不規范，或待遇不公，厚此薄彼，或用人唯親，無(wú)用武之地等，自己不得不另尋出路，最終造成雙虧的結局。
案例中中小企業(yè)以及職業(yè)經(jīng)理人都面臨著(zhù)選擇的錯位。一方面是企業(yè)找不到合適的人，或者是招到了留不��；另外一方面，則是職業(yè)經(jīng)理人無(wú)“高枝”“可棲”，無(wú)施展平臺。這對雙方來(lái)講，不能不說(shuō)是一種遺憾。那么如何才能做到全面衡量和擇優(yōu)選拔則是大家關(guān)注的焦點(diǎn)，對于這個(gè)問(wèn)題，許多大企業(yè)、大財團都在致力于探討一個(gè)富有成效的辦法。應該如何甄選和任用人才呢？筆者總結了以下經(jīng)驗：
一、用人，心態(tài)是第一位的。
作為中小企業(yè)的老板，用人必須要打破一個(gè)誤區，即不要過(guò)于短視，而要有長(cháng)遠的戰略眼光�！笆陿�(shù)木，百年樹(shù)人”，因此，不要指望人員招進(jìn)來(lái)，馬上就能夠按照企業(yè)的要求去工作，就能很快產(chǎn)生效益。
畢竟，不論是哪類(lèi)人才，到了企業(yè)之后，都要經(jīng)過(guò)企業(yè)的“雕琢”和“洗禮”，讓他變?yōu)槠髽I(yè)的有用人才，這樣才能更好地人盡其用。中小企業(yè)之所以招的人留不住，往往跟企業(yè)沒(méi)有對人才這棵“木材”進(jìn)行“修剪”有很大的關(guān)系。
二、中小企業(yè)，要選擇適合自己的人才。
中小企業(yè)在選人、用人時(shí)，很多都存在“貪大求全”、追求虛榮的誤區，總是把學(xué)歷、經(jīng)歷、年齡、性別甚至容貌等列為首選或者必選。這其實(shí)是一種怪圈。
很多中小企業(yè)，往往不顧企業(yè)自身實(shí)際，到人才市場(chǎng)招聘，動(dòng)輒就是“國家重點(diǎn)院校畢業(yè)，本科或者研究生學(xué)歷，工作X年以上……”，等到企業(yè)把符合條件的所謂“人才”招聘到企業(yè)之后，才發(fā)現，高學(xué)歷的，不見(jiàn)得有高水平，長(cháng)的好的，不一定能力強。
而自己為了招聘這些人才而卻付出了很高的代價(jià)，于是，很多人才就成為了企業(yè)的“花瓶”，并且，由于種種因素，這些“花瓶”會(huì )慢慢減少，以至企業(yè)很受傷——花了錢(qián)，而卻沒(méi)有起到應有的作用。
三、創(chuàng )導一種公開(kāi)、公平、公正的用人環(huán)境。
很多中小企業(yè)只所以留不住人，跟缺乏舒心而讓人愉快的良好用人環(huán)境有很大的關(guān)系。一些中小企業(yè)也知道人才對于企業(yè)的重要作用，但卻由于忽略細節，導致新員工心理失衡，最后不得不走到“分手”的地步，人才都已經(jīng)走了，而很多老板往往還丈二和尚摸不著(zhù)頭腦，“我出的薪水在行業(yè)里不低啊，為什么他走了呢？”，殊不知，不公平的待遇是導致經(jīng)理人與企業(yè)“離婚”的根本原因。
四、搭建“人盡其才”的用人平臺。
中小企業(yè)相比于大企業(yè)，平臺和機會(huì )的吸引力稍顯劣勢，因此，要想更好地留人，讓他們更好地發(fā)揮聰明才智，給其搭建施展空間的平臺至關(guān)重要。其實(shí)，對于中小企業(yè)來(lái)講，老板更多地要扮演一個(gè)“導演”的作用，你把各種舞臺道具、場(chǎng)地、角色分配等籌備好，至于如何唱戲和表演，那是職業(yè)經(jīng)理人的事情。
總之，中小企業(yè)的選人、用人，與規模實(shí)力強大的企業(yè)集團有很大的不同，作為中小企業(yè)，一定要結合自己的企業(yè)實(shí)際，用戰略眼光去看待人才，去使用人才，力所能及地提供人才需要的良好工作環(huán)境，構建公平、公正的用人機制，用自己獨有的企業(yè)資源留住人才，只有擁有了人才，中小企業(yè)才能走的更遠，做的更強，更大，才能在“大魚(yú)吃小魚(yú)，快魚(yú)吃慢魚(yú)”競爭狀態(tài)下，立于不敗之地。