發(fā)布時(shí)間：2014-04-17 15:07:20
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我經(jīng)常聽(tīng)到一些首次接觸人才測評的客戶(hù)向我們提出這樣的要求�！拔覀児纠习逑Ｍ谡衅傅臅r(shí)候應用一些心理測評工具，你們有沒(méi)有人才測評的軟件？”
我們的答復是這樣的：“我們有在線(xiàn)的測評系統，可以實(shí)現計算機化的測評。但是我們建議你引入測評工具之前，需要想好你測評的目的”。
隨著(zhù)現在信息技術(shù)的進(jìn)步，人才招聘工作越來(lái)越復雜，一個(gè)企業(yè)往往收到數以萬(wàn)計的應聘簡(jiǎn)歷，而一個(gè)應聘者會(huì )將自己的簡(jiǎn)歷投向盡可能多的企業(yè)，造成人才招聘的效率低下。因此，越來(lái)越多的企業(yè)希望采用人才測評技術(shù)幫助選準合適的應聘者。目前，也許是因為宣傳的誤導，一些企業(yè)把人才測評簡(jiǎn)單的理解成一個(gè)軟件或一個(gè)測評工具。其實(shí)，一個(gè)企業(yè)如果想要用好人才測評技術(shù)選拔人才，須遵循以下五個(gè)原則：
一、系統性原則
企業(yè)管理者會(huì )從一個(gè)點(diǎn)上發(fā)現招聘工作中存在的問(wèn)題，比如：發(fā)現招聘來(lái)的銷(xiāo)售人員干不了幾天就離職了，于是建議人力資源部用心理測評的方法提高招聘銷(xiāo)售人才的準確度。這時(shí)候，作為企業(yè)的招聘經(jīng)理，并不是找到一個(gè)銷(xiāo)售人員招聘測評軟件就OK了。而是要系統性地考慮這個(gè)問(wèn)題，主要是兩個(gè)方面：
1.測什么
我們測評銷(xiāo)售人員，不能就簡(jiǎn)單地說(shuō)，測測他的銷(xiāo)售能力怎么樣？而是測評影響其銷(xiāo)售業(yè)績(jì)的多個(gè)因素。比如他的溝通能力怎么樣？他追求成就的愿望如何？他的分析思考力是什么水平？他是否喜歡與人交往？等等。所謂系統性，就是要系統地考慮這些問(wèn)題。從人力資源專(zhuān)業(yè)角度講，就是建立銷(xiāo)售人員的勝任力模型，這個(gè)模型里較全面地涵蓋了影響銷(xiāo)售業(yè)績(jì)的勝任力要素�，F實(shí)當中的面試往往做不到這一點(diǎn)，很少系統深入考慮測什么的問(wèn)題，從我們看到的企業(yè)人員招聘面試之前的準備就可以看出來(lái)，許多企業(yè)面試時(shí)連一張像樣的面試評分表都沒(méi)有。
2.用什么測
如果你想了解應聘者的深層次性格，比如這個(gè)人是有主見(jiàn)的還是沒(méi)主見(jiàn)的，是謙虛型的還是張揚一些的，可以用性格測驗去了解。性格測驗能夠從比較全面的角度給出其性格輪廓。如果你想了解應聘者的表達能力，那么應該通過(guò)面試進(jìn)行考察，通過(guò)問(wèn)問(wèn)題可以了解到，正如諸葛孔明的“窮之以辭辯而觀(guān)其變”的七觀(guān)法。如果你還想了解應聘者的說(shuō)服能力如何，還可以通過(guò)角色扮演讓其實(shí)際演練一番�？傊�，針對不同的勝任力，應盡量用最有優(yōu)勢的測評工具和流程進(jìn)行測評，要通過(guò)設計和選擇測評工具對諸項勝任力進(jìn)行系統全面的測評。
二、針對性原則
