發(fā)布時(shí)間：2012-07-09 18:01:21
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毫無(wú)疑問(wèn)，中國公司經(jīng)營(yíng)管理實(shí)踐中最常用的管理工具是預算管理和KPI考核，預算主要解決業(yè)務(wù)和資源的匹配問(wèn)題，KP考核I主要解決員工的牽引力問(wèn)題。
KPI是指關(guān)鍵指標考核，它是公司經(jīng)營(yíng)管理的指揮棒，指引公司的經(jīng)營(yíng)方向和管理重點(diǎn)。
怎么用好KPI考核這個(gè)管理工具是每一位公司高管必須認真對待的事情。由于KPI考核與經(jīng)營(yíng)管理者（被考核者）的收入直接掛鉤，所以必定引起被考核者的高度關(guān)注，他們最為關(guān)注的問(wèn)題一般是以下三點(diǎn)。
1.KPI的指標
崗位不同指標自然也會(huì )不同，例如集團對產(chǎn)業(yè)公司一把手一般以核心財務(wù)指標中的銷(xiāo)售收入、稅后凈利潤、存貨周轉次數、應收賬款周轉次數等作為KPI指標；對集團管理部門(mén)則須依其管理職責來(lái)設計KPI指標，如常見(jiàn)的法律事務(wù)部主要承擔公司的法律監督和法律服務(wù)職責，其KPI常用的指標有打擊經(jīng)濟侵害案件成功率、合同審核率、專(zhuān)利申請數量、法律知識培訓課時(shí)等。KPI指標一般設置3～5個(gè)，不宜過(guò)多，過(guò)多就沒(méi)重點(diǎn)了。隨著(zhù)公司每年的經(jīng)營(yíng)管理側重點(diǎn)的不同，KPI指標的設置會(huì )有所不同，挑戰目標自然也會(huì )不同。在實(shí)際工作過(guò)程中，指標問(wèn)題是考核方和被考核者比較容易協(xié)調的問(wèn)題。
2.KPI指標的設置目標
即每一個(gè)KPI指標在公司會(huì )計年度要完成的目標，一般采用同比增長(cháng)或預算完成來(lái)核算。目標設置是KPI考核中考核方和被考核者較難協(xié)調的問(wèn)題。若目標訂得過(guò)高，被考核者無(wú)法達成目標，就會(huì )放棄努力，反而達不到激勵的目的，從而失去KPI考核的意義；若目標訂得過(guò)低，則會(huì )導致被考核者不重視，不關(guān)心，也會(huì )失去KPI考核的意義�？梢哉f(shuō)如何設計吻合公司長(cháng)遠戰略目標，既有挑戰性，又通過(guò)被考核者的主觀(guān)努力可以達至的目標是考核方的管理難題。一般而言，只要數據全面，方法科學(xué)，溝通好，目標問(wèn)題也是可以協(xié)商到位的。
3.KPI考核的公平性
所謂公平是指在公司內部或外部從事同類(lèi)業(yè)務(wù)或管理工作在運用KPI考核時(shí)的機會(huì )均等。不公平是指要么沒(méi)有為被考核者設置同一起跑線(xiàn)，導致參與者機會(huì )不均等，要么是考核結果讓參與者感覺(jué)或認為差距太大，無(wú)法接受，或者有的人努力了或有業(yè)績(jì)了但KPI考核結果卻不好，而不努力或沒(méi)業(yè)績(jì)的人KPI考核結果卻很好，這樣的不公平最容易導致KPI考核失效，嚴重的會(huì )沖擊公司業(yè)績(jì)導向的核心文化，打擊做事人的積極性，有能力的人才留不住，最終導致公司競爭力的下降。所以說(shuō)公平是被考核者最為關(guān)注的問(wèn)題，也是KPI考核中的核心問(wèn)題，往往也是實(shí)際工作中考核方最容易忽視的問(wèn)題。
以我的經(jīng)驗，KPI考核中的公平問(wèn)題包括兩方面，一是起點(diǎn)公平，二是結果公平。所謂起點(diǎn)公平是讓參與者處在同一起跑線(xiàn)，人人有機會(huì )，人人機會(huì )均等，這是指公平競爭環(huán)境問(wèn)題，是機制問(wèn)題，是KPI考核的實(shí)質(zhì)，KPI考核就是要實(shí)現這樣的牽引，調動(dòng)參與者的積極性。所謂結果公平是指考核結果的平均化，即差距不大，大多數參與者都能接受。顯然起點(diǎn)公平才是真正的公平，起點(diǎn)公平機制的設計才是KPI考核設計中的核心。就如同馬拉松比賽一樣，其比賽規則是所有參賽者都在同一起跑線(xiàn)上，指令槍一響，大家一同奔向前方，至于誰(shuí)第一，誰(shuí)落后，甚至中途掉隊，就要看參賽者個(gè)人的能力，或平時(shí)訓練的水平了，最終結果總會(huì )比出個(gè)一二三來(lái)，因為能者勝出。這個(gè)比賽規則承認參賽者個(gè)體差異，承認結果的差異，更強調起點(diǎn)的公平。若追求結果公平，無(wú)論誰(shuí)都一樣，則比賽就沒(méi)有意義了，能人就不愿出力，甚至會(huì )退出比賽。
