發(fā)布時(shí)間：2014-04-03 14:18:47
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組織變革靠什么推動(dòng)？
沒(méi)有人懷疑“員工是競爭優(yōu)勢的來(lái)源”這句話(huà)，可如何釋放員工的潛力、提升員工的績(jì)效呢？我認為：只有差異化績(jì)效管理方法才能使企業(yè)員工素質(zhì)不斷提高，也就是用績(jì)效管理推動(dòng)組織變革。而要做到這一點(diǎn)，就要抓住三個(gè)重點(diǎn)：組織變革是目的、績(jì)效管理是手段、兩者的連結則是關(guān)鍵。
西方在談到組織變革時(shí)，常先問(wèn)：“在運營(yíng)困難時(shí)改變？還是在運營(yíng)順利時(shí)改變？”這個(gè)問(wèn)題在中國已經(jīng)不是特別重要了，隨著(zhù)中國經(jīng)濟的蓬勃發(fā)展與快速成長(cháng)，很多企業(yè)都抓緊機會(huì )，期望能搭上世界級企業(yè)的列車(chē)，面對二次創(chuàng )業(yè)的大環(huán)境趨勢，不管運營(yíng)狀況如何，變革儼然是通往成功的路。
對外的快速擴充，給公司內部管理帶來(lái)了巨大的壓力：多業(yè)務(wù)單元之間的協(xié)調與溝通、如何平衡業(yè)務(wù)利潤與長(cháng)期目標、決策速度與效率對變化的因應。除此之外，還涉及到領(lǐng)導力的問(wèn)題，如：如何培養兼備領(lǐng)導與管理經(jīng)驗的人才；如何健全績(jì)效評估和職業(yè)發(fā)展制度；如何有效地溝通反饋等。
事實(shí)上，企業(yè)感到壓力的同時(shí)，也是企業(yè)成長(cháng)的機會(huì )。企業(yè)的發(fā)展戰略，必須有與之匹配的目標管理，把企業(yè)目標與個(gè)人目標盡可能對齊，使公司戰略得以具體執行，讓公司上下“同心同德”，在協(xié)作中發(fā)揮每個(gè)人的力量。
在中國，考核為何這樣難？
在我的課堂上，我曾列了6個(gè)人力資源的關(guān)鍵，請同學(xué)比較其重要性，最后得到的結果依次為：一、績(jì)效評估，二、人職配備，三、外部招聘，四、內部培養，五、人才留聘，六、繼任接班。領(lǐng)導們了解績(jì)效管理是影響人的行為的重要因素，因此，將績(jì)效評估與人職配備列為最重要的兩項。
績(jì)效管理是企業(yè)在實(shí)際運營(yíng)中的一個(gè)老大難問(wèn)題，很多企業(yè)要么缺乏有效的績(jì)效管理，要么就是形式化的績(jì)效管理�？荚u目標不清楚、績(jì)效衡量只憑主觀(guān)評估而沒(méi)有量化標準、沒(méi)有計劃未來(lái)的能力發(fā)展、沒(méi)有和薪酬掛鉤等。
之所以如此，原因有兩個(gè)：第一，考評重視打分數，分數打完后就了結了，沒(méi)有再進(jìn)一步去運用這個(gè)結果，第二，中國人習慣中庸之道，對于績(jì)效好壞的區分，沒(méi)有差異化，一來(lái)得顧著(zhù)人情和顏面，二來(lái)不知怎么面對績(jì)效差的員工。
如何差異化？
因此，績(jì)效管理的目的應該放在：推動(dòng)全體員工的素質(zhì)提高，推動(dòng)企業(yè)內優(yōu)秀員工走上領(lǐng)導崗位，推動(dòng)企業(yè)與社會(huì )接軌的職業(yè)生涯發(fā)展。隨著(zhù)企業(yè)規模的不斷擴大，只有通過(guò)績(jì)效考評的差異化，才能使企業(yè)員工素質(zhì)不斷提高。我認為：具體的差異化績(jì)效管理xuexihr.com/h/j方法，是把員工按素質(zhì)、能力、績(jì)效等排出不同的等級，再獎勵先進(jìn)、激勵一般、鞭策或調整后進(jìn)，整個(gè)過(guò)程的重點(diǎn)在于抓住可培養的人才、留住好員工、幫助有績(jì)效問(wèn)題的員工。成功企業(yè)的經(jīng)驗告訴我們：考評客觀(guān)性及公正性、考評與年度薪酬掛鉤這兩點(diǎn)，對績(jì)效管理的成敗有關(guān)鍵性的影響。對于績(jì)效不佳的員工，中國企業(yè)可能不適合采用西方的做法——馬上要求員工離職，而要情、理、法同時(shí)兼顧，建立制度的威信，并讓員工心服口服。比較恰當的做法是：安排好他們的培訓并找到適合他們的崗位（轉職或降職均可），給予一定的時(shí)間。
需要注意的一點(diǎn)是：做績(jì)效管理一般在幾年后才能看到明顯績(jì)效，并且是逐年提高的，所以除了持之以恒外，還要統一高層的認識，這樣才能徹頭徹尾地執行到位。