發(fā)布時(shí)間：2013-08-06 10:23:41
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薪酬既是組織對員工提供的收入，同時(shí)也是企業(yè)的一種成本支出，它代表了企業(yè)和員工之間的一種利益交換關(guān)系，無(wú)論是對于員工來(lái)說(shuō)，還是對于企業(yè)來(lái)說(shuō)，這種經(jīng)濟交換關(guān)系都是至關(guān)重要的，因此，對于薪酬管理策略，我們需要從員工和企業(yè)兩個(gè)方面來(lái)加以理解。
（1）經(jīng)濟保障作用
從經(jīng)濟學(xué)的角度來(lái)說(shuō)，薪酬實(shí)際上就是勞動(dòng)力這種生產(chǎn)要素的價(jià)格，其作用就在于通過(guò)使市場(chǎng)將勞動(dòng)力尤其是具有一定的知識、技能和經(jīng)驗的稀缺人力資源配置到各種不同的用途上去。因此，薪酬最終表現為企業(yè)和員工之間達成的一種供求契約，企業(yè)通過(guò)員工的工作來(lái)創(chuàng )造市場(chǎng)價(jià)值，同時(shí)企業(yè)對員工的貢獻提供經(jīng)濟上的回報。在市場(chǎng)經(jīng)濟條件下，薪酬收入是絕大多數勞動(dòng)者的主要收人來(lái)源，它對于勞動(dòng)者及其家庭的生活所起到的保障作用是其他任何收入保障手段都無(wú)法替代的。當然，薪酬對于員工的保障并不僅僅體現在它要滿(mǎn)足員工在吃、穿、用、住、行等方面的基本生存需要，同時(shí)還體現在它要滿(mǎn)足員工在娛樂(lè )、教育、自我開(kāi)發(fā)等方面的發(fā)展需要�？傊�，員工薪酬水平的高低對于員工及其家庭的生存狀態(tài)和生活方式所產(chǎn)生的影響是非常大的。
（2）心理激勵作用
從心理學(xué)的角度來(lái)說(shuō)，薪酬是個(gè)人和組織之間的一種心理契約，這種契約通過(guò)員工對于薪酬狀況的感知而影響員工的工作行為、工作態(tài)度以及工作績(jì)效，即產(chǎn)生激勵作用。根據馬斯洛的五層次需求理論，我們可以發(fā)現，員工對于薪酬的需求在五個(gè)層次上都有所表現：第一，員工期望所獲得的薪酬能夠滿(mǎn)足自己的基本生活需要；第二，員工期望自己的薪酬收入更加穩定或者是穩定的薪酬收入部分有所增加；第三，員工期望自己所獲得薪酬與同事之間具有一種可比性，得到公平對待；第四，員工期望自己能夠獲得比他人更高的薪酬，以作為對個(gè)人的能力和所從事工作的價(jià)值的肯定；第五，員工期望自己能夠獲得過(guò)上更為富裕、質(zhì)量更高的生活所需要的薪酬，從而進(jìn)入一種更為自由的生存狀態(tài)，充分實(shí)現個(gè)人的價(jià)值。
一般情況下，當員工的低層次薪酬需求得到滿(mǎn)足以后，通常會(huì )產(chǎn)生更高層次的薪酬需求，并且員工的薪酬需求往往是多層次并存的。因此，企業(yè)必須注意同時(shí)滿(mǎn)足員工的不同層次薪酬需求。
從激勵的角度來(lái)說(shuō)，員工的較高層次薪酬需求得到滿(mǎn)足的程度越高，則薪酬對于員工的激勵作用就越大。反之，如果員工的薪酬需要得不到滿(mǎn)足，則很可能會(huì )產(chǎn)生消極怠工、工作效率低下、人際關(guān)系緊張、缺勤率和離職率上升、組織凝聚力和員工對組織的忠誠度下降等多種不良后果。
事實(shí)上，很多企業(yè)所做的員工滿(mǎn)意度和組織承諾度調查的統計結果來(lái)看，在現階段，員工對于企業(yè)薪酬制度以及薪酬水平的滿(mǎn)意度總體上來(lái)說(shuō)都不是很高、這種情況不僅在薪酬水平不高的企業(yè)中存在，在一些薪酬水平已經(jīng)很高的企業(yè)中也同樣存在。它涉及到員工對于薪酬的心理期望和企業(yè)實(shí)際薪酬狀況之間的差距問(wèn)題。在其他條件相同的情況下，不能滿(mǎn)足員工的合理薪酬期望的企業(yè)很容易出現員工滿(mǎn)意度低和流動(dòng)率高的現象，這一點(diǎn)中外企業(yè)都是如此。
