發(fā)布時(shí)間：2012-05-08 10:04:31
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在網(wǎng)上發(fā)了一篇人性假設的博文：《從王充的“智力變量”看管理中的人性假設》，主要是針對“智慧人假設”而言的。文章雖然被不少網(wǎng)站轉載，但也有網(wǎng)友認為“作者寫(xiě)的是無(wú)用文章”。如果指責作者個(gè)人“沒(méi)有識見(jiàn)”，那無(wú)關(guān)大局；但認為這種探討性的文章沒(méi)有意義，頗代表了管理者的一些心態(tài)。值得關(guān)注的問(wèn)題是：正確的人力資源管理要不要有自己的人性假設？尤其在當前的經(jīng)濟轉型中，是否需要進(jìn)行人性假設的新探索？
不同的管理以不同的人性假設為前提
對于上述第一個(gè)問(wèn)題的回答，用不著(zhù)筆者饒舌，行為科學(xué)的教科書(shū)早就告訴我們，人在管理中的地位如何，人與管理的關(guān)系怎樣，一直是管理學(xué)探討的中心問(wèn)題。從某種意義上說(shuō)，管理學(xué)也可稱(chēng)為“人性之學(xué)”�，F代人力資源管理理論的發(fā)展無(wú)論怎樣色彩紛呈，莫不以一定的人性假設為前提。如果說(shuō)對人性的判斷決定了管理的態(tài)度和方法；那么當經(jīng)濟轉型對人力資源管理提出新的要求時(shí)，反思人性假設屬當務(wù)之急。
改革開(kāi)放以來(lái)，在管理界有一個(gè)令人頭疼的現象，先后引進(jìn)的西方先進(jìn)管理理論在實(shí)踐中往往會(huì )“變味”。比如引進(jìn)梅奧提出的“人際關(guān)系理論”的管理模式，在實(shí)踐中就演變成庸俗的關(guān)系學(xué)。造成這種南橘北枳的原因當然是多方面的，其中的一個(gè)癥結卻很容易被忽視，即缺乏對這些管理理論賴(lài)以建立的人性假設的認同。比如支撐梅奧“人際關(guān)系理論”的是“社會(huì )人”的人性假設，如果以“經(jīng)濟人”的視角看待“社會(huì )人”難免南轅北轍。然而忽視人性假設的認同不等于中國企業(yè)的管理者頭腦中沒(méi)有人性假設，孔茨和奧唐奈在他們所著(zhù)的《管理學(xué)》中指出：無(wú)論“管理者是否自覺(jué)地知道這些，在他們的心目中，總有一個(gè)個(gè)體的模式和基于人的假定的組織行為模式”。因此，不同的管理之間不同人性假設的區別就不容忽視。
隨著(zhù)全球金融危機的沖擊，面對企業(yè)轉型升級的壓力，有識之士早就提醒我們：中國的廉價(jià)勞動(dòng)力時(shí)代已過(guò)去！如果說(shuō)“中國制造”在國際市場(chǎng)上被視為“價(jià)格低廉，質(zhì)量一般”的代名詞，那么這也是與管理者對勞動(dòng)力成本低廉的定位分不開(kāi)的。管理界前幾年曾經(jīng)出現過(guò)關(guān)于執行力的“奴書(shū)”熱，管理者熱捧“執行力”，要求下屬“沒(méi)有任何借口”的執行，實(shí)際上形成了一個(gè)錯誤的假設：下屬或者勞動(dòng)者是一個(gè)“執行人”。管理者甚至希望把下屬打造成一種執行機器，以利于扮演一種“世界工廠(chǎng)”的角色，“血汗工廠(chǎng)”的管理風(fēng)格也難以避免。當“中國制造”需要向“中國創(chuàng )造”的層面躍遷時(shí)，前者的管理方法顯然不能照搬到后者當中去。而適應后者的管理方法的躍遷，必須從人性假設的根子上抓起。
進(jìn)入21世紀后，隨著(zhù)社會(huì )的進(jìn)步，勞動(dòng)者的整體素質(zhì)大為提高。在現代企業(yè)中，相對高的學(xué)歷證書(shū)幾乎是應聘者的一個(gè)基本的入門(mén)證。隨著(zhù)信息共享和通訊技術(shù)的普及，普通勞動(dòng)者可以相對公平地掌握自己所需要的資訊，在他所擅長(cháng)的領(lǐng)域內可能具有比管理者更豐厚的智力積累。勞動(dòng)生產(chǎn)率大于勞動(dòng)力價(jià)格增長(cháng)的事實(shí)等等，都需要我們對勞動(dòng)者的基本認識重新進(jìn)行評估，以實(shí)現管理方法的升級。西方行為科學(xué)曾先后提出的“經(jīng)濟人”、“社會(huì )人”、“自動(dòng)人”、“復雜人”這4種有關(guān)人性的假設，都是根據管理方法的升級應運而生的，后來(lái)的假設都是對以前假使的校正與發(fā)展，說(shuō)明管理者對勞動(dòng)者的基本認識不可能也不應該停留在原有的水平上。因此在經(jīng)濟轉型中，人力資源管理對新的人性假設的提出勢在必行。
