發(fā)布時(shí)間：2012-03-31 15:02:47
點(diǎn)擊數：58699 次
近期，國企高管的年薪問(wèn)題頻頻引發(fā)社會(huì )熱議。國務(wù)院日前發(fā)布關(guān)于落實(shí)《政府工作報告》重點(diǎn)工作部門(mén)分工的意見(jiàn)。意見(jiàn)要求，深化收入分配制度改革，嚴格規范國有企業(yè)、金融機構高管人員薪酬管理，擴大中等收入者比重。業(yè)內人士表示，國有企業(yè)尤其是銀行，其財富的積累多與國家政策有關(guān)，因此，國企的高管不應該拿過(guò)高的工資。相信隨著(zhù)收入分配制度改革的不斷深化，高管們的薪酬將處于更完備的監管和制約中，今后國企高管動(dòng)輒天價(jià)年薪的情況或能得到控制。
高薪引發(fā)社會(huì )心理不平衡
著(zhù)名作家梁曉聲日前呼吁，對企業(yè)高管年薪公開(kāi)化、透明化、標準化刻不容緩。
中國勞動(dòng)學(xué)會(huì )副會(huì )長(cháng)兼薪酬專(zhuān)業(yè)委員會(huì )會(huì )長(cháng)蘇海南對本報記者說(shuō)，央企高管薪酬管理目前真正納入管控的是國資委直接管的中央企業(yè)，但央企的“子公司、孫子公司”高管薪酬實(shí)際上還沒(méi)有完全監管到位，特別是金融領(lǐng)域內的國企高管薪酬監管不到位的問(wèn)題更加突出，一些國有金融企業(yè)的二三級小銀行、公司的高管，比工農中建交行的高管拿得多得多。另外，地方的國有企業(yè)高管薪酬監管也更弱一些。
“老百姓不滿(mǎn)意和不接受的主要是國企高管既有官員、半官員身份，職業(yè)無(wú)風(fēng)險，還要求像外資企業(yè)、私營(yíng)企業(yè)高管一樣拿天價(jià)薪酬，既沒(méi)有道理，也不符合國際慣例，容易引發(fā)社會(huì )心理不平衡。”蘇海南說(shuō)。
拿慣了的高薪能降下來(lái)嗎
國企高管該不該拿高薪？社會(huì )上一直存在著(zhù)兩種觀(guān)點(diǎn)的交鋒，一種觀(guān)點(diǎn)認為高管薪酬就應該企業(yè)自己定，應該拿高薪，否則人才流失；而且國企高管的薪酬與民營(yíng)、外企高管相比也不算高。
另一種觀(guān)點(diǎn)認為國企高管是以行政任命為主，與職業(yè)經(jīng)理人所面臨的風(fēng)險和壓力不同，薪酬確定方式自然也應不同，其水平當然不能向市場(chǎng)價(jià)位看齊。此外，不管是銀行還是其他國有企業(yè)，很大程度上其競爭力源于制度性壟斷，與企業(yè)高管本身的水平并無(wú)太多關(guān)聯(lián)，當然不能拿高薪。
“這兩種認識一直相持不下，構成了對確定國企高管薪酬水平問(wèn)題認識上的難點(diǎn)，我認為應當把認識統一到上述第二種認識上來(lái)�！碧K海南說(shuō)。
蘇海南認為，除認識難題外，還有三大難點(diǎn)需要面對，一是目前尚沒(méi)有完整的政策制度出臺，雖然我們已有了2009年由人社部牽頭、六部委參加制訂的《關(guān)于規范中央企業(yè)負責人薪酬管理的指導意見(jiàn)》出臺，但某些中央企業(yè)的“子公司、孫子公司”高管薪酬實(shí)際尚未納入監管范圍，且不少地方的國企也沒(méi)有相關(guān)政策、制度去加以監管；二是有的國企高管已拿了很長(cháng)一段時(shí)間的高薪，一下子要降下來(lái)，會(huì )有抵觸情緒；三是非國企和上市公司高管薪酬水平高，對國企高管薪酬監管形成沖擊。
外國國企高管也不拿高薪
國企高管薪酬問(wèn)題正在納入深化中的收入分配制度改革中，規范國企高管薪酬字樣不斷見(jiàn)諸領(lǐng)導講話(huà)和各類(lèi)文件中，對央企母公司、子公司等高管薪酬的調控，有望走向深入。
怎樣落實(shí)監管措施？蘇海南認為要加強四方面工作：
一是統一認識�？偟膩�(lái)說(shuō)，國企高管薪酬監管方式方法應與高管選拔任用制度相匹配。國企高管大多數還遠不是職業(yè)經(jīng)理人，當然其中有少數具備職業(yè)經(jīng)理人的資質(zhì)，但由于不是市場(chǎng)機制選拔出來(lái)的，就不應該向市場(chǎng)價(jià)位看齊。我們應該堅持的是：國企高管行政任命的就只應是“行政價(jià)”；競爭上崗具備明顯市場(chǎng)能力者，其薪酬可以是“半市場(chǎng)價(jià)”；沒(méi)有官員、半官員身份，面向全國、海外通過(guò)競爭招聘的職業(yè)經(jīng)理人則可以是“市場(chǎng)價(jià)”。市場(chǎng)經(jīng)濟發(fā)達國家的國企高管基本都是拿比公務(wù)員稍高一些的薪酬，沒(méi)有拿市場(chǎng)價(jià)位高薪的。
二是要健全制度政策，不但要管好中央企業(yè)的“子公司、孫子公司”，各地也要制定相關(guān)的制度政策。對于地方國有企業(yè)高管薪酬規范，應該由地方人社部門(mén)、國資部門(mén)、財稅部門(mén)，結合本地實(shí)際制定實(shí)施細則。
三是制定了政策要抓落實(shí)，不能將文件束之高閣。
四是上市公司中的非國有控股公司，也應健全內部制衡制度。對上市企業(yè)，我們不能靠行政手段去監管，而要靠市場(chǎng)機制，要進(jìn)一步細化薪酬的確定程序，要有小股東的制衡因素，不能讓高管自定薪酬�，F在，實(shí)際的情況是董事會(huì )薪酬委員會(huì )聽(tīng)命于董事長(cháng)，提出高管薪酬方案，提交股東大會(huì )通過(guò)，小股東完全沒(méi)有或很少有發(fā)言余地，實(shí)際上形成高管自定薪酬的狀況。這一點(diǎn)不僅在中國，即使在世界上的上市公司包括華爾街金融公司，都存在高管自定薪酬的問(wèn)題。因此，不健全這些企業(yè)高管薪酬的監管機制，其高管薪酬過(guò)高就會(huì )對國企高管薪酬監管形成沖擊。