發(fā)布時(shí)間：2014-03-07 15:16:41
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績(jì)效考核是人力資源部工作職責的重要事項，也是讓人力資源經(jīng)理們頭疼不已的工作，績(jì)效考核要真正發(fā)揮作用，與薪酬和晉升掛鉤，因而成為一個(gè)特別敏感的問(wèn)題，很容易有爭議，而為了盡量平息這些爭議，就必須要明確、量化。而在房地產(chǎn)企業(yè)中，績(jì)效考核的矛盾就更顯突出，并非是