發(fā)布時(shí)間：2013-04-24 09:56:07
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“一個(gè)好的薪酬改革方案，需要在不增加或少增加總工資成本的情況下，調動(dòng)員工積極性。同時(shí)，以增強工資彈性為主，讓薪酬制度適應不斷變化的環(huán)境，并始終引導員工朝公司戰略努力�！睆B門(mén)同博企業(yè)管理咨詢(xún)公司總經(jīng)理涂滿(mǎn)章表示，并引例了實(shí)現這種目標的一家民營(yíng)企業(yè)薪酬改革方案。
該民營(yíng)企業(yè)將員工薪酬分為四大部分：工資、獎勵、福利、津貼。這四部分比例如何分配，四個(gè)部分里又可以包括哪些方面才能突出薪酬的公平性、激勵性、合法性？現將該企業(yè)的具體分配方案展示如下。
制定工資前做好定崗定編
工資部分是薪酬中最重要的部分，這部分該企業(yè)占總薪酬的70%。工資又分為崗位工資和績(jì)效工資兩部分，各占60%和40%。
崗位工資是通過(guò)崗位設立、崗位分析、崗位評價(jià)等工作并依據所在地區同行業(yè)的市場(chǎng)調查結果制定的。崗位工資中加入工齡、職稱(chēng)的因素，具有很強的針對性。它是基于清晰的崗位結構，依據崗位說(shuō)明書(shū)而設計。
該企業(yè)在制定崗位說(shuō)明書(shū)的時(shí)候發(fā)現，公司各部門(mén)職責不清，部門(mén)任務(wù)存在重復現象，導致部門(mén)之間互相推卸責任，降低了工作效率。為解決崗位不清的情況，該企業(yè)從各部門(mén)抽調員工，組建了項目執行小組來(lái)進(jìn)行工作分析、重新定崗定編，然后交由高層領(lǐng)導組成的項目領(lǐng)導小組審核。
定崗定編完成之后，高管領(lǐng)導、部門(mén)經(jīng)理、員工代表組成評價(jià)小組，根據知識技能、承擔的職務(wù)責任、解決問(wèn)題的能力、工作條件和勞動(dòng)強度等因素，評價(jià)小組對各個(gè)崗位展開(kāi)了崗位評估，根據崗位評估結果，得到每個(gè)崗位薪點(diǎn)數，并最終結合崗級和薪級，將薪點(diǎn)數轉化為崗位工資。
例如給質(zhì)檢員定崗位工資，評價(jià)小組從質(zhì)量標準、生產(chǎn)工藝、檢測設備、技能/能力、分析能力、內部協(xié)調、設備維護等各方面因素對質(zhì)檢員崗位進(jìn)行評價(jià)。同時(shí)，質(zhì)檢員的工作能力要求不同，他們對知識、技能了解掌握的程度不同，可以分為初級、中級、高級程度。如果質(zhì)檢員的崗位通過(guò)測評為205，在薪酬點(diǎn)數表可以查到在第三崗級，若第三崗級對應的標準工資為740元，通常圍繞這個(gè)標準，建立薪酬寬帶，如740元之上一級為840元，之下一級為640元。具體到做工資表時(shí)，若某質(zhì)檢員工作能力定為中級，根據崗位工資表情況，給該質(zhì)檢員的崗位工資定為840元。
另外占比40%的績(jì)效工資是通過(guò)員工績(jì)效考核的具體情況來(lái)確定的。
以員工喜好選擇獎勵方式
獎金占總薪酬的15%，包括遞延獎金、成就獎金、定期獎金。獎金具有很強的彈性，它可以鼓勵員工朝著(zhù)企業(yè)要求的方向努力，而且能根據公司的實(shí)際情況進(jìn)行調整，不像工資那樣具有剛性。因此，利用獎金不僅不會(huì )增加成本，其激勵效果大于工資的激勵效果。
