国产片一区二区三区,一区在线视频,在线视频精品一区,一区二区日韩,欧美日韩在线免费看,欧美专区在线观看,欧美在线视频一区二区

高績(jì)效的員工才能成就高績(jì)效的組織，如何識別能夠創(chuàng )造高績(jì)效的員工？個(gè)性、能力、動(dòng)機一個(gè)都不能少，從崗位關(guān)鍵行為（KBI）出發(fā)，成功預測員工未來(lái)的工作績(jì)效（KPI）。

何為關(guān)鍵績(jì)效行為（KBI）？

關(guān)鍵績(jì)效行為（KBI）是指某些領(lǐng)域內員工完成工作任務(wù)過(guò)程中的有效的行為，這些行為的優(yōu)劣會(huì )導致整個(gè)工作任務(wù)的績(jì)優(yōu)或無(wú)效。

關(guān)鍵績(jì)效行為（KBI）來(lái)自于企業(yè)的崗位說(shuō)明書(shū)和工作流程。每個(gè)企業(yè)對企業(yè)核心工作崗位都有工作職責的詳細描述，以及工作流程中相應的崗位流程控制點(diǎn)。如果員工想要得到好的績(jì)效就必須成功、高效、質(zhì)優(yōu)地在這些職責和流程上取得好的表現，因為這些行為是指向績(jì)效的關(guān)鍵指標。

企業(yè)在不同的時(shí)期，不同的發(fā)展階段對同一崗位有著(zhù)不同的績(jì)效要求，那么達成這一績(jì)效的行為也有不同的變化。目前較為普遍認同與采納的定義是：“績(jì)效=正確的結果+正確的過(guò)程”。對KPI的使用和研究由來(lái)已久，對一些常見(jiàn)、關(guān)鍵的崗位，企業(yè)往往已經(jīng)形成了規范、成熟的考核方式，但是對關(guān)鍵行為的使用和研究卻因為其復雜性和隱蔽性，較少引起重視。

我們通常所說(shuō)的關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標（KCI）就是對結果的量化，而關(guān)鍵行為指標（KBI）就是對過(guò)程的量化。

在以往的研究和企業(yè)的實(shí)際管理過(guò)程中，以KCI來(lái)評估KPI，重結果、輕行為，重視被考核人員成果的具體價(jià)值貢獻，而忽略了在過(guò)程中的價(jià)值體現。KBI著(zhù)眼于行為的過(guò)程，對核心過(guò)程進(jìn)行評估和衡量，對員工的績(jì)效在評估的同時(shí)，更大的價(jià)值體現在對未來(lái)績(jì)效的預測上。員工現在可能并未表現出很高的績(jì)效水平，但是在未來(lái)，有潛力達到組織績(jì)效高要求，這是人才測評具有遠見(jiàn)和創(chuàng )新的新趨勢。

關(guān)鍵績(jì)效行為（ KBI）如何提取

關(guān)鍵績(jì)效行為（ KBI）選擇制訂需要遵循SMART原則，即某個(gè)崗位的KBI及其標準必須是具體的（Specific）、可測量的（Measurable）、可達到的（Attainable）、現實(shí)的（Realistic）、有時(shí)間要求的（Time-based），以便于KBI管理工作能夠在方向明確、基礎穩固的前提下高效、有序地開(kāi)展，對最終對的績(jì)效預測打好堅實(shí)的基礎。

關(guān)鍵行為指標的具體標準可分為頻率標準（即行為表現發(fā)生的頻率）、類(lèi)別標準（即行為表現所屬的類(lèi)別）、次序標準（即行為表現在整體中所處的次序）、差距標準（即行為表現與標桿的差距）、比率標準（即行為表現與標桿的比率）等五種形式。

