發(fā)布時(shí)間：2013-08-16 11:28:31
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苦逼程序員們辛辛苦苦花了很長(cháng)時(shí)間，開(kāi)發(fā)了一套程序，結果公司領(lǐng)導看都沒(méi)看，直接撂一句話(huà)：這個(gè)用不上了，要重新搞！此種狀況在你的企業(yè)有沒(méi)有出現過(guò)？領(lǐng)導認為要適應市場(chǎng)發(fā)展變化，當然要適時(shí)調整甚至轉向，但員工認為下這個(gè)結論太隨意，根本就是不尊重他們勞動(dòng)成果的表現。
出現這種狀況，你如何從績(jì)效的角度去評價(jià)？如果計算KPI的話(huà)肯定得O，但我們能說(shuō)程序員沒(méi)有做過(guò)任何努力和貢獻嗎？知識工作者本身并不能直接產(chǎn)生業(yè)績(jì)，但他們的工作產(chǎn)出是價(jià)值鏈上必不可少的關(guān)鍵一環(huán)，對于這類(lèi)崗位的考核，要用評價(jià)而非衡量的方法，否則這些人肯定會(huì )郁悶死。
不能量化的就不能考核，這句話(huà)沒(méi)有錯，但不代表不能量化的就不能評價(jià)，我們如何評價(jià)？要設定評價(jià)的維度，這個(gè)維度完全可以從價(jià)值貢獻的角度進(jìn)行，雖然開(kāi)發(fā)的程序沒(méi)有用上，但是不是有知識沉淀？是不是有技術(shù)創(chuàng )新？在核心價(jià)值觀(guān)的弘揚上是不是體現出了奉獻精神、集體奮斗精神？這些都是需要我們去探究的。
考核指標需要數據，但數據不能代替決策，它不能自動(dòng)作出評判，關(guān)鍵在于考核者要的是什么？比如你要的是完成長(cháng)期使命，經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的KPI，短期效益也可能表現不錯，但如果你發(fā)現這種短期表現是基于犧牲長(cháng)遠代價(jià)而換來(lái)的，是你想要看到的結果嗎？
在考核數據的背后，一定有核心價(jià)值理念來(lái)支撐，這樣才會(huì )有牽引作用，否則就是為了考核而考核，從而失去意義。所以，我主張，讓價(jià)值評價(jià)取代績(jì)效評價(jià)才更為科學(xué)合理！