所謂“遞延獎金”，即對公司鼓勵的行為、禁止的行為進(jìn)行統計，并賦有一定的分數。員工若施行這些行為就有相應的得分（實(shí)行公司獎勵的行為加分，實(shí)行公司禁止的行為減分）。這些得分可以累加，在規定時(shí)間（如一年或二年）內，可以將這些積分換成錢(qián)或者員工的其他需要（旅游機會(huì )或相應數額的實(shí)物等）。遞延獎金可以根據員工的偏好來(lái)選擇獎勵的方式，具有較強的針對性，由于獎金是在一段時(shí)間后發(fā)，因此對員工行為具有長(cháng)期的約束力。
例如張三對公司的管理流程進(jìn)行控制，今年1月為公司節約20萬(wàn)元，并于8月份獲得省勞模榮譽(yù)稱(chēng)號，11月由于重大失誤記過(guò)一次，那么張三的積分為30+l0-20=20分，還有其他行為再累加。若l分對應5元，則張三可以在年底選擇拿100元錢(qián)，或選擇到平潭一日游，大約100元。
“成就獎金”是指對公司有特大貢獻者，一次性給予獎金，調動(dòng)員工的積極性。成就獎金引導員工提高技術(shù)，節約成本，“成就獎”的設計不僅沒(méi)有提高成本，而且能夠為公司節約不少成本。
定期獎金：當員工能夠按照生產(chǎn)周期保質(zhì)保量地完成工作任務(wù)，則根據職責、個(gè)人努力程度等發(fā)給員工不同比例的獎金，如果員工能提前完成任務(wù)，員工的獎金數額也做相應調整。
用留才津貼留住關(guān)鍵人才
“福利”可占總薪酬的10%左右，包括經(jīng)濟性福利和非經(jīng)濟性福利。
經(jīng)濟性福利包括各種社會(huì )保險、津貼、公積金等；非經(jīng)濟性福利包括帶薪非工作時(shí)間、服務(wù)及特殊權利等。在目前經(jīng)濟的情況下，該企業(yè)的福利主要是以法律規定的社保及公休為主，不增加公司的負擔。
“津貼”即為留才津貼，主要是根據公司發(fā)展戰略或經(jīng)營(yíng)需要，對特殊貢獻人員、特別優(yōu)秀員工或特殊核心崗位員工，不足以在現行相應職級工資調整幅度內采取激勵措施的，可以經(jīng)考核評定后采取更多的物質(zhì)激勵措施。但這些人員須經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì )決定，同時(shí)由人力資源部備案，并對這些崗位人員每年進(jìn)行資格認定。津貼的彈性非常大，可以在采取滯后薪酬策略的時(shí)候留住關(guān)鍵人才。
留才津貼主要是以津貼的形式補足高級人才與市場(chǎng)工資間的差異。如高級焊工市場(chǎng)工資為3000元，公司設計崗位工資為1500元，績(jì)效工資500元，則可設計留才津貼1000元或更高。
薪酬改革中應重視的問(wèn)題
1.薪酬改革中進(jìn)行定崗定編，將會(huì )有部分崗位被撤銷(xiāo)或合并，必然引發(fā)部分員工的下崗。定崗定編是否科學(xué)、徹底，將直接決定薪酬改革的成敗。這是改革中應該給予重視的問(wèn)題。
2.據統計，一項改革制度的出臺，不管該制度的好壞，一般都有30%的人反對，30%的人贊同，40%的人中立。因此，改革中必須考慮如何說(shuō)服反對者支持改革。
3.工資的改革要得到員工的支持，必須讓他們看到自己的利益。如何在改革中提高員工工資，并將這些提高的部分控制在公司許可的范圍內，這也是改革必須考慮的問(wèn)題。
4.工資改革是一項敏感的話(huà)題，在改革中必然遇到很多意想不到的困難，如何保證這些困難在改革過(guò)程中得到及時(shí)解決，如何保證在遇到困難時(shí)能將改革堅持下去，這是我們應該事先考慮的問(wèn)題。薪酬改革倘若失敗，將有損公司的權威，下次再推行的時(shí)候就會(huì )比現在遇到更多的阻力。