（3）社會(huì )信息作用
對于員工來(lái)說(shuō)，薪酬所具有的信息傳遞功能也是一種非常重要的功能。這是因為，在現代社會(huì )中，由于人員在企業(yè)之間甚至在地區之間頻繁流動(dòng)，因此在相對穩定的傳統社會(huì )中用來(lái)確定一個(gè)人的社會(huì )地位的那些信號，如年齡、家族勢力等等，逐漸變得衰弱，而薪酬作為流動(dòng)社會(huì )中的一種市場(chǎng)信息則很好地說(shuō)明了一人在社會(huì )上所處的位置。換言之，員工所獲得薪酬水平高低除了其所具有的經(jīng)濟功能以外，它實(shí)際上還在向其他人傳遞著(zhù)一種信息，人們可以根據這種信息來(lái)判斷特定的員工的家庭、朋友、職業(yè)、受教育程度、生活狀況甚至宗教信仰以及政治取向等等。
不僅如此，在一個(gè)組織內部，員工的相對薪酬水平高低往往也代表了員工在組織內部的地位和層次，從而成為對員工的個(gè)人價(jià)值和成功進(jìn)行識別的一種信號。因此，員工對這種信號的關(guān)注實(shí)際上反映了員工對于自身在社會(huì )以及組織內部的價(jià)值的關(guān)注，從這方面來(lái)說(shuō)，薪酬的社會(huì )信息功能也是不可忽視的。
（4）控制經(jīng)營(yíng)成本作用
由于企業(yè)所支付的薪酬水平高低會(huì )直接影響到企業(yè)在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的競爭能力，因此，企業(yè)保持一種相對較高的薪酬水平對于企業(yè)吸引和保留員工來(lái)說(shuō)無(wú)疑是有利的，但是，較高的薪酬水平又會(huì )對企業(yè)產(chǎn)生成本上的壓力，從而對企業(yè)在產(chǎn)品市場(chǎng)上的競爭產(chǎn)生不利影響。
因此，一方面，企業(yè)為了獲得和保留企業(yè)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中不可或缺的人力資源不得不付出一定的代價(jià)，另一方面，企業(yè)出于產(chǎn)品或服務(wù)市場(chǎng)上的競爭壓力又不能不注意控制薪酬成本。事實(shí)上，盡管勞動(dòng)力成本在不同行業(yè)和不同企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成本中所占的比重不同，但是對于任何企業(yè)來(lái)說(shuō)，薪酬成本都是一塊不容忽視的成本文出。通常情況下，薪酬總額在大多數企業(yè)的總成本中要占到40％-90％的比重。比如說(shuō)，薪酬成本在制造業(yè)的總成本中很少會(huì )低于總成本的加％左右，而在服務(wù)行業(yè)中薪酬總額占總成本的化重就更大，往往高達80％—90%.通過(guò)合理控制企業(yè)的薪酬成本，企業(yè)能夠將自己的總成本降低40％—60％，由此可見(jiàn)，薪酬成本的可控程度是相當高的，因此，有效地控制薪酬成本文出對于大多數企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成功來(lái)說(shuō)都具有重大意義。
（5）改善經(jīng)營(yíng)績(jì)效作用
