發(fā)布時(shí)間：2013-07-10 09:49:46
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績(jì)效管理體系與企業(yè)薪酬管理體系的有效結合，才能更好地達成“吸引人才、留住人才、激勵人才”的目的。
2012年中國經(jīng)濟增速放緩成為不爭的事實(shí)，中國大多數企業(yè)正在深深地感受著(zhù)宏觀(guān)大環(huán)境的惡化，高喊“危機”來(lái)了。在眾多行業(yè)中，建筑業(yè)是受宏觀(guān)環(huán)境影響最顯著(zhù)的行業(yè)之一。宏觀(guān)形勢嚴峻，加之市場(chǎng)競爭激烈、原材料價(jià)格上漲、人力成本高企、節能環(huán)保等社會(huì )責任加大等等，種種壓力迫使建筑行業(yè)正在面臨著(zhù)新一輪的轉型升級。
普遍粗放的人力資源管理現狀
根據多年的建筑行業(yè)管理咨詢(xún)經(jīng)驗，目前建筑行業(yè)人力資源還處于比較粗放的現狀，面臨很多問(wèn)題，突出表現為：絕大多數企業(yè)缺失人力資源規劃，工作分析系統不健全；人員配置方面，不能體現工作和崗位對人的能力要求；在薪酬體系上，尤其缺乏清晰的薪酬策略，無(wú)法激勵核心骨干人員；薪酬水平內部不公平的現象比較突出，同時(shí)缺乏對外部的關(guān)注度。此外，薪酬結構不夠清晰、合理，固浮比例有待調整，薪酬制度和配套機制跟不上等等。
科學(xué)薪酬管理體系是關(guān)鍵
如何建立科學(xué)的薪酬管理體系
首先，針對建筑企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中，缺乏對組織的梳理與優(yōu)化，職責設置存在某些重要職能缺位或弱化及職責不清等問(wèn)題，需要通過(guò)組織優(yōu)化與職能診斷，對部門(mén)職能中的“交叉、缺失、冗余或錯位”等各種問(wèn)題進(jìn)行糾正，以減少企業(yè)的隱性成本與內耗。
其次，在部門(mén)職責明晰的基礎上，依據公司的實(shí)際特點(diǎn)，開(kāi)展崗位分析工作，形成一整套的個(gè)性化工具。
再次，對崗位價(jià)值進(jìn)行評估，在評估結果基礎上，企業(yè)應對內外部薪酬數據進(jìn)行對比分析，再結合企業(yè)的戰略和成本控制策略設計各等級薪酬水平，最終形成薪酬等級表。
最后，結合企業(yè)自身的特點(diǎn)對薪酬結構進(jìn)行設計，將所有的崗位分為若干序列，并針對不同崗位序列的特點(diǎn)，設計針對性的薪酬結構。比如，對于研發(fā)技術(shù)及項目管理類(lèi)人員，還可增設技能津貼，鼓勵員工不斷提升個(gè)人技能水平，打通專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員發(fā)展通道。
績(jì)效管理與薪酬管理體系密不可分
績(jì)效管理體系與企業(yè)薪酬管理體系的有效結合，才能更好地達成“吸引人才、留住人才、激勵人才”的目的。那么，如何發(fā)揮其聯(lián)動(dòng)作用，人力資源管理者們可以分五步走：
第一步，設計績(jì)效考核體系。形成公司內部的“賽馬機制”，實(shí)現業(yè)績(jì)壓力層層傳遞。
第二步，在明確公司業(yè)績(jì)評價(jià)體系的基礎上，將公司級業(yè)績(jì)指標分解落實(shí)到各部門(mén)，實(shí)現公司對部門(mén)業(yè)績(jì)的總體控制。
第三步，制定崗位績(jì)效考核指標�！耙蚵氈埔恕�，不同層級員工可通過(guò)不同指標組合方式進(jìn)行考核，最后形成關(guān)鍵崗位的績(jì)效考核表。
第四步，在設定績(jì)效考核指標的基礎上，明確考核機構、考核關(guān)系和考核周期。
第五步，統一員工對考核的認識及操作方法，確保方案的有效導入和實(shí)施。
最后，針對現場(chǎng)企業(yè)普遍關(guān)注的員工職業(yè)發(fā)展問(wèn)題，員工職業(yè)發(fā)展的前提是企業(yè)要構建完整的任職資格體系。同時(shí)，建議企業(yè)可以建立以本專(zhuān)業(yè)線(xiàn)為主，相關(guān)專(zhuān)業(yè)線(xiàn)、管理線(xiàn)為輔的員工職業(yè)生涯發(fā)展通道，鼓勵員工在本專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域長(cháng)期發(fā)展，避免大家都擠“當官”這座獨木橋，努力做到“人盡其才”，最終實(shí)現企業(yè)與員工共贏(yíng)。