基于職位族類(lèi)的調薪矩陣模型
發(fā)布時(shí)間：2013-08-16 11:51:08
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眾所周知，薪酬更多是一個(gè)保健因素，調薪調得不好，則容易引起員工的不滿(mǎn)。當然，絕對的公平、絕對的滿(mǎn)意是不可能的，但作為人力資源部門(mén)，則有責任把調薪的效果做到最佳！下面與大家分享一下我在這方面的一些經(jīng)驗和方法，拋磚引玉，希望能給大家一些啟示，不足或需完善之處，也希望各位指正！
第一步：確定本次薪資調整的整體策略和整體調薪幅度
1、 依據以下因素確定薪資調整的整體策略
a） 公司本財年戰略規劃
b） 目前員工薪資中存在的問(wèn)題
c） 人力資源存量分析
2、 依據以下因素確定薪資調整的整體幅度
a） 公司本財年戰略規劃
b） 公司上財年營(yíng)業(yè)額完成情況
c） 公司本財年薪資定位策略
d） 行業(yè)預期調薪幅度
e） 上年度居民消費價(jià)格指數CPI
f） 外部政治和經(jīng)濟環(huán)境變化
第二步：確定不同職位族類(lèi)的薪資平均調薪幅度
依據第一步中的薪資調整整體策略和調薪幅度，確定不同職位族類(lèi)的薪資平均調整幅度。假如某企業(yè)的職位族類(lèi)組成如下，則不同職位族類(lèi)的平均調薪幅度確定如下：
（注：此處的調薪幅度以百分比來(lái)表示，如果是薪級內分等的情況，亦可以用多少薪等來(lái)表示，原理是一樣的，活學(xué)活用。）
第三步：制訂不同職位族類(lèi)的調薪矩陣
首先我們需要確定哪些因素會(huì )影響到員工調薪的幅度，如上年度績(jì)效、工齡、當前工資所處分位、任職資格等級、出勤率等等因素。對于影響因素的選擇是每家公司文化導向性所決定的，我認為應該重點(diǎn)關(guān)注以下幾點(diǎn)，一是一個(gè)企業(yè)應該建立績(jì)效導向的文化，二是要重視員工任職能力的提升以保證企業(yè)持續經(jīng)營(yíng)！所以上年度績(jì)效、任職資格等級這兩個(gè)因素會(huì )影響到個(gè)人調薪幅度，同時(shí)個(gè)人當前工資所處分位也是影響的一個(gè)重要因素。我們暫先考慮任職資格等級未發(fā)生變化這種情況，即目前影響的因素只有上年度績(jì)效和當前工資所處分位。
上年年績(jì)效對調薪的影響：勿庸質(zhì)疑，肯定是績(jì)效越好的調薪幅度應該更大，績(jì)效差的調薪幅度應該低甚至為零或降薪（建議降薪作個(gè)案處理或統一調薪行為）。
當前工資所以分位對調薪的影響：以職位級別薪資體系為例，建立薪資體系的其中一個(gè)目的就是給某一任職資格等級的職位設定一定的薪資范圍，其工資水平不可突破該范圍的最上限。根據設計原理，我們期望其當前工資越接近高分位時(shí)，其相應調薪幅度應該更低，反之。
以下是某一職位類(lèi)的調薪矩陣舉例：
第四步：確定員工任職資格認證結果在調薪時(shí)的運用規則
做完基于職位族類(lèi)的調薪矩陣后，則需要確定任職資格晉升時(shí)對調薪幅度的影響。根據不同的薪資設計模型，其影響方式則不同，以下列舉幾種情況給大家提供思路指引，當然，不同的企業(yè)做法不盡相同，但殊途同歸，挑選與自己企業(yè)最合適的。
假設某職位的第一級任職資格等級（簡(jiǎn)稱(chēng)C1）對應BAND5，C2對應BAND6，C3對應BAND7，則：
第一種情況：目前該員工的薪資在BAND5的某個(gè)分位，任職資格等級晉升一級對應到薪級中的BAND6.首先按調薪矩陣對應的調薪幅度進(jìn)行測算（視當前工資所處分位為低分位），測算出調整后的薪資S1；再測算第二種情況，即把其薪資直接調整到BAND5的最低值S2（即起點(diǎn)）。如果S1＜S2，則按將其薪資直接調整到BAND6的最低值；如果S1≥S2，則按第一種情況先調整到BAND5對應的分位后，再等值對應到BAND6所處的分位。
第二種情況：目前該員工的薪資在BAND6的某個(gè)分位，任職資格等級晉升一級對應到薪級中的BAND7.這種情況的處理較為簡(jiǎn)單，先等值對應到BAND7相應的分位，再按第四步中的調薪矩陣對應調薪幅度，但當前工資所處分位按新薪級為基礎對應。
第五步：形成最終調薪方案
經(jīng)過(guò)前面五步的講解，相信你已經(jīng)能夠明白整個(gè)調薪方案制定的整體思路和過(guò)程了，注意，最重要的是理解其中的原理，靈活運用，對于不用薪資體系在具體的設置上會(huì )有所區別。