一個(gè)人的能力素質(zhì)是多方面的，一項測評工具可以測評的方面與崗位要求的方面有時(shí)并不能完全匹配。希望通過(guò)一款測評軟件就能夠把人測準的想法往往是不現實(shí)的。盡管有人說(shuō)開(kāi)發(fā)了針對客戶(hù)經(jīng)理的測評軟件，實(shí)際上在企業(yè)中做不同崗位的客戶(hù)經(jīng)理，其素質(zhì)要求差異也是非常大的。拿銀行來(lái)說(shuō)，做公司業(yè)務(wù)的客戶(hù)經(jīng)理和做個(gè)人金融業(yè)務(wù)的客戶(hù)經(jīng)理，其素質(zhì)要求就不相同。如果用一個(gè)性格測驗模型來(lái)篩選性格上最適合做公司業(yè)務(wù)客戶(hù)經(jīng)理的人選，當用于個(gè)人金融業(yè)務(wù)的客戶(hù)經(jīng)理時(shí)，應可能會(huì )出現偏差。如果做得更精細一些，應該對個(gè)人金融客戶(hù)經(jīng)理的性格匹配模型進(jìn)行進(jìn)一步的調整，以提高招聘的準確性。拿我們做過(guò)的實(shí)際例子來(lái)講，我們?yōu)檎衅笇?zhuān)利審核人員，一定要首先建立針對專(zhuān)利審查人員的性格模型。如果我們要招聘呼叫中心的坐席人員，首先要建立坐席人員的性格匹配模型。此為人才測評的針對性原則。
三、客觀(guān)性原則
人才測評的過(guò)程中，像性格測驗這樣的工具，往往能夠提供不同測評維度的分數，是一種量化的結果，我們可以在其基礎上對應聘者分析，得到客觀(guān)的人崗匹配的指數。但測評中也有一些過(guò)程需要考官的主觀(guān)判斷，比如面試、角色扮演和無(wú)領(lǐng)導小組討論等方式。如果處理不好，就會(huì )存在不同考官的主觀(guān)判斷影響測評結果的現象。有一次我們跟一個(gè)企業(yè)溝通，他們自己用無(wú)領(lǐng)導小組討論的測評方式招聘人員。我們了解到，他們在進(jìn)行最后的評估決策時(shí)，只是幾個(gè)人一起討論一下每個(gè)人的特點(diǎn)，然后討論決策誰(shuí)應該被淘汰。其實(shí)，這樣的做法不符合人才測評的客觀(guān)性原則。由于每個(gè)考官的水平不同，以及測評過(guò)程中一些誤差效應（首因效應、近因效應等），會(huì )產(chǎn)生很大的誤差�？茖W(xué)的人才測評要求我們每個(gè)考官把測評結果體現在對受測者受測維度的量化分數上，并且是獨立評分，最后統計針對同一受測者不同打分者分數之間的相關(guān)，只有相關(guān)達到一定的水平，測評結果才是客觀(guān)可信的。
四、準確性原則
測人要測準，這是不消說(shuō)的，是企業(yè)人才測評中首先希望做到的。那么如何評判測得準不準，卻很少有人去認真地研究。有一位非常老練的人力資源部經(jīng)理認為自己看人很準，幾十分鐘的面試下來(lái)，就能把應聘人員的特點(diǎn)說(shuō)得頭頭是道，像是形成了一定的模式，是內化在了他頭腦中的，別人很難模仿得來(lái)。用他的話(huà)說(shuō)，要想看準人，不經(jīng)過(guò)豐富的歷練是很難做到的。從科學(xué)測評的角度，要想知道測得準不準，最重要的方法還是應該看所選中的人在實(shí)際工作中的表現怎么樣？像這位人力資源經(jīng)理所說(shuō)，他是在用自己的主觀(guān)判斷來(lái)評定測評的準確性，自說(shuō)自話(huà)，總是難以讓人信服。