獲取關(guān)鍵績(jì)效行為的核心步驟：

第一步：選取某個(gè)特定崗位的員工進(jìn)行BEI行為訪(fǎng)談，區分績(jì)優(yōu)績(jì)差，對行為進(jìn)行編碼；

第二步：將BEI行為訪(fǎng)談結果結合素質(zhì)模型庫可以得出關(guān)于特定崗位的更多的、粗略的關(guān)鍵行為。

第三步：將未經(jīng)篩選的關(guān)鍵行為分別與同一崗位的的高績(jì)效、低績(jì)效員工對照、分析，利用統計軟件分析各關(guān)鍵行為的區分度。

第四步：區分度較高的關(guān)鍵行為將成為這一崗位績(jì)效管理體系里的預測性指標。

以銷(xiāo)售崗位為例觀(guān)測關(guān)鍵績(jì)效行為的提取過(guò)程：

KBI如何預測KPI？

行為的原因分層

很多HR會(huì )面臨這樣的情況：一些看似優(yōu)秀的的應聘者，在經(jīng)歷了簡(jiǎn)歷篩選和面試選拔之后，仍然不能完全保證成為企業(yè)合格的人才。精心挑選的名校高才生卻在工作中碌碌無(wú)為；員工表現良好卻頻頻跳槽，流失嚴重，對企業(yè)的正常運轉和價(jià)值創(chuàng )造造成了嚴重的影響，“人才問(wèn)題”已然成為企業(yè)高速發(fā)展的瓶頸。

我們了解了關(guān)鍵績(jì)效行為（KBI）是什么，它為什么能夠預測工作績(jì)效（KPI），但是對這種行為本身，如何通過(guò)科學(xué)、有效地方式進(jìn)行測量和評估呢？

根據行為的分層理論，行為的背后是穩定的、可預測的人才素質(zhì)。這些素質(zhì)包括：

知識、技能、能力、價(jià)值觀(guān)、個(gè)性特質(zhì)、動(dòng)力、自我意識……

傳統的人才選拔考察的往往是可觀(guān)測的、表層的的一小部分素質(zhì)，專(zhuān)業(yè)知識和崗位技能，通過(guò)簡(jiǎn)歷、訪(fǎng)談能夠得到直觀(guān)的答案。然而，真正決定一個(gè)人行為的，大多數是相對深層的素質(zhì)。這種素質(zhì)不可被直接觀(guān)測，但是具有穩定的、持續性的特點(diǎn)。如果說(shuō)KCI評估部分可以通過(guò)后天的培訓得到提升，那么通過(guò)KBI評估的部分則相對困難，因此，用專(zhuān)業(yè)的人才測評技術(shù)手段預先進(jìn)行評估，選取合適的人才，為企業(yè)配置最優(yōu)團隊，成為大勢所趨。

那么，KBI預測KPI是如何實(shí)現的呢？

情境績(jì)效行為

多種研究表明：行為與成功的工作績(jì)效之間的聯(lián)系可以分為兩個(gè)截然不同的類(lèi)別：任務(wù)績(jì)效行為和情境績(jì)效行為。

一方面，關(guān)鍵任務(wù)績(jì)效行為是與完成直接和工作需要相關(guān)聯(lián)的特定活動(dòng)有關(guān)的能力，包括能夠有效地完成工作的特定知識和技能；（例如，評估銷(xiāo)售員的溝通能力，會(huì )計人員的細節意識等等）。

另一方面，關(guān)鍵情境績(jì)效行為指的是“額外角色”和外延行為，而不是工作要求中明確的部分，但它依然是成功的工作績(jì)效所不可或缺的。情境績(jì)效行為的例子包括正面的社交行為（客戶(hù)關(guān)系維護、同事關(guān)系處理）、忠誠和嚴謹。這種行為無(wú)法采用快速明顯的方法去衡量，但情境績(jì)效行為對一個(gè)人的工作效率和組織工作環(huán)境與文化同樣有重大影響。因此，評估一個(gè)員工可能的情境績(jì)效是人員篩選成功的核心。