人和人的狀態(tài)是任何企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰略成功的基石，也是企業(yè)達成優(yōu)良經(jīng)營(yíng)績(jì)效的基本保障。不談薪酬，我們就無(wú)法談及人和人的工作狀態(tài)。如前所述，薪酬對于員工的工作行為、工作態(tài)度以及工作業(yè)績(jì)具有直接的影響，薪酬不僅決定了企業(yè)可以招募到的員工的數量和質(zhì)量，決定了企業(yè)中的人力資源存量，同時(shí)，它還決定了現有員工受到激勵的狀況，影響到他們的工作效率、缺勤率、對組織的歸屬感以及組織承諾度，從而直接影響到企業(yè)的生產(chǎn)能力和生產(chǎn)效率。
薪酬實(shí)際上是企業(yè)向員工傳遞的一種特別強烈的信號，通過(guò)這種信息，企業(yè)可以讓員工了解，什么樣的行為、態(tài)度以及業(yè)績(jì)是受到鼓勵的，是對企業(yè)有貢獻的，從而引導員工的工作行為和工作態(tài)度以及最終的績(jì)效朝著(zhù)企業(yè)期望的方向發(fā)展。相反，不合理和不公正的薪酬則會(huì )引導員工采取不符合企業(yè)利益的行為，從而導致企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標難以達成。因此，如何通過(guò)充分利用薪酬這一利器來(lái)改善企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jì)效，是企業(yè)薪酬管理的一個(gè)重大課題。
（6）塑造企業(yè)文化作用
如上所述，薪酬會(huì )對員工的工作行為和態(tài)度發(fā)生很強的引導作用，因此，合理的和富有激勵性的薪酬制度會(huì )有助于企業(yè)塑造良好的企業(yè)文化，或者對已經(jīng)存在的企業(yè)文化起到積極的強化作用。但是，如果企業(yè)的薪酬政策與企業(yè)文化或價(jià)值觀(guān)之間存在沖突，那么它則對企業(yè)文化和企業(yè)的價(jià)值觀(guān)產(chǎn)生嚴重的消極影陶，甚至是導致原有的企業(yè)文化土崩瓦解。
舉例來(lái)說(shuō)，如果組織推行的是以個(gè)人為單位的可變薪酬方案（如計件工資制），則會(huì )在組織內部起到強化個(gè)人主義的作用，使員工崇尚獨立、注重彼此之間的相互競爭，結果是導致一種個(gè)人主義的文化；反之，如果薪酬的計算和發(fā)放主要以小組或團隊為單位；則會(huì )強化員工們的合作精神和團隊意識，使得整個(gè)組織更具有凝聚力，從而支持一種團隊文化。事實(shí)上，許多公司的文化變革往往都伴隨著(zhù)薪酬制度和薪酬政策的變革，甚至是以薪酬制度和薪酬政策的變革為先導。這從一側面反映了薪酬對于企業(yè)文化的重要影響。
（7）支持企業(yè)變革作用
隨著(zhù)經(jīng)濟全球化的趨勢愈演愈烈，正所謂當今世界“唯一不變的是變化”。為了適應這種狀況，企業(yè)一方面要重新設計戰略、再造流程、重建組織結構；另一方面，它還需要變革文化、建設團隊、更好地滿(mǎn)足客戶(hù)的需求，總之是使企業(yè)變得更加靈活，對市場(chǎng)和客戶(hù)的反應更為迅速。然而，這一切都離不開(kāi)薪酬，因為薪酬可以通過(guò)作用于員工個(gè)人、工作團隊和企業(yè)整體來(lái)創(chuàng )造出與變革相適應的內部和外部氛圍，從而有效推動(dòng)企業(yè)變革。
首先，企業(yè)的薪酬政策和薪酬制度與重大組織變革之間是存在內在聯(lián)系的。據統計，在企業(yè)流程再造的努力中，50%-70％的計劃都未能達到預期的目標，其中的一個(gè)重要原因就是再造后的流程和企業(yè)的薪酬體系之間缺乏一致性。
其次，作為一種強有力的激勵工具和溝通手段，薪酬如果能夠得到有效地運用，則它能夠起到溝通和強化新的價(jià)值觀(guān)和行為、支持對結果負責的精神的作用—，同時(shí)還直接成為對新績(jì)效目標的達成提供報酬的重要工具。這樣，薪酬就會(huì )有利于強化員工對于變革的接受性和認可程度，從這種意義上來(lái)說(shuō)，薪酬更多的是對目前以及將來(lái)的一種投資，而并不僅僅是一種成本概念。