經(jīng)濟轉型決定人性假設的重建軌跡
當前所要進(jìn)行的經(jīng)濟轉型，是基于土地、資源、環(huán)境、人口等基本要素過(guò)去的優(yōu)勢漸漸弱化，高端的技術(shù)、人才等要素供給遠遠無(wú)法滿(mǎn)足發(fā)展需求的嚴峻形勢面前提出的；管理者必須現實(shí)地解決資源的巨大浪費、能源的過(guò)度消耗和環(huán)境的嚴重破壞等重大問(wèn)題。人力資源管理為此服務(wù)，在怎樣轉、由誰(shuí)來(lái)轉等問(wèn)題上求解，當然需要認清人性假設重建的內容和方向。
人力資源管理應當為企業(yè)完成轉型任務(wù)中發(fā)揮應有的作用，保持人才隊伍的成長(cháng)性。經(jīng)濟轉型在宏觀(guān)上表現為結構調整，不可避免的要淘汰部分落后產(chǎn)能，然而在滿(mǎn)足消費者需要方面，更有待于拾遺補缺。在去年的“長(cháng)三角發(fā)展轉型論壇”上，新華社的一位權威人士就指出：轉型不要走入誤區，不要輕易對那些小企業(yè)、占GDP很小的部分加以否定，轉型升級并不等于只發(fā)展大企業(yè)。也就是說(shuō)，轉型并非外延式的拋棄一部分，另鋪攤子，而屬于內涵式的升級。比如走出產(chǎn)業(yè)鏈的低端，通過(guò)創(chuàng )新節能減耗，為已有設施和產(chǎn)品的核心部件安上“中國心”。這就需要人力資源管理為穩住原有的陣地服務(wù)，通過(guò)整合原有的隊伍來(lái)完成。那種試圖通過(guò)人才隊伍的“換血”促進(jìn)創(chuàng )新的做法無(wú)疑會(huì )加大成本，也不具有可持續性。
人力資源管理需要完成自己的轉型任務(wù)，實(shí)現“人智”資源管理。經(jīng)濟轉型內涵式升級的特征告訴我們，人往往還是這些人，怎樣找到轉型升級的“基因”？這涉及到對以人為本的再認識，即不能再以人的體力為本，而需要以人的智力為本。從這個(gè)意義上講，人力資源管理需要轉型為“人智”資源管理，以應對從“民工荒”發(fā)展到“用工荒”的過(guò)程中出現的各種問(wèn)題�！坝霉せ摹敝饕从车氖�練工人、技術(shù)骨干的供不應求，這一方面反映了勞動(dòng)者素質(zhì)的提高，另一方面反映了智力積累的價(jià)值攀升。同時(shí)，以人為本也不再僅僅是以精英為標志的少數人為本，而應當包括“以一線(xiàn)勞動(dòng)者為本”。在首屆“中國創(chuàng )造院士論壇”上，參會(huì )的“兩院”院士提出人人都是設計者的理念，向“人智”資源管理提出了挑戰。
人力資源管理方法的改進(jìn)可以篩選新的人性假說(shuō)，不必跟風(fēng)炒作。實(shí)現人力資源管理的轉型，當然可以繼續引進(jìn)西方發(fā)達國家的先進(jìn)管理經(jīng)驗；然而，像過(guò)去那樣猴子掰苞谷似的試一個(gè)丟一個(gè)，很可能是造成創(chuàng )新動(dòng)力不足，經(jīng)濟結構不合理的一個(gè)重要原因。進(jìn)入21世紀前后，我國國內的學(xué)者在積極介紹西方企業(yè)管理中各種“人性假設”的時(shí)候，也提出過(guò)不少新的關(guān)于人性的假設，如“創(chuàng )新人”假設突出了人在新經(jīng)濟時(shí)期的創(chuàng )新性，“虛擬人”假設及其管理哲學(xué)突出了人類(lèi)符號化的想象力和智慧，智能人假設強調了管理方法中的和諧策略，H人假設指出人性是善與惡的綜合體等等。智慧人假設也是其中之一。人力資源管理不妨在其中進(jìn)行認真的篩選，在經(jīng)過(guò)爭鳴、比較后形成共識，也為自己安上“中國心”。
