發(fā)布時(shí)間：2012-05-16 09:37:34
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“員工辭職，要提前30天書(shū)面通知單位。 ”這是法律的規定。但是，如果有員工自提出辭職后29天走人的情況，算不算違法呢？是不是應該給用人單位違約金？最近，化妝品銷(xiāo)售員孫女士就遇到了這樣的一場(chǎng)勞動(dòng)糾紛。幸運的是，在東城區工會(huì )勞動(dòng)爭議調解中心的司法幫助下，她最終如數拿回了工資。
侵權事實(shí)：提出辭職后29天走人被扣罰金
2010年1月， 孫女士應聘入職北京一家化妝品公司，任銷(xiāo)售員。經(jīng)過(guò)半年的試用期后，公司與她簽訂了三年期限的勞動(dòng)合同。
孫女士入職該公司時(shí)，其住家到工作地點(diǎn)，只需乘半小時(shí)公交車(chē)即可到達。2011年10月，孫女士搬進(jìn)了位于通州的新家。隨之以后每天上下班早出晚歸的身心疲憊，致使她決定辭職。今年2月1日一上班，孫女士向公司遞交了辭職報告。報告中，孫女士說(shuō)明了辭職是因為家搬到通州，每天上下班至少需要4個(gè)小時(shí)路程，太累了。且明確表示，自己將工作到本月底，希望領(lǐng)導盡快找人與她交接工作。在公司同意了她的辭職申請后，她工作到2月最后一天，便未再到公司上班。
3月5日，孫女士到銀行查詢(xún)自己2月份工資，卻發(fā)現并未到賬。 她到公司詢(xún)問(wèn)，領(lǐng)導卻拿出孫女士與公司簽訂的書(shū)面勞動(dòng)合同。合同上有這樣一條約定：“員工自己提出辭職須提前30天以書(shū)面形式通知用人單位，在提出解除勞動(dòng)合同之日應當繼續工作滿(mǎn)30日后方可辦理離職手續，如果員工未遵守該約定，或經(jīng)公司同意，員工可以支付一個(gè)月工資給公司代替提前通知期�！倍鴮O女士自提出辭職后到離崗那天，算起來(lái)只有29天，不符合“繼續工作滿(mǎn)30日后方可辦理離職手續”的約定，因此她需支付一個(gè)月工資給單位用來(lái)代替提前通知期。
孫女士認為不公平，但與公司協(xié)商未果，無(wú)奈申請勞動(dòng)仲裁。上個(gè)月，東城區工會(huì )勞動(dòng)爭議調解中心接手了這起案件。
案例剖析：爭論辭職提前通知天數是徒勞
在調解中心，孫女士只要求單位支付2月全額工資2898元。理由是她盡到了提前一個(gè)月書(shū)面通知單位其要辭職的義務(wù)。
而公司的代理人則出示了公司和孫女士簽訂的書(shū)面勞動(dòng)合同，認為孫女士違約，公司按合同辦事無(wú)過(guò)。孫女士認可勞動(dòng)合同書(shū)上的簽字是她本人自愿所簽，但孫女士指出，簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，她認為合同書(shū)上的30天，即一個(gè)月的意思，提前30天等于提前一個(gè)月，自己沒(méi)過(guò)錯。
東城區工會(huì )勞動(dòng)爭議調解中心調解員對此案進(jìn)行調解。起先化妝品公司不同意調解，“稱(chēng)白紙黑字，按合同辦事”，并與孫女士就30天是否等于一個(gè)月?tīng)幷摬恍�。對此調解員明確表示，勞動(dòng)合同中約定的30天是否等同一個(gè)月，這個(gè)問(wèn)題其實(shí)與本案無(wú)關(guān)。調解員說(shuō)，合同上約定的“支付一個(gè)月工資給單位代替提前通知期”，其這一個(gè)月工資實(shí)際屬于一種違約金。而《勞動(dòng)合同法》規定，勞動(dòng)者只需提前30天書(shū)面通知用人單位，就有權解除勞動(dòng)合同，即便勞動(dòng)者未提前30天書(shū)面通知或不辭而別，只有因勞動(dòng)者違法解除勞動(dòng)合同給單位造成損失，單位才可向勞動(dòng)者行使賠償請求權。本案中，孫女士辭職并交接完畢，并沒(méi)有給單位造成任何損失，因此公司扣發(fā)孫女士工資無(wú)法律和事實(shí)依據。
最終經(jīng)工會(huì )調解，該公司與孫女士達成和解協(xié)議，全額發(fā)放孫女士2月份工資。
專(zhuān)家點(diǎn)評：合同條款逾越法律 職工不必買(mǎi)單
調解成功后，記者采訪(fǎng)了東城區工會(huì )勞動(dòng)爭議調解中心調解員、中淇律師事務(wù)所張偉律師。張偉律師表示，《勞動(dòng)合同法》規定，勞動(dòng)者只需提前30天書(shū)面通知用人單位，就有權解除勞動(dòng)合同。如果勞動(dòng)者違法解除勞動(dòng)合同給用人單位造成損失，用人單位可以向勞動(dòng)者行使賠償請求權。除此之外，用人單位不得要求勞動(dòng)者對辭職行為承擔違約責任，且不得對勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的權利加以限制或剝奪。
本案中，雖然孫女士在勞動(dòng)合同中約定，可以經(jīng)單位同意，向單位支付一個(gè)月的工資代替提前通知期，但該約定中的一個(gè)月工資屬于違約金性質(zhì)，超出了《勞動(dòng)合同法》規定的法律范疇，顯然違法，該約定應屬無(wú)效。
通過(guò)本案值得用人單位和勞動(dòng)者注意的是，《勞動(dòng)法》對于勞動(dòng)合同違約金的問(wèn)題基本上沒(méi)有涉及，而是交給用人單位和勞動(dòng)者協(xié)商解決。為防止勞動(dòng)者辭職，不少用人單位在跟勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同時(shí)都規定了高額違約金。為此，為維護勞動(dòng)者的合法權益，《勞動(dòng)合同法》對勞動(dòng)者支付違約金進(jìn)行了規范，根據《勞動(dòng)合同法》第22條、第23條、第25條的規定，只有在兩種情況下用人單位才可與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔違約金：一是，用人單位向勞動(dòng)者提供了專(zhuān)項技術(shù)培訓而設置了服務(wù)期；二是，約定了競業(yè)限制義務(wù)。除以上兩種情況外，用人單位不得與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔的違約金。