發(fā)布時(shí)間：2014-03-31 09:54:51
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企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)和管理的地位日益重要，如何構建合理的人力資源管理體制與模式，對企業(yè)的發(fā)展起著(zhù)重要作用。中國企業(yè)的人力資源管理同發(fā)達國家比較，還存在許多不足，在一定程度上制約了企業(yè)的發(fā)展。
中國企業(yè)人力資源管理模式脫胎于計劃經(jīng)濟時(shí)代，雖然吸收發(fā)達資本主義國家的先進(jìn)經(jīng)驗，但還留有計劃經(jīng)濟時(shí)代的烙印，與美、日等發(fā)達國家人力資源管理水平相比還存在一定的差距，人力資源管理模式中“人治”的色彩較濃。在之前的《西方企業(yè)招聘管理的三大流程》文章中，我們分享過(guò)以美日為代表西方人力資源管理模式中，企業(yè)人才招聘管理的主要流程，再對比中國企業(yè)招聘管理的現狀，可以分析出國內企業(yè)招聘管理的四大問(wèn)題：
1、對招聘崗位認識模糊，缺乏長(cháng)期用人規劃
在社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟條件下，招聘管理主要是企業(yè)與員工之間是新型的勞資合作關(guān)系，充分尊重人才，采用“雙向選擇”，通過(guò)市場(chǎng)機制合理配制人才需求，使人才招聘效益最大化�，F在許多企業(yè)在招聘人才前，人力資源管理部門(mén)既沒(méi)有對本企業(yè)員工進(jìn)行全面考核和作出綜合評價(jià)，也沒(méi)有根據企業(yè)的發(fā)展戰略制定所需人才結構、類(lèi)型、層次、要求、條件及數量的用人規劃，不明確企業(yè)當前急需哪些人才，以后需要哪些儲備人才等，表現為現需現招，經(jīng)常出現因人定崗或者造成人才資源的浪費。
2、招聘人員職業(yè)化水平較低，缺乏必要的組織培訓
招聘剛看了人員的素質(zhì)直接影響到招聘員工的質(zhì)量，應聘員工根據企業(yè)招聘人員的素質(zhì)達到對應聘職業(yè)的初步認識。招聘人員缺乏必要的組織和培訓將導致招聘管理活動(dòng)組織不嚴密，沒(méi)有真正體現招聘企業(yè)的企業(yè)文化、發(fā)展戰略而招聘不到優(yōu)秀，還有可能產(chǎn)生不利于企業(yè)的負面信息，影響企業(yè)在人力資源市場(chǎng)上的形象，給企業(yè)造成難以想象的損失。
3、招聘工作甄選方法單一，面試安排不科學(xué)
當前中國有些企業(yè)認為人才招聘就是收集、篩選簡(jiǎn)歷，進(jìn)行面試，把招聘到的雇員安排到企業(yè)的空缺崗位，缺乏對企業(yè)人力資源需求職位的分析、描述，沒(méi)有設計招聘管理流程，缺乏對招聘后的效果評價(jià)及招聘成本核算。導致在人才招聘時(shí)，出現組織實(shí)施乏力、操作流程不規范，甄選方法單一，表現為招聘人員隨意配置、招聘環(huán)境簡(jiǎn)單、招聘渠道選擇機械、面試標準不統一，結果是憑經(jīng)驗和以貌取人，不能公正地對待和尊重應聘者，有損招聘單位的企業(yè)形象，出現招聘企業(yè)“招到的員工不合適，合適的員工招不到”的現象。
4、缺乏有效的人才儲備管理，人才流失嚴重
當前中國企業(yè)人力資源管理缺乏系統性及戰略性，各個(gè)環(huán)節脫節，沒(méi)有將員工招聘、篩選、錄用、在職期間的管理、離職等納入管理過(guò)程。沒(méi)有健全的規章制度，缺乏對員工的績(jì)效評價(jià)標準，沒(méi)有厘清員工的崗位職責，很難準確評價(jià)員工的高效與低能，不能區分一般員工和有創(chuàng )造性的專(zhuān)業(yè)人才，員工工資待遇沒(méi)有拉開(kāi)差距，最終造成人才流失。還有，企業(yè)文化建設滯后，員工缺乏歸屬感，在精神激勵缺失和物質(zhì)激勵不奏效的情況下，很難留住人才。