許多情境績(jì)效行為不能由面試、申請表格、個(gè)人信息的問(wèn)卷調查以及評價(jià)中心等可靠地評估；相反地，這些能力和個(gè)性特質(zhì)通常只能由專(zhuān)業(yè)的測驗可靠地評估。

除了達成成功工作績(jì)效需要的能力和個(gè)性特質(zhì)，個(gè)體的動(dòng)力同樣非常重要。動(dòng)力是直接推動(dòng)個(gè)體進(jìn)行行為的內部動(dòng)機，是激勵和指引成功績(jì)效行為發(fā)生的一種需要。通過(guò)對個(gè)體的內在動(dòng)力的測量，與崗位進(jìn)行匹配，分析內在動(dòng)力與外在崗位性質(zhì)的一致性和差異性，從而達到人崗匹配和預測績(jì)效的最佳效果。

案例說(shuō)明

某大型汽車(chē)零配件制造企業(yè)欲在銷(xiāo)售高峰到來(lái)之前進(jìn)行銷(xiāo)售人才的招聘工作。經(jīng)過(guò)專(zhuān)家論證和反復權衡，將最終的選拔核心聚焦在關(guān)鍵行為上，從能力、個(gè)性、動(dòng)機上全面測量。期望能夠對績(jì)效達到良好的預測。

對將近200人的測評結果進(jìn)行分析，其中一部分人在某些指標，如“尋找銷(xiāo)售機會(huì )”“需求分析”“充分準備接洽”上得到了較高的分數；一部分人在“傾聽(tīng)與互動(dòng)”“價(jià)值呈現”“異議應對”上得到了較高的分數；一部分人在“關(guān)系建立”“贏(yíng)取承諾”“售后支持與跟蹤”上得到了較高的分數，通過(guò)對關(guān)鍵行為的測評，可以預測到，這三部分候選人將分別在“售前支持崗”“銷(xiāo)售工程師崗”“客戶(hù)管理崗”三個(gè)崗位中取得良好的績(jì)效。按照公司的業(yè)務(wù)范圍，按照測評結果，將不同的人在銷(xiāo)售過(guò)程中的具體職責上進(jìn)行細分，落實(shí)到具體的崗位上來(lái)。通過(guò)對關(guān)鍵行為的測量，進(jìn)行人員的合理配置，從而將其人崗匹配的程度最大化，最終來(lái)進(jìn)行績(jì)效的預測和實(shí)現。

入職三個(gè)月后，進(jìn)行追蹤驗證。通過(guò)對本人、HR、直屬上司的深入訪(fǎng)談和人資部門(mén)的績(jì)效考核結果，大部分人都取得了良好的績(jì)效，與最初的預測吻合度達到了80%以上，非常符合企業(yè)的要求，并且截至訪(fǎng)談，全部員工均無(wú)離職意向。

人和崗位的匹配不僅體現在表面的專(zhuān)業(yè)、學(xué)歷和知識技能上的匹配，還體現在人的底層內驅力，和人的深層特質(zhì)的匹配。這不決定人們擅長(cháng)什么，但決定了一種職業(yè)、一種崗位是否可以讓?xiě)�聘者得到持久的激情和滿(mǎn)足，這種滿(mǎn)足常常能轉化為對工作的投入，對工作盡心盡力，并避免辭職。

結合崗位關(guān)鍵績(jì)效行為（KBI），每一個(gè)關(guān)鍵行為的完成均需要優(yōu)秀的能力、符合崗位需求的個(gè)性，以及支持其完成這一行為的內在驅動(dòng)力。不同的關(guān)鍵行為有不同的能力、個(gè)性和動(dòng)機，那么，找出一個(gè)崗位所有的關(guān)鍵行為，并測量支持這一行為取得高績(jì)效的能力、個(gè)性、動(dòng)力的高低和強度，與常模進(jìn)行比較，進(jìn)行評估和區分，就可以完成了對關(guān)鍵行為的量化，使通過(guò)測評來(lái)預測員工的工作績(jì)效成為現實(shí)。

