發(fā)布時(shí)間：2012-06-19 10:28:42
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WPP股東對該集團創(chuàng )始人、首席執行官蘇銘天爵士（Sir Martin Sorrell）發(fā)出的尖刻責難，標志著(zhù)投資者該如何對待要求巨額薪酬的公司老板這一問(wèn)題迎來(lái)了一個(gè)轉折點(diǎn)�；蛘�，如果事實(shí)不是這樣的話(huà)，從道理上說(shuō)也應該如此。
地位牢固的管理者對股東來(lái)說(shuō)是個(gè)老問(wèn)題：這些高管們過(guò)著(zhù)愜意的生活，創(chuàng )造的回報平平，但這樣的成績(jì)卻受到自滿(mǎn)的董事會(huì )的維護。在過(guò)去，解決方法是推出一系列股票期權、長(cháng)期激勵計劃以及金降落傘政策——這一整套基于股票的報酬旨在讓首席執行官像投資者那樣思考。
從某種程度而言，上世紀90年代的那場(chǎng)革命達到了預期效果。它為企業(yè)控制權打開(kāi)了市場(chǎng)——敵意收購的必要性減弱，并締造了新一代受過(guò)良好教育、精力充沛且報酬不菲的高管。與弗蘭肯斯坦（Frankenstein）的實(shí)驗一樣，它也創(chuàng )造了一個(gè)怪物。
這里一點(diǎn)也沒(méi)有冒犯蘇銘天爵士的意思，他代表著(zhù)那一代人的美德和罪惡。27年前，他用25萬(wàn)美元貸款創(chuàng )建了WPP，他獲得了豐厚的股票和現金，并將它們再次投資于股票，由此積累了這家市值100億英鎊的公司的1.40億英鎊股份。
然而，別人得到的似乎總是比自己多。蘇銘天爵士不滿(mǎn)的將目光越過(guò)大西洋投向宏盟集團（Omnicom）的首席執行官莊任（John Wren），莊任去年獲得1540萬(wàn)美元薪酬，卻躲過(guò)了其美國投資者的批評。其他人抱怨稱(chēng)，他們不妨辭職投身私人股本公司，這樣他們賺到的錢(qián)就不會(huì )受到監督了。
他們抱怨稱(chēng)，他們必須得到高薪，因為如果不這樣的話(huà)，他們在工作中會(huì )變得消極，受托責任也將注定消弭。礦業(yè)集團嘉能可（Glencore）首席執行官伊凡？格拉森伯格（Ivan Glasenberg）最近辯稱(chēng)：“如果你希望得到一位優(yōu)秀的CEO，你必須為此付出代價(jià)�！辈辉父冻龈咝降钠髽I(yè)得到的將是“看守經(jīng)理人”（caretaker managers）。
這是一種自私的想法：如果蘇銘天爵士的年薪是300萬(wàn)英鎊而非680萬(wàn)英鎊，那么他離開(kāi)WPP或者在每個(gè)周五提前回家的幾率會(huì )有多大？我想，答案是零。除了金錢(qián)，他還看重其他東西，就像所有人那樣——創(chuàng )建企業(yè)的自豪感、做成交易的快樂(lè )、公眾的關(guān)注。他只是一個(gè)人。
問(wèn)題是，出于自尊，所有CEO——甚至那些每年獲得420萬(wàn)英鎊股票分紅的人，例如蘇銘天爵士——都希望自己的薪酬至少與他或她的同行類(lèi)似。其他人也希望獲得同樣的特權，就像埃舍爾（Escher）的那副畫(huà)作：所有人都在攀登一段永無(wú)盡頭的樓梯。
如今對這一結果表示不滿(mǎn)的那些投資者把他們訓練成了這個(gè)樣子。為了像股東希望的那樣激勵他們——使高管和股東“利益一致”——高管們獲得了巨額報酬，其中很大一部分是期權或長(cháng)期發(fā)放股票的形式，作為他們的業(yè)績(jì)超過(guò)其他人的報酬。