有意思的是，實(shí)際工作中大家最為關(guān)注的卻往往是結果公平，即喜歡追求大家都差不多。也許參與者大多受傳統文化的影響，特別關(guān)注結果公平，且極端化為絕對的平均主義，所謂“均貧富”，“茍富貴，勿相忘”。而這恰恰是KPI考核最為忌諱的，因為平均主義是以犧牲效率為前提的，大鍋飯的結果是沒(méi)飯吃，對此我們有過(guò)太多的教訓。為此，KPI考核方必須牢記，公平一定是指起點(diǎn)公平，要為參與者設計機會(huì )均等的起跑線(xiàn)，要承認參與者能力的差異，真正調動(dòng)能人的積極性，讓庸人在競爭中淘汰出局，只有這樣公司才能留住有用人才，且社會(huì )上的有用人才才會(huì )向往和加盟公司，公司才會(huì )增強競爭力。
同樣道理，目前中國社會(huì )現實(shí)也有一個(gè)起點(diǎn)公平還是結果公平的問(wèn)題，改革開(kāi)放30多年來(lái)，我們實(shí)現了讓一部分人先富起來(lái)，但也導致了收入差距的擴大，如何看待？現在有一種不好的傾向，就是一味地宣傳平均主義，追求絕對的平均，動(dòng)不動(dòng)拿富人開(kāi)刀，有些媒體甚至鼓動(dòng)社會(huì )的仇富心理，翻版“打土豪，分田地”的絕對平均主義，這是典型的結果公平。其代價(jià)是能人不安，創(chuàng )業(yè)精神下降，企業(yè)家地位下降，富人紛紛移民，財富大量流失。起點(diǎn)公平反而被嚴重忽視，市場(chǎng)經(jīng)濟改革停滯不前，社會(huì )公平機制不但沒(méi)有進(jìn)步，反而不同程度的弱化，特權和腐敗更加惡劣。這些現象產(chǎn)生的原因盡管有很多，但與起點(diǎn)公平被忽視，機會(huì )均等被剝奪有很大的關(guān)系。
不注重起點(diǎn)公平，一定會(huì )產(chǎn)生特權行為，在起跑線(xiàn)上就會(huì )有人偷跑，社會(huì )資源就會(huì )向特權階層或既得利益階層傾斜，高考就會(huì )變形，農村孩子就會(huì )比城里孩子上大學(xué)難，或者即便考上了也讀不起，民營(yíng)企業(yè)就會(huì )越來(lái)越難，因為一開(kāi)始就輸了，起跑線(xiàn)就不同。
在處理結果不公平、差距過(guò)大時(shí)，相對平衡是必要的，但絕對不能重回絕對平均主義的老路，更應該關(guān)注如何讓結果的不公平回到起點(diǎn)的公平。舉例來(lái)說(shuō)，西方社會(huì )普遍征收的遺產(chǎn)稅就是讓結果不公平回到起點(diǎn)公平的最好典型，在西方社會(huì )都會(huì )征收很重的遺產(chǎn)稅，稅率最高可達70%，例如日本稅務(wù)局規定，凡留下4億日元遺產(chǎn)者，都須交60%的稅金，而超過(guò)20億日元者，則要交稅70%.一般遺產(chǎn)大都不是現金，其后代為了繼承遺產(chǎn)就必須交遺產(chǎn)稅，而稅必須是現金，這樣他就要變賣(mài)遺產(chǎn)，也許變賣(mài)實(shí)物遺產(chǎn)的現金還不足交稅，反而欠一筆債。這樣其后代就要認真考慮繼承遺產(chǎn)的問(wèn)題了，前輩也要考慮是否要留下大量遺產(chǎn)。所以西方富人往往要大量捐贈，甚至裸捐，遺產(chǎn)稅就是一個(gè)重要原因。遺產(chǎn)稅的調節機制是為了富人的后代重新回到起跑線(xiàn)，回到起點(diǎn)公平，從而推動(dòng)社會(huì )的生產(chǎn)力。
可見(jiàn)公司的KPI考核有公平問(wèn)題，社會(huì )也有公平問(wèn)題，也有起點(diǎn)公平和結果公平問(wèn)題，顯然都應追求起點(diǎn)公平才是真正的公平，才會(huì )創(chuàng )造機會(huì )，才會(huì )人才輩出，公司才會(huì )有競爭力，社會(huì )才會(huì )有進(jìn)步。
在處理結果不公平、差距過(guò)大時(shí)，相對平衡是必要的，但絕對不能重回絕對平均主義的老路，更應該關(guān)注如何讓結果的不公平回到起點(diǎn)的公平。
來(lái)源：銷(xiāo)售與市場(chǎng)