“中國創(chuàng )造”注定要重視員工的智慧
按照中央關(guān)于建設創(chuàng )新型國家的決策，我國將在2020年建成創(chuàng )新型國家，鼓勵和要求人人參與創(chuàng )新。在創(chuàng )新經(jīng)濟的推動(dòng)下，經(jīng)營(yíng)企業(yè)的管理者，就不能僅僅滿(mǎn)足于經(jīng)營(yíng)好人的體力，更需要經(jīng)營(yíng)好人的腦力。而人力資源管理必須善于開(kāi)發(fā)和管理好勞動(dòng)者的智力資源。這實(shí)際上就形成了一個(gè)前提，那就是有“民智”可開(kāi)，勞動(dòng)者具有潛在的智力資源和足夠的智慧。把這樣的前提概括起來(lái)，就可構成新的人性假設。
適合經(jīng)濟轉型需要的新的人性假設冠以什么名稱(chēng)，“中國創(chuàng )造”注定要重視員工的智慧。無(wú)論如何，管理者不能再簡(jiǎn)單的將勞動(dòng)等同于成本，需要將勞動(dòng)者的加盟視為資本的投入，即智力投資。不少有作為的企業(yè)家已經(jīng)開(kāi)始了這方面的實(shí)踐，讓勞動(dòng)者參與分紅。只不過(guò)其形式從改革開(kāi)放初期的勞力股，提升為現在的智力股。除了央企對科技人員實(shí)施“分紅權激勵”承認了科技人員的智力含金量；森諾勝利讓員工持有本公司股份，確認人力資本的增值潛力，更具有標桿意義。勝利油田森諾勝利工程有限公司通過(guò)績(jì)效考核，衡量出員工的“智”，不僅說(shuō)明個(gè)體的智慧可以量化，而且鎖定了類(lèi)似于“智慧人”假設這種質(zhì)的規規性。
中華民族是一個(gè)勤勞智慧的民族當是一個(gè)不爭的事實(shí)。建設創(chuàng )新型國家不僅是勤勞智慧民族精神的弘揚，而且就人性假設的重建而言，依然有豐厚的文化底蘊可資開(kāi)發(fā)和繼承。早在春秋戰國時(shí)期思想家孔子就開(kāi)始探索人性，他在《論語(yǔ)。陽(yáng)貨》提到“性相近，習相遠也”的命題。這不僅揭示了有人性的存在，而且還認識到了人性與環(huán)境、實(shí)踐之間的密切關(guān)系。此后的儒、道、法等各家均提出了自己的人性假設，只是難以解釋“貪者能言廉，亂者能言治”，“智慧出，有大偽”之類(lèi)的問(wèn)題，對于人性是善是惡的認識莫衷一是。值得一提的是，東漢時(shí)期思想家王充以才智為尺度對人的本性進(jìn)行劃分，可謂獨辟蹊徑。盡管王充把對人的智愚的劃分與善惡直接掛鉤不足取，但是他對人的智慧有量的分級的分析方法值得借鑒。
如果說(shuō)實(shí)現經(jīng)濟轉型的當務(wù)之急和假設創(chuàng )新型國家的戰略任務(wù)均需要“開(kāi)民智”，重視員工的智慧無(wú)疑是人力資源管理的新使命。人力資源管理為了完成這樣的使命，在顧及勞動(dòng)者個(gè)性的同時(shí)，在智力資源的共性方面一視同仁是必要的：
——管理者必須謀求與勞動(dòng)者平等合作。管理者與被管理者之間，在生存智慧上沒(méi)有高低貴賤之分，只有合作中的分工以及“術(shù)業(yè)有專(zhuān)工”的不同，大家的生存智慧具有等價(jià)性。這不僅需要相互尊重，還必須對“異質(zhì)思維”和不同的利益傾向有相當程度的包容，力爭共贏(yíng)。
——努力營(yíng)造健康的管理氛圍。就性善性惡而言，人的智慧應當是中性的，既可能表現善的傾向，還可能產(chǎn)生惡的后果；究竟是為善還是為惡，一般應當相信勞動(dòng)者會(huì )根據環(huán)境理智地做出趨利避害的選擇。因此，人力資源管理必須凈化環(huán)境，杜絕劣幣驅除良幣的逆選擇。
——強化選擇、識別、反饋機制。在轉型升級的創(chuàng )新活動(dòng)中，當每一個(gè)管理對象都是智力變數的時(shí)候，我們要推行一項舉措就必須綜合考慮所有智力變數可能的反應，提供一組選項而不是一刀切。同時(shí)充分估計針對管理舉措可能出現的不利“對策”，及時(shí)識別并排除貌似好點(diǎn)子的壞點(diǎn)子所設下的陷阱，正本清源，真正將員工的智慧聚焦到產(chǎn)品和服務(wù)的創(chuàng )新上來(lái)。