任何一位首席執行官都會(huì )說(shuō)，這就是市場(chǎng)的作用——對合格且有經(jīng)驗的CEO的需求旺盛，但供應較少。但這個(gè)市場(chǎng)非常奇怪：將那些具有領(lǐng)導潛力的人排除在外，只留下那些扭曲市場(chǎng)價(jià)格的在職CEO.這導致的結果是，過(guò)去20年，CEO的薪資不斷提高，達到了這樣一種水平：數百萬(wàn)美元屬于家常便飯，那些沒(méi)有得到數千萬(wàn)美元的CEO會(huì )覺(jué)得自己吃虧了。根據咨詢(xún)機構Manifest和MM&K的數據，去年，富時(shí)100（FTSE 100）成分股企業(yè)CEO的薪資中值上漲10%。
與此同時(shí)，投資者回報一直不見(jiàn)起色，富時(shí)100成分股企業(yè)10年來(lái)的總回報率為每年5.5%，WPP為5.4%.正如一位投資者所言：“我們的回報率非�？蓱z，我們希望我們付出的數額可以換來(lái)更好的表現�！�
薪資上漲的趨勢將何時(shí)結束？從邏輯上來(lái)說(shuō)，永遠不會(huì )。薪資將持續上漲，直到股東權益因為他們送給CEO（以盡他們的本分）的股票數量而遭到嚴重稀釋。蘇銘天爵士用25年的時(shí)間，獲得了WPP 1.4%的股份。這一代人獲得的股份將更多，速度將更快。
蘇銘天爵士最近在英國《金融時(shí)報》上撰文稱(chēng)：“我認為，這種做法的目的是：像一位所有者和企業(yè)家那樣行事，而不是像官僚那樣�！彼菍Φ�；以前是這樣。但投資者對于他們的愿望本應保持謹慎。
蘇銘天爵士還抱怨稱(chēng)，辯論已從“績(jì)效薪資轉向什么是公平薪資”，好像政治家們破壞了這些。在這個(gè)問(wèn)題上，他錯了。CEO的“公平”理念——他們的薪資應該與競爭對手一樣高——造成了薪酬普遍上漲。如果效率是唯一的考量的話(huà)，結果將是不同的。
正如今年普華永道（PwC）對1100名高管的調查所發(fā)現的那樣，多數受訪(fǎng)者青睞于簡(jiǎn)單的計劃，而不太相信長(cháng)期激勵計劃的價(jià)值，認為數額必須大到足以影響動(dòng)機才有用。調查總結稱(chēng)：“根據‘理性經(jīng)濟人’理論，我們需要把解決高管薪資問(wèn)題的代理模式扔進(jìn)垃圾桶�！�
從動(dòng)力方面來(lái)說(shuō)，如果所有高層管理者的薪資都減半（與幾年前一樣），股東們將獲得同樣的價(jià)值。從經(jīng)濟的角度來(lái)說(shuō)，這將變得更高效——上市公司高層普遍存在的薪資絕對水平正變成一種障礙。
個(gè)別公司和薪酬委員會(huì )向高管支付數百萬(wàn)美元薪酬的做法，或許是合理的。但對上市公司整體來(lái)說(shuō)，對投資者來(lái)說(shuō)，這帶來(lái)了糟糕的回報。
所有CEO都會(huì )這樣抗議：“如果你降低我的薪酬，我就離職，跳槽到私人股本公司，或者去美國、中國或巴西工作�！惫蓶|的回應應該是：“說(shuō)得對。就這樣做吧�！币恍┤舜_實(shí)會(huì )離開(kāi)，這會(huì )為那些爭奪低一級職位的高管們騰出位置，其他人會(huì )認為金錢(qián)并非一切，他們會(huì )留任。這將變成一個(gè)自由市場(chǎng)。
來(lái)源：《金融時(shí)報》