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    什么樣的人才最適合自己企業(yè)？面前的應聘者性格如何，與自己企業(yè)文化的契合度如何？領(lǐng)導者的決策作風(fēng)如何……這些問(wèn)題對于有的HR來(lái)說(shuō)可能是小菜一碟，因為他們有人才測評工具，數量不等的問(wèn)卷調查，配以專(zhuān)業(yè)分析，答案立現。

    一些HR視測評工具為法寶，認為它可以避免HR本人的主觀(guān)判斷，做到對人才的客觀(guān)、理性評測。他們通常會(huì )從網(wǎng)絡(luò )或咨詢(xún)公司購入測評工具，同行間也時(shí)常資源共享，在網(wǎng)絡(luò )社區里經(jīng)�！坝袔滋最}傳給大家”的用戶(hù)總是被熱捧，追著(zhù)發(fā)送郵箱，“麻煩傳給我一份”。粉絲的熱烈反應，也讓咨詢(xún)機構更加賣(mài)力的研發(fā)或者從國外引入形形色色的測評工具。市面上測評工具的書(shū)籍多如牛毛，測試內容五花八門(mén)。幾乎HR想知道的人才特質(zhì)，都可以通過(guò)這些工具測出來(lái)。不少公司招聘時(shí)首先會(huì )讓求職者做一套題，根據分值做最初的篩選。這些HR因此把測評工具當成得力助手，因為這節省他們不少時(shí)間，從而可以將精力轉移到其他方面。還有的HR把能熟練使用測評工具當成其“專(zhuān)業(yè)”的象征。若作為HR對測評工具都不了解，那要被同行視為“OUT”了。他們對測評工具的熱情有主動(dòng)，也有被動(dòng)，總之工作中是離不開(kāi)測評工具了。

    測評工具真的有這么神奇嗎？一部分的HR對此就持保守態(tài)度，認為通過(guò)幾道題目問(wèn)答就能了解一個(gè)人非常不靠譜。他們寧愿通過(guò)考察人才過(guò)去的工作經(jīng)歷與業(yè)績(jì)來(lái)做常規的判斷。而面試時(shí)做過(guò)類(lèi)似題目的求職者也表示這樣對人才妄下結論很不準確�！昂芏囝}目大家可以揣測出題目設置的用意，由此選擇比較符合公司需求的回答，但實(shí)際上自己并沒(méi)有這樣的特征”，職場(chǎng)人王立表示，對這樣的測評問(wèn)卷，他有把握得高分。因為在職場(chǎng)混跡多年，他完全了解企業(yè)想要什么樣的人才，職場(chǎng)高情商有什么樣的要求，但懂規則不一定會(huì )按規則去做。企業(yè)要靠這樣的問(wèn)卷選人才，肯定有失偏頗。這一點(diǎn)也是對測評工具持否定態(tài)度的HR最為疑慮的：人是最復雜多變的，可能口不對心，也可能此一時(shí)彼一時(shí)，一套題目的回答實(shí)在是說(shuō)明不了什么問(wèn)題。況且，一旦對測評工具產(chǎn)生依賴(lài)，HR以“閱人無(wú)數”而練就的“火眼金睛”也會(huì )因此逐漸退化。這猶如習慣了用拐杖走路，一旦撤走拐杖，就不能活動(dòng)自如。

    人才測評工具在我國的普及程度越來(lái)越高，這是向西方學(xué)習管理經(jīng)驗的必然趨勢。但在企業(yè)的實(shí)際應用中，是否合適，并發(fā)揮了有效作用，就只有HR們冷暖自知了。

    爭鳴

    同樣是人才測評工具，有人把它當法寶，趨之若鶩；也有人把它當雞肋，用之無(wú)效，棄之又怕跟不上潮流。是什么原因讓測評工具的的評價(jià)如此兩極化呢？

    正方：法寶

    理由一：客觀(guān)理性用人才測評工具可以避免面試官因個(gè)人喜好、經(jīng)驗、閱歷造成的主觀(guān)臆斷。很多HR面試的結果往往是蘿卜白菜各有所愛(ài)，面試者是否“聊得來(lái)”、“隨緣”成為影響面試結果的干擾因素。而測評工具的優(yōu)勢則是客觀(guān)，不會(huì )受面試官的情緒、感情等主觀(guān)影響，呈現出面試者真實(shí)的人才特質(zhì)，給HR選擇合適的人才提供更為準確的參考。

