發(fā)布時(shí)間：2013-05-02 11:42:48
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對于企業(yè)來(lái)說(shuō)，無(wú)論是什么樣的類(lèi)型，薪酬管理在企業(yè)管理中都是極其重要的，而作為薪酬管理重要組成部分的薪酬設計，無(wú)疑同樣重要。作為承擔著(zhù)企業(yè)獲取科學(xué)合理薪酬體系的重要支撐，做好薪酬設計是企業(yè)HR部門(mén)至關(guān)重要的工作。
作為企業(yè)的HR經(jīng)理，不僅要對薪酬設計的作用了解，更要了解薪酬設計的一些流程，這對企業(yè)獲取薪酬體系非常關(guān)鍵。一般而言，薪酬設計的流程主要包括六個(gè)方面，具體內容如下：
薪酬設計的六個(gè)流程
1.崗位分析。這是薪酬設計工作的第一步，通過(guò)對企業(yè)內部的崗位進(jìn)行合理全面的分析，有利于更好的掌握具體崗位的價(jià)值、職責、工作內容和重要性，從而為下一步的工作進(jìn)行做好鋪墊。
2.崗位評價(jià)。所謂崗位評價(jià)就是系統地測定每一崗位在這種單位內部工資結構中所占位置的技術(shù)。核心是劃分崗位等級，其目標是按照內部一致性的原則，建立合理的工資等級結構，實(shí)現組織內部的分配公平。
3.薪酬調查。這是保證薪酬設計外部競爭性的重要方法，企業(yè)的薪酬體系如果沒(méi)有較強的外部競爭性，那么就不利于吸引外部人才和穩定現有員工，通過(guò)參與薪酬調查，可以讓企業(yè)獲取到其它企業(yè)的薪酬福利數據，這對于自身的薪酬設計具有重要的指導和參考意義。
4.薪酬定位。這主要是指企業(yè)薪資水平在行業(yè)內的位置，確切的說(shuō)這是企業(yè)薪酬管理的重要策略。通過(guò)薪酬定位，可以讓企業(yè)在人力成本允許的情況下，將薪酬水平和結構在行業(yè)內尋找到一種合適的位置，為企業(yè)的人才戰略和發(fā)展戰略服務(wù)。
5.薪酬結構設計。這是薪酬設計的核心環(huán)節之一，在崗位評價(jià)和薪酬調查的基礎之上，對具體崗位的薪酬結構進(jìn)行制定，包括薪酬水平、薪酬差距和具體的薪酬構成進(jìn)行統籌安排，是影響企業(yè)薪酬分配的重要方面。
6.薪酬體系的實(shí)施和完善。當上述五步完成之后，企業(yè)就擁有一個(gè)適合自身的薪酬體系了，不過(guò)到此還不算完成，因為下面還有具體的實(shí)施和完善，因為在實(shí)施的過(guò)程中一定會(huì )遇到具體的問(wèn)題，這時(shí)候就需要對這些問(wèn)題進(jìn)行統計匯總然后逐個(gè)完善。