作為專(zhuān)業(yè)的人才測評機構，我們如果要使用一套測評工具，首先要做的是要到企業(yè)里去試測，要看試測的結果跟管理者的實(shí)際評判的一致性。只有一致性達到了預定的要求，我們才可以說(shuō)這套測評工具是準確的，才可以運用到實(shí)際的招聘測評流程中。我們?yōu)橐粋�(gè)呼叫中心定制開(kāi)發(fā)人崗匹配度性格測驗時(shí)，先對其現職的24位呼叫中心坐席人員進(jìn)行了試測，把測評結果拿給他們的主管看，主管說(shuō)，測得與實(shí)際一致，人力資源部才將其應用于到招聘測評過(guò)程中。而且，在經(jīng)過(guò)一年的測評以后，對錄用上崗的人員進(jìn)行了跟蹤，評價(jià)這些人上崗之后的工作表現，與當初測評結果進(jìn)行驗證，進(jìn)一步確認了測評結果符合預期，才可以說(shuō)我們的測評是準確的。
五、投入產(chǎn)出比原則
從科學(xué)的人才測評角度來(lái)講，在招聘測評過(guò)程中應該使用盡量多的工具和方法，才會(huì )使測評的準確性提高。目前效度最好的評價(jià)中心方法測評方法，就綜合了紙筆測驗、情景模擬和面試等多種測評方式，因而測評的準確性是多種方法中最高。而在現實(shí)中，企業(yè)很難對所有崗位的應聘者都采用過(guò)于復雜的測評流程，因其投入的時(shí)間和精力是企業(yè)難以接受的。因此我們在為客戶(hù)推薦使用人才測評方法的時(shí)候，對于相對重要的管理者崗位，建議采用評價(jià)中心的測評方法。因為管理者的選拔非常重要，相對于投入的精力、時(shí)間和費用，從長(cháng)久看是非常值得的。
對于初級的崗位，我們則建議采取更簡(jiǎn)化的手段，在保證招聘質(zhì)量的前提下，盡量節約招聘的時(shí)間和精力。比如，我們曾為客戶(hù)主持面向2000多人的校園招聘工作，在前期經(jīng)過(guò)筆試篩選后，應用無(wú)領(lǐng)導小組討論和集體面試的方式，用8天的時(shí)間，完成了這項龐大的招聘工程，效率很高，也并沒(méi)有損失招聘的質(zhì)量。經(jīng)過(guò)后續跟蹤，客戶(hù)方下屬的多家單位對當年招聘的應屆畢業(yè)生非常滿(mǎn)意。
有些企業(yè)不希望把面試外包給外部的人力資源機構，希望由企業(yè)內部的管理人員親自面試。這時(shí)我們仍然建議可以采用被驗證有效的心理測評工具進(jìn)行初期的篩選，以提高進(jìn)入面試程序的人員的總體水平，提高招聘的成功率。我們已經(jīng)通過(guò)人崗匹配度測驗，幫助一些客戶(hù)顯著(zhù)地降低了人員流失率，不僅降低了企業(yè)招聘的直接成本，提高的招聘效率，更重要地是顯著(zhù)減少了看不見(jiàn)的隱性管理成本。
投資于人帶來(lái)的回報不易被直接或馬上感覺(jué)到，這是影響企業(yè)采納科學(xué)人才測評的重要原因。在招聘過(guò)程中通過(guò)人才測評技術(shù)提高招聘質(zhì)量，對企業(yè)長(cháng)久的發(fā)展是非常重要的，是任何有遠見(jiàn)的管理者不可忽略的戰略性舉措，應是“一把手工程”。而現實(shí)當中，許多企業(yè)管理者往往被當前看似緊急的事務(wù)纏身，對企業(yè)的入口關(guān)卻沒(méi)有給予足夠的關(guān)注。其實(shí)，企業(yè)的人才培養是一個(gè)系統工程，如果希望企業(yè)中能夠源源不斷地涌現各個(gè)方面的領(lǐng)軍人物，正需要從源頭抓起。