發(fā)布時(shí)間：2013-04-23 10:42:47
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某公司之前的績(jì)效管理制度約定績(jì)效獎金基數來(lái)源于員工月基本工資的20%.今年，公司頒布新的新的績(jì)效管理制度，提出崗位績(jì)效獎金來(lái)源與組織績(jì)效結合。無(wú)論是管理人員還是普通員工開(kāi)始出現對績(jì)效管理的抵觸情緒，不時(shí)傳出“獎金都沒(méi)有了，還考核什么？去年的績(jì)效獎金到現在都還沒(méi)發(fā)，考核有什么用？”等情緒性聲音。導致績(jì)效管理工作在公司舉步維艱，難以推進(jìn)。
績(jì)效管理的作用就只是依據考核結果發(fā)發(fā)獎金那么簡(jiǎn)單嗎？為什么在績(jì)效管理機制運行得成熟的企業(yè)不會(huì )僅僅把績(jì)效管理的焦點(diǎn)集中在獎金方面呢？績(jì)效管理的作用到底是什么？我們可以先從績(jì)效管理的定義講起。
百度百科里對績(jì)效管理的定義為：所謂“績(jì)效管理”是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績(jì)效計劃制定、績(jì)效輔導溝通、績(jì)效考核評價(jià)、績(jì)效結果應用、績(jì)效目標提升的持續循環(huán)過(guò)程，績(jì)效管理的目的是持續提升個(gè)人、部門(mén)和組織的績(jì)效�？�(jì)效獎金僅僅是績(jì)效結果運用的一個(gè)環(huán)節而已。
從我的理解看來(lái)，績(jì)效管理有四個(gè)重要作用。
一、績(jì)效管理能給組織和員工明確共同努力的方向和目標。
在績(jì)效管理運行中，依據集團經(jīng)營(yíng)目標的分析，找出要實(shí)現經(jīng)營(yíng)目標的工作重點(diǎn)即關(guān)鍵結果領(lǐng)域（KRA），并提煉出關(guān)鍵考核指標（KPI），將KPI指標從上至下，結合部門(mén)職責和員工崗位職責分解到部門(mén)和各個(gè)崗位。通過(guò)KPI指標的設置，員工清楚自己的工作重點(diǎn)；通過(guò)考核目標的設置，員工清楚自己努力的目標。在有效保證員工付出的有效性的同時(shí)也給員工帶來(lái)目標實(shí)現后的自豪感。
二、績(jì)效管理能讓組織和員工容易找到自己的能力短板、發(fā)現工作的不足并持續改進(jìn)。在實(shí)現組織目標的同時(shí)，也實(shí)現個(gè)人能力的提升。
績(jì)效管理通過(guò)績(jì)效計劃制定、績(jì)效實(shí)施與管理、績(jì)效結果評價(jià)、績(jì)效面談與輔導等四個(gè)環(huán)節，并通過(guò)這四個(gè)環(huán)節的反復循環(huán)來(lái)達到績(jì)效的持續改善�？�(jì)效計劃制定給組織和員工提供了工作目標，績(jì)效實(shí)施和過(guò)程的管理讓員工的努力不會(huì )偏離方向，績(jì)效結果評價(jià)讓組織和員工清楚自己的工作成果，通過(guò)上司和下屬的績(jì)效面談與輔導找出員工能力的不足，制定相應改善計劃并付諸實(shí)施，讓員工在工作中不斷學(xué)習和提升自己的能力。
三、績(jì)效管理給管理者的員工管理提供有力的工具和支持
績(jì)效管理給管理者在員工管理方面提供了一個(gè)有效的管理工具。通過(guò)績(jì)效考核過(guò)程的監控及結果的評估。為管理人員提供了員工管理過(guò)程中必要的管理證據，使雙方更容易在管理上達成一致。記得有一家企業(yè)因實(shí)施績(jì)效管理體系5年，績(jì)效文化已經(jīng)深入人心。管理人員都把績(jì)效管理作為一個(gè)有效的管理工具在使用。后來(lái)因績(jì)效管理制度在實(shí)施過(guò)程中出現了一些問(wèn)題，公司決定暫停三個(gè)月績(jì)效考核，對考核方向進(jìn)行重新梳理后再推行。結果公司的舉動(dòng)引起了管理人員的不理解，紛紛反饋如果停止績(jì)效考核，會(huì )給員工管理上帶來(lái)很大的不便。要求在新的績(jì)效管理方向明確之前，繼續沿用績(jì)效考核。
四、通過(guò)績(jì)效管理實(shí)現員工的自我管理
通過(guò)績(jì)效管理對員工具體考核指標、計算公式或衡量標準、目標的確定。員工清楚公司對自己的工作要求，明晰自己應該如何努力才能達到公司的考核要求，并且在工作過(guò)程中能自我評判方向的工作方向的準確性及考核結果將會(huì )是怎樣，從而實(shí)現自我管理。某天，人力資源中心在召開(kāi)部門(mén)會(huì )議的時(shí)候，有個(gè)員工拋出這樣一個(gè)問(wèn)題，考核結果是上級打分還是員工自評？我的回答是，現行的績(jì)效管理制度就是要實(shí)現員工能對考核結果進(jìn)行自我評價(jià)。通過(guò)考核指標衡量標準的量化或定性，考核目標的明確，當一個(gè)考核周期結束后，員工自己都能算出自己的考核結果并且作出分析和評價(jià)，還需要上司打分嗎？上司在這方面的工作重點(diǎn)是通過(guò)績(jì)效溝通幫助員工找出不足并制定績(jì)效改善計劃。這樣才能激發(fā)員工的自我驅動(dòng)力，實(shí)現自我管理。
在績(jì)效考核結果的運用上，是不是只是跟績(jì)效獎金有聯(lián)系呢？事實(shí)證明，并非如此�？�(jì)效考核結果除了用來(lái)核定獎金數額外，還可以有以下幾方面應用。
一、有助于發(fā)現員工的缺點(diǎn)和不足，為員工的培訓和自我提升提供依據；
二、績(jì)效考核結果能夠公平合理地確定員工的薪酬，為薪資調整以及確定獎金提供依據；
三、績(jì)效考核結果是員工工作崗位調配決策的重要前提和依據；
四、績(jì)效考核結果還可以作為人員提升和晉級的依據；
績(jì)效管理體系的推進(jìn)需要公司和員工的共同努力。一方面員工需要正確理解績(jì)效管理的作用，并支持績(jì)效管理體系的落地和執行；另一方面公司也需要大力推進(jìn)和完善績(jì)效管理體系，確�？�(jì)效管理體系的有效性和績(jì)效激勵的及時(shí)性�？�(jì)效管理就像是公司和員工之間的一種契約，大家都遵循契約精神，一起為之努力，最終實(shí)現員工和企業(yè)共同成長(cháng)。