發(fā)布時(shí)間：2013-08-16 11:42:37
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進(jìn)入二十一世紀以來(lái)，企業(yè)之間的競爭日趨激烈，競爭己經(jīng)由原來(lái)的“產(chǎn)品競爭”“技術(shù)競爭”和“管理競爭”，發(fā)展為“人才競爭”。因此，能否最大限度地調動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性是決定企業(yè)能否形成自己核心競爭力的關(guān)鍵，人力資源管理也已成為企業(yè)管理體系中的關(guān)鍵模塊。要做到上述要求，就必須建立起一整套科學(xué)的激勵機制和完善的激勵措施。
一、企業(yè)薪酬激勵機制概述
（一）企業(yè)薪酬激勵的概念界定
激勵即激發(fā)、鼓勵，是指在管理過(guò)程中將有意識的外部刺激轉化為被管理者的自覺(jué)行為，從而最大限度的調動(dòng)被管理者的積極性，實(shí)現組織目標的過(guò)程。薪酬是個(gè)人和組織之間的一種心理契約，這種契約通過(guò)員工對于薪酬狀況的感知而影響員工的工作行為、工作態(tài)度以及工作績(jì)效，即產(chǎn)生激勵作用。盡管薪酬不是激勵員工的惟一手段，除了薪酬這一激勵手段外，還有其他激勵手段和方法，但薪酬卻是一個(gè)非常重要、最容易被管理者運用的激勵方法。企業(yè)管理者必須認識到薪酬對激勵員工的重要意義，薪酬管理并不是對金錢(qián)的直接關(guān)注，而是關(guān)注如何正確使用薪酬這一金錢(qián)的激勵作用。即使薪酬總額相同，但其支付的方式不同，也會(huì )取得不同的激勵效果。所以，如何實(shí)現薪酬效能的最大化是一門(mén)值得探討的管理藝術(shù)。
（二）企業(yè)薪酬激勵的理論基礎
有關(guān)薪酬激勵問(wèn)題的理論研究是沿著(zhù)兩條不同的發(fā)展軌跡展開(kāi)的。一條是在心理實(shí)驗和經(jīng)驗總結的基礎上，經(jīng)過(guò)科學(xué)歸納形成的管理學(xué)激勵理論；另一條是從信息經(jīng)濟學(xué)的角度，在人的理性假設基礎上，通過(guò)邏輯推理和數學(xué)模型，對企業(yè)的制度問(wèn)題進(jìn)行研究而獲得的經(jīng)濟學(xué)激勵理論，構成了現代企業(yè)理論的一部分。按照研究側面的不同和行為的關(guān)系不同，可以把管理激勵理論歸納和劃分為四種不同的類(lèi)型：（1）研究動(dòng)機激發(fā)因素（即需求）的內容型激勵理論，最典型的是馬斯洛的需求層次論；（2）探討激勵心理過(guò)程以及行為指向與選擇的過(guò)程型激勵理論，如維克多？弗魯姆的期望理論和亞當斯的公平理論；（3）斯金納提出的以操作性條件反射論為基礎，著(zhù)眼于行為結果的強化激勵理論。（4）綜合型激勵理論，即在概括和總結以上幾種理論的基礎上較全面地反映了人類(lèi)在激勵中的心理過(guò)程。
（三）企業(yè)薪酬激勵機制的涵義
企業(yè)薪酬激勵機制是企業(yè)薪酬體系和激勵相結合的產(chǎn)物，是激勵在企業(yè)薪酬體系中的充分體現。建立合理的企業(yè)薪酬激勵機制就是要在企業(yè)的薪酬設計中充分考慮到激勵這一因素，使企業(yè)的薪酬盡可能發(fā)揮作用，激勵員工的積極性和創(chuàng )造性。無(wú)論是馬斯洛的需要層次理論還是赫茲伯格的雙因素理論都告訴我們：企業(yè)最迫切的需要是激勵員工的行為動(dòng)機。正因為如此，才可以通過(guò)建立現代企業(yè)薪酬體系，有效利用薪酬這個(gè)杠桿，來(lái)激勵勞動(dòng)者的生產(chǎn)積極性，從而實(shí)現企業(yè)的盈利目標。
二、我國企業(yè)人力資本管理中薪酬激勵的現狀
（一）利潤分享制實(shí)施狀況
二十世紀80年代初，我國基本完成了按勞分配在思想上和理論上的撥亂反正，國家政策也恢復了獎勵工資和計件工資制度，開(kāi)始依據勞動(dòng)態(tài)度、技術(shù)高低、貢獻大小給職工和經(jīng)營(yíng)者調整工資收入，強調工資收入與勞動(dòng)成果掛鉤，有力地沖擊了多年來(lái)“大鍋飯”的分配體制。對國有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者收入管理方式的一大突破是1984年國務(wù)院頒布的《承包管理條例》。1987年開(kāi)始試行企業(yè)承包經(jīng)營(yíng)責任制。
目前，大部分國有企業(yè)和集體企業(yè)、部分民營(yíng)企業(yè)和三資企業(yè)內部實(shí)行了承包制、利潤分成制等多種近似于利潤分享制的分配形式，但是在內部未形成規范的條文規定，也未得到法律上的明確保護。以滬市上市公司為例，大部分公司已實(shí)行了近似于利潤分享制的分配形式，其高管人員2011年度的人均薪酬收入為284167.39元。
（二）年薪制實(shí)施狀況
1992年起，上海開(kāi)始試行年薪制。少部分企業(yè)試行，少部分國有獨資及國有控股的公司制試點(diǎn)企業(yè)內試行了多種形式的經(jīng)營(yíng)者年薪制，并取得了一定的成效�？傮w來(lái)看，年薪的構成一般分為基本薪酬（崗位薪酬）和效益薪酬（風(fēng)險收入或風(fēng)險金）兩部分�；拘匠昱c企業(yè)規模、企業(yè)職工平均工資掛鉤，效益薪酬一般與企業(yè)的經(jīng)濟效益指標掛鉤。年薪的兌現形式以貨幣為主。統計至2011年底，我國實(shí)施了年薪制的上市公司共有445家，占同期兩地上市公司總數的12.43%.其中滬市297家，深市148家。
（三）企業(yè)所有權激勵實(shí)施狀況
我國推行所有權激勵制度是從上市公司設置內部職工股開(kāi)始的，這是由于上市公司產(chǎn)權相對清晰，并且與資本市場(chǎng)接軌這兩個(gè)條件決定的。截止2011年底，滬市共有634家，深市共有395家上市公司的高管人員持有本公司股票，共持39476萬(wàn)股，加權平均持股比例為0.1315%.但是，這些股份大多為內部職工股，并不是真正意義上的股權激勵。而且由于內部職工股的設立機制偏重福利性，不能對持股對象產(chǎn)生激勵和約束的功能，導致了許多短期行為和腐敗現象。
對于非上市公司而言，由于現行法規和政策的約束少，從二十世紀90年代中期開(kāi)始，大批非上市公司紛紛結合自身的特點(diǎn)，探索經(jīng)營(yíng)者持股和員工持股的具體方式，以解決傳統體制下形成的經(jīng)營(yíng)低效和代理成本高等問(wèn)題。這些企業(yè)在90年代后期的產(chǎn)業(yè)調整和新興產(chǎn)業(yè)的起飛中，明顯贏(yíng)得了與上市公司特別是國有控股上市公司爭奪人才來(lái)加速發(fā)展的先機，這在信息產(chǎn)業(yè)和生物醫藥產(chǎn)業(yè)等領(lǐng)域中尤其明顯。