發(fā)布時(shí)間：2014-06-16 16:06:08
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員工激勵因素更多地體現在人的心理和情感層面，能夠贏(yíng)得員工情感的激勵才是具有“高附加值”的激勵，作為企業(yè)要激勵員工是要認認真真地動(dòng)腦筋的。
曾經(jīng)有這樣一位企業(yè)家，為人大氣，待人真誠。在他創(chuàng )業(yè)的時(shí)候，對待每一個(gè)跟隨他的人，都像對待自己的兄弟姐妹一樣；他就像一個(gè)大家長(cháng)，既關(guān)注每一人的生活，為年輕人介紹對象、主持婚禮；困難的時(shí)候送錢(qián)，幫助配車(chē)買(mǎi)房等，真是體貼入微；同時(shí)更加關(guān)注每一個(gè)人的成長(cháng)，大膽使用和培養員工，甚至將員工送出去讀MBA等等……如此自然贏(yíng)得了大家擁戴，員工們幾乎都成了拼命三郎，沒(méi)有人計較工資待遇，沒(méi)有誰(shuí)在乎工作時(shí)間，把公司視同自己的家，將同事視為自己的家人，雖然辛苦、雖然很累，但是很快樂(lè )很安心……這樣的一家公司自然是具有十分強大的生命力，不成功都難。在不太長(cháng)的時(shí)間內就成功上市，現今已成為一家頗有名氣的上市公司。
上市以后，公司吸引了大批人才。他們不約而同地提出同一個(gè)問(wèn)題——公司管理太不規范，例如配車(chē)、買(mǎi)房、上學(xué)、各類(lèi)資助等都沒(méi)有形成制度和規范，沒(méi)有統一的標準，通常是公司的幾位高管根據員工的具體情況進(jìn)行個(gè)性化定制。為了提高公司管理的規范化水平，公司制定了相應的制度和規范，并予以發(fā)布，但后來(lái)漸漸地卻發(fā)生了一些相反的變化，員工的注意力更多地放在了這些個(gè)性化待遇的攀比上，以前的拼命三郎精神越來(lái)越少，昔日的優(yōu)秀文化開(kāi)始變味……
這是一件令很多人費解的事情，是什么導致了這可怕的改變？
公司的老員工開(kāi)始懷念昔日里那種雖然很苦很累，但是又很充實(shí)和快樂(lè )的日子，公司的整體氛圍也發(fā)生了很大的變化，大家都在想是什么改變了昔日的那么好傳統，那么溫馨的氛圍，員工間傳出了很多種解釋?zhuān)T如文化被外來(lái)的人顛覆、是這位企業(yè)家忘恩負義、原有的文化本身就是不可延續的等等……
其實(shí)，這位企業(yè)家并沒(méi)有發(fā)生本質(zhì)的變化，他依然知道企業(yè)的未來(lái)發(fā)展離不開(kāi)員工的努力，他也并不是忘恩負義的人，原有的優(yōu)秀文化自然都要繼承和發(fā)展，這個(gè)問(wèn)題的關(guān)鍵是對激勵措施使用方式的錯誤改變。
赫茲伯格的雙因素理論談到，影響員工狀態(tài)的因素主要包含保健因素和員工激勵因素，工作環(huán)境、條件、工資等都屬于保健因素，那些能帶來(lái)積極態(tài)度、滿(mǎn)意和激勵作用的是激勵因素。
員工激勵因素更多地體現在人的心理和情感層面，這恰恰是作為最復雜生物的人最難以把握的一面，充滿(mǎn)了無(wú)限的變量，人的這種特殊屬性注定了激勵目標的實(shí)現絕非易事，所以常會(huì )出現花了很多錢(qián)的激勵，員工卻并不買(mǎi)賬，有時(shí)沒(méi)花多少錢(qián)，甚至沒(méi)花錢(qián)，卻贏(yíng)得了員工終生的忠誠。能夠贏(yíng)得員工情感的激勵才是具有“高附加值”的激勵，所以作為企業(yè)要激勵員工是要認認真真地動(dòng)腦筋的。
高效率的員工激勵措施至少應當考慮如下幾個(gè)方面：
一、真誠
盡管有人調侃說(shuō)“現在傻瓜太少，不夠用”，但是這世界上真的沒(méi)有傻瓜，除非有心理疾病的人，每個(gè)人心里都很明白，即使一時(shí)不明白，事后總會(huì )明白的。受騙的感覺(jué)是信任感最大的殺手，更何況面對欺騙，員工不見(jiàn)得都會(huì )直接戳穿，所以企業(yè)通常并不清楚員工是否真的相信，更不知道員工能相信多久，唯一可行的方式只有真誠對待員工，一旦員工真正感受到你的真誠，你所得到的信任將是帶有“溢價(jià)”性質(zhì)的信任。要知道贏(yíng)得信任才是有效激勵的基礎。
二、有的放矢
鑒于每個(gè)人的需求是不一樣的，所以在實(shí)施激勵措施的時(shí)候，一定要充分了解員工的真實(shí)和最急迫的需求，有針對性的激勵才會(huì )更加有效。假如一位員工他最急迫需要解決的難題是買(mǎi)房子，如果你給他配車(chē)，不僅沒(méi)有激勵的作用，相反或許會(huì )成為員工的負擔。所以最有效地激勵方式一定是最直接、最個(gè)性化、有的放矢的激勵。
三、激勵適度
員工激勵，既有明確的功利目的，讓員工努力工作，為企業(yè)最大限度地創(chuàng )造價(jià)值，同時(shí)也有很深刻的情感因素。好的企業(yè)文化會(huì )凝聚人心，讓企業(yè)充滿(mǎn)的不僅僅是活力，更大的是寄托于形成核心的骨干力量，讓他們可以寄托現在和未來(lái)，讓企業(yè)擁有發(fā)展路途中源源不斷的后勁。因此好的激勵政策一定是考慮長(cháng)遠目標的，帶有一定情感色彩的激勵�？墒请y就難在激勵的過(guò)程中，又不能太過(guò)感情用事，要掌握適度的原則，盡量不要一次把激勵措施用盡，要為后續的激勵措施留有操作的空間。
四、方式講究
激勵的方式有很多種，沒(méi)有普遍適用的規矩可遵循，但是仍然可以參考一些基本因素去考慮問(wèn)題，例如可以設立目標，達到目標要求的就直接給予利益，就相當于“懸賞方式”，這種方式更多的適用于短期目標，不太涉及情感因素。如果要以提高對企業(yè)忠誠度為激勵目的，有企業(yè)更長(cháng)遠考慮的訴求，就盡量不采取這樣直觀(guān)的“懸賞方式”。要知道對待待遇問(wèn)題上，人們心理上有一種微妙的變化，假如激勵的“賞金”直接公布出來(lái)，它就變成了“懸賞”，而一旦直接與利益掛鉤，就會(huì )大大削弱情感的因素，同時(shí)最大的危害，他會(huì )在最短的時(shí)間里，變成很多急功近利的員工追逐的目標，會(huì )發(fā)生很多假象，會(huì )與企業(yè)的出發(fā)點(diǎn)相背離。
上面說(shuō)到的這位企業(yè)家就是犯了員工激勵措施中的大忌，在缺乏深思熟慮的情況下，簡(jiǎn)單地規范化并予以發(fā)布，使得員工的注意力轉向了“賞金”，弱化了激勵措施中的情感因素，徹底改變了企業(yè)的價(jià)值導向，它所帶來(lái)的影響將是顛覆性的，甚至是不可逆的損傷，十分可惜。