發(fā)布時(shí)間：2012-05-17 10:25:48
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蘇某于2010年6月1日到某工藝品公司工作，雙方訂立了書(shū)面勞動(dòng)合同，期限自2010年6月1日起至2012年12月30日止，約定蘇某從事保安工作。2012年1月8日，蘇某在當班期間，有職工從公司車(chē)間里向外拿成品產(chǎn)品，被公司有關(guān)人員發(fā)現。公司認為蘇某不履行職責，沒(méi)有制止職工外拿產(chǎn)品。2012年1月12日，公司以蘇某“不履行職責，嚴重違反公司規章制度”為由，將蘇某予以辭退。蘇某認為，公司與其解除勞動(dòng)合同違法，向當地勞動(dòng)人事?tīng)幾h仲裁委員會(huì )提出仲裁請求，要求支付賠償金6000元。
仲裁委經(jīng)審理認為，蘇某與該公司訂立的2010年6月1日至2012年12月30日止的書(shū)面勞動(dòng)合同主體明確，內容合法有效，雙方均應嚴格履行。2012年1月12日，公司以蘇某“不履行職責，嚴重違反公司規章制度”為由，與其解除勞動(dòng)合同。但公司提交的規章制度嚴重違紀條款中，沒(méi)有具體規定。該公司稱(chēng)曾口頭向蘇某傳達過(guò)，蘇某對此否認。根據《山東省勞動(dòng)人事?tīng)幾h仲裁證據規則》第6條規定：“當事人對自己提出的仲裁請求所依據的事實(shí)或者反駁對方仲裁請求所依據的事實(shí)有責任提供證據加以證明。沒(méi)有證據或者證據不足以證明當事人的事實(shí)主張的，由負有舉證責任的當事人承擔不利后果�！睂Υ�，被公司應付舉證責任。公司提交的規章制度沒(méi)有對蘇某的行為作出明確規定，僅稱(chēng)曾口頭告知，應承擔不利后果。因此，該公司與蘇某解除勞動(dòng)合同所依據的規章制度無(wú)法律效力，也不符合《勞動(dòng)合同法》第39條規定的情形，仲裁委遂裁決支持了蘇某的仲裁請求。
本案的焦點(diǎn)是蘇某確實(shí)存在違反單位規章制度行為，至于是否屬于嚴重違紀行為，單位沒(méi)有做出明確規定。
規章制度作為用人單位內部規范員工行為的一種準則，具有為員工在工作過(guò)程中指引方向的作用。規章制度公布后，員工就清楚知道自己享有哪些權利，怎樣獲得這些權利，應當履行哪些義務(wù)，如何履行義務(wù)。雖然，《勞動(dòng)合同法》對于勞動(dòng)報酬、工作時(shí)間、勞動(dòng)保護等直接關(guān)系勞動(dòng)者權益的內容作出了強制性規定。但同時(shí)又把制定規章制度，并以此對員工進(jìn)行實(shí)際管理的權利留給了用人單位。如《勞動(dòng)合同法》第39條明確規定，勞動(dòng)者嚴重違反用人單位的規章制度，用人單位可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同。什么是嚴重違反用人單位的規章制度，就需要用人單位事先作出規定。