發(fā)布時(shí)間：2014-03-20 09:03:22
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一季度往往是很多公司給員工做年度調薪的時(shí)候，最近聽(tīng)到了兩個(gè)關(guān)于要求漲薪的故事，有一定的代表性。
一個(gè)漲薪的要求是員工A的主管提出的。員工A，男，某銷(xiāo)售部門(mén)的培訓講師，負責對銷(xiāo)售人員的培訓及對銷(xiāo)售渠道的產(chǎn)品培訓，還兼做一些渠道維護和重要客戶(hù)維護的工作，主管對他評價(jià)不錯。最近有一個(gè)以前跳槽到其他公司的同事在挖他，工作在外地，工資提高了80%.員工有點(diǎn)猶豫，其實(shí)想留在本地工作，但外地的這個(gè)職位和薪水很有吸引力。這個(gè)情況被他的主管了解到了，一方面極力挽留，另一方面向公司申請加薪。主管要求加薪的理由是，這個(gè)員工表現不錯，這個(gè)崗位對部門(mén)的工作很有價(jià)值，另外，現在市場(chǎng)上好點(diǎn)的講師很難招，外部引進(jìn)價(jià)格也高。
另一個(gè)漲薪的要求是員工B自己提出了，向主管直接提，也向HR提。員工B，女，某銷(xiāo)售部門(mén)的行政人員，負責一些銷(xiāo)售會(huì )議或活動(dòng)的行政工作如訂場(chǎng)地安排餐飲準備物料等。員工B自己主動(dòng)找主管談話(huà)，自己申請加薪的理由很多：現在物價(jià)漲了很多，生活成本高了，孩子請家教很貴；最近部門(mén)內人員變化自己工作量額外多了很多，現在這點(diǎn)工資很不值；自己覺(jué)得自己的工作很重要，也很受主管重視，但公司很多與自己級別差不多的人工資比自己高，如某某多少，自己要求不高只要和某某差不多就行了……
兩個(gè)例子放在一起，對比很明顯，員工A的主管為他要求漲薪是站在公司的角度，闡明了這個(gè)員工對公司的價(jià)值以及市場(chǎng)上這個(gè)崗位好的人比較稀缺；員工B要求漲薪是站在個(gè)人的角度，從物價(jià)上漲生活成本高、工作量大、攀比其他崗位員工工資幾個(gè)方面講。如果可以漲薪，誰(shuí)更容易獲得不言而喻了。
在大部分公司，給員工漲薪的邏輯往往遵循了薪酬管理的基本特性：
1、公平性 工資與崗位價(jià)值匹配以維護公司內部薪酬的公平性，對公司價(jià)值越高的崗位工資越高。
在很多公司內部，對崗位價(jià)值的評估往往通是過(guò)職級來(lái)顯示，職級越高的崗位價(jià)值越大，工資也越高。如上面的兩個(gè)例子，一般來(lái)說(shuō)，員工A的崗位價(jià)值比員工B要高，如果從B的崗位調動(dòng)到A的崗位，往往會(huì )獲得漲薪。
從這個(gè)角度看，如果期望獲得漲薪，就意味著(zhù)要承擔更大的職責，要到對公司價(jià)值更高的崗位上工作。
2、激勵性 給員工的報酬對員工的績(jì)效要有激勵性，相同崗位的情況下表現好的員工收入要高于表現一般的員工在一些公司，用漲薪來(lái)激勵績(jì)效表現優(yōu)秀的員工，績(jì)效表現越好漲薪幅度越大；也有一些公司，僅用獎金來(lái)激勵表現優(yōu)秀的員工，崗位不變基本工資保持不變，因為基本工資的成本增長(cháng)往往是不可逆的。
從這個(gè)角度看，如果期望獲得漲薪，就要績(jì)效表現優(yōu)秀，脫穎而出，獲得漲薪或更多的獎金。并且，績(jì)效表現優(yōu)秀往往更能獲得崗位上的晉升，到價(jià)值更高的崗位上獲得漲薪。
3、競爭性 薪酬在市場(chǎng)上要保持一定的競爭性，以便能為公司吸引人才和留住人才在很多公司，會(huì )參與年度行業(yè)薪酬調查，自己研究或從第三方機構獲得行業(yè)薪酬報告，分析本公司自行業(yè)內薪酬的水平是否與公司的策略相符。公司給員工的工資與人才市場(chǎng)的供求狀況及市場(chǎng)水平有很大關(guān)系，市場(chǎng)人才緊缺、難替代、難招聘的崗位自然薪酬高；同類(lèi)人才富裕、易替代、易招聘的崗位自然薪酬低。
物價(jià)與薪酬有一定關(guān)系，但不是一個(gè)充分因素。如果物價(jià)上漲，行業(yè)內很多公司都漲工資了，那么為了保持在業(yè)內的競爭性，公司往往會(huì )漲工資�；蛘呶飪r(jià)上漲，導致很多員工不愿意接受原工資的工作了而離職，市場(chǎng)上找不到合適的人，那么公司也會(huì )漲薪。但物價(jià)不是漲薪的充分因素，若物價(jià)上漲，但市場(chǎng)上仍很好找到原工資水平的人，漲薪的公司就不會(huì )多。
從這個(gè)角度看，如果期望獲得漲薪，就要讓自己的工作難以替代，做市場(chǎng)價(jià)值高的工作。不過(guò)市場(chǎng)的供求是不斷變化的，而人的職業(yè)和工作的專(zhuān)業(yè)不可能隨波逐流，對個(gè)人可行的是要讓自己的工作有更多的附加值，更加不可替代，市場(chǎng)競爭力強，在市場(chǎng)上的價(jià)值自然就高了。
上面談的是從薪酬管理的基本特性談漲薪。在現實(shí)中，即使有一套非�？茖W(xué)的薪酬和績(jì)效評估體系，對一個(gè)人薪酬和績(jì)效的評價(jià)多是通過(guò)其上級主管來(lái)評估的，那么上級主管的主觀(guān)判斷非常重要。因此，獲得上級主管的信任，與上級主管保持良好的關(guān)系對漲薪的重要性不言而喻。獲得上級主管信任的根本基礎是工作能力和表現，但與主管的風(fēng)格和特點(diǎn)匹配也是重要的一個(gè)方面。
從主管的信任對漲薪的影響這個(gè)角度看，在職場(chǎng)里，可以看到一些現象：有些人長(cháng)期跟一個(gè)主管，主管跳到哪里跟到哪里，與主管之間的默契和信任非常人能比，這樣的人在這個(gè)主管那里獲得晉升和漲薪機會(huì )一定是最多的。跟主管需要眼光，需要跟長(cháng)期有前途和發(fā)展潛力的主管；當然跟主管也是有風(fēng)險的，可能跟錯人了而失去大量的時(shí)間機會(huì )成本。
總之，從公司管理的角度，漲薪的基本邏輯是因崗位價(jià)值提高、績(jì)效表現提升、市場(chǎng)價(jià)格提升而產(chǎn)生。從員工的角度，除了考慮以上三個(gè)因素外，還有一個(gè)現實(shí)的關(guān)鍵因素是做事能力和做人品質(zhì)獲得上級主管的信任和認可。