    理由二：方便持久人才測評工具可以方便HR工作，減少工作量。用人才測評工具可以在面試之初就根據測試結果做初步的人才篩選。人才測評工具是利用心理學(xué)分析人才特質(zhì)，這對缺乏心理學(xué)知識的HR是一種補充和助益。同時(shí)，人的技能、經(jīng)驗、學(xué)識是可以不斷進(jìn)步的，但人才的性格、潛能、動(dòng)機等是更本質(zhì)和持久的人才特征，更有利于判斷人才能否在企業(yè)長(cháng)期發(fā)展。

    理由三：必須緊跟潮流使用人才測評工具是行業(yè)未來(lái)發(fā)展趨勢，在西方已經(jīng)普及的現狀下，大規模引入中國并在人才評測中普遍使用是大勢所趨。不使用，如何知道他效果如何？況且，一種工具的使用也是需要學(xué)習的，如果現在不學(xué)習，未來(lái)必然落后于潮流。HR不一定要依賴(lài)于一種工具，但必須要嘗試，同時(shí)要避免淺嘗輒止，這樣才能對新事物有準確的判斷。

    反方：雞肋

    理由一：不能幫助擇業(yè)眾所周知，HR招聘最先要了解的是崗位的需要，根據崗位說(shuō)明書(shū)來(lái)做最初的判斷。而用了人才測評工具往往本末倒置，了解了人才，卻不知道人才是否是這個(gè)崗位所需要的。對于求職者來(lái)說(shuō)，即便測試出了自己的種種特質(zhì)，也并不能幫助他選擇合適的職業(yè)和崗位，因為他對這些職業(yè)與崗位所需的特質(zhì)并不了解。

    理由二：結果不準人是最會(huì )偽裝的高智商動(dòng)物，對于一般的暗含心理分析的測試，求職者都能成功“避險”，在問(wèn)卷里塑造另一個(gè)“完美”和符合職場(chǎng)需要的自己。另外，一些人才測評工具的測評結果分析過(guò)于單一，很難對一個(gè)復雜的人做出準確的結論。人性的復雜決定了人才測評工具的尷尬地位：永遠敵不過(guò)有防御意識的求職者。

    理由三：浪費人力財力一套人才測評工具價(jià)格不菲，動(dòng)不動(dòng)就過(guò)千上萬(wàn)元。而人才測評工具應用的就是心理學(xué)知識，以此來(lái)分析職場(chǎng)人的種種特性。既然如此，HR何不自己學(xué)習心理學(xué)知識，將其應用到招聘和人才評測中，根據現場(chǎng)具體情境做出分析，這樣的評測結果一定比沒(méi)有意識的測評工具準確。如果依賴(lài)于測評工具，既失去了自己學(xué)習的動(dòng)力，又浪費了人力財力。

    達人說(shuō)法

    人才測評在我們國家的應用剛剛起步，但由于國內心理學(xué)的普及面比較窄，加之一些商家的短期行為，流行在市面上的工具粗制濫造者居多，使很多人嘗到的不是甜頭，而是困惑。很多HR的反應是：怎么大家的結果這么多是一樣的呀？怎么和觀(guān)察的結果不一致呀？等等負面的反饋。事實(shí)上，人才測評準確不準確，取決于兩個(gè)方面：一個(gè)是你選擇工具的水平，一個(gè)是應用工具的水平。一般來(lái)講，我們應該選擇那些比較成熟、通行的工具。

    不少企業(yè)認為有一套題目就可以所向無(wú)敵了，其實(shí)不然，不同的崗位對人才需求的差別是非常大的，比如銷(xiāo)售人員和財務(wù)人員就是截然不同的兩類(lèi)人，即便同樣是銷(xiāo)售人員，賣(mài)計算機設備的和賣(mài)礦泉水的也有很大區別。要想讓測評起到真正的作用，就必須結合工作分析。

    人才測評是通過(guò)一系列科學(xué)的手段和方法對人的基本素質(zhì)和能力實(shí)施測量和評鑒的人事管理活動(dòng)。通過(guò)科學(xué)的人才測評，的確可以增進(jìn)對人的了解。這也是為什么人才測評在西方曾經(jīng)風(fēng)靡一時(shí)，為什么在現在的美國企業(yè)中還有二分之一的公司在招聘中通過(guò)人才測評進(jìn)行人才篩選。但是應該指出的是，以心理測評為主要依據的人才測評，它的信度和效度都是有一定限度的。更何況，目前較為權威的測評量表都來(lái)自國外，他們在國內的樣本數量相當有限，因此，測評的結果只能作為重要的參考，同時(shí)還必須結合如面試等更多的手段，否則就會(huì )有失之偏頗之嫌。

    網(wǎng)友評論風(fēng)之子：從不做任何測評，一是覺(jué)得費時(shí)間，二是覺(jué)得評測結果很搞笑，也很武斷。它難道比我更了解我自己?jiǎn)幔?/FONT>