人才測評領(lǐng)域理論和工具的極大突破

目前國內的人才測評大部分是基于對個(gè)體素質(zhì)的評價(jià)和判斷。個(gè)體能力的高低，個(gè)性的差異，動(dòng)力的大小，大部分測評都有涉及。但是甄選人才最終是為了實(shí)現組織績(jì)效，對人才的定性分析并不能真正實(shí)現這一目的。企業(yè)HR知道這個(gè)人是個(gè)什么樣的人，但他不知道這個(gè)人是不是真的是企業(yè)需要找的人，或者企業(yè)真的需要找的人是什么樣的人。

關(guān)鍵績(jì)效行為的提取，使測評更有針對性，全面性，從傳統的KCI指向KPI，轉變?yōu)橛蒏BI直指KPI.每一個(gè)指標均是對指向績(jì)效的關(guān)鍵行為的測評，更加直接更加具有針對性。測量的結果直觀(guān)、精確地說(shuō)明個(gè)體在關(guān)鍵行為上的潛能和預期表現，填補了國內空白，成為人才領(lǐng)域的創(chuàng )新型先鋒，是對理論和工具的又一次革命性的突破。

系列崗位關(guān)鍵行為的開(kāi)創(chuàng )性構建

每一個(gè)崗位均有不同關(guān)鍵的績(jì)效行為，雖然不同行業(yè)可能存在一定的區別，但是每個(gè)崗位核心的基礎行為大致是一致的。正是基于這種設想，對常見(jiàn)的、對企業(yè)影響較大的一些崗位進(jìn)行了崗位關(guān)鍵行為的開(kāi)發(fā)，形成了系列性的研究結果，一定程度上規范了了企業(yè)人才素質(zhì)勝任標準，引領(lǐng)了人才測評行業(yè)的新模式。

基于標準化測試的數據分析和對比

正是因為每個(gè)崗位核心的績(jì)效關(guān)鍵行為是一致的，對測評指標的選取也是一致和規范的。那么測評的數據就是標準化的，可比較的。企業(yè)內部、競爭對手、不同的行業(yè)、不同的地區等，均可以就這些標準化的指標進(jìn)行交叉對比�；蛘呔湍骋粌�(yōu)勢/劣勢指標，進(jìn)行人口學(xué)的統計分析。對企業(yè)了解自己的人才質(zhì)量，追蹤人才發(fā)展趨勢，評估自己與競爭對手的差距，行業(yè)內外的全面比較，提供了強大的數據支持。人才發(fā)展趨勢和人才素質(zhì)模型第一次擁有了基于數據的動(dòng)態(tài)的分析。

實(shí)用前景

關(guān)鍵績(jì)效行為貫穿了一個(gè)崗位的始終，不論企業(yè)偏重于哪種崗位要求，都有對應的關(guān)鍵行為和核心素質(zhì)�？梢詮V泛使用于人才招聘、職業(yè)發(fā)展、團隊配置、后備培養、晉升選拔……可以應用于不同的行業(yè)和領(lǐng)域，適用于不同的目的。通過(guò)對關(guān)鍵行為指標（KBI）的測量來(lái)預測員工的績(jì)效（KPI），是提高績(jì)效管理執行力的有力手段， ，它令企業(yè)的行為管理真正步人才標準化管理的時(shí)代。關(guān)鍵行為指標（KBI）的量化使績(jì)效指標體系的操作性更強、控制點(diǎn)更具體， 也彰顯績(jì)效管理的作用和功能。簡(jiǎn)化了HR的工作，降低了企業(yè)的人力成本，幫助企業(yè)預測員工績(jì)效，并通過(guò)人力手段最終實(shí)現企業(yè)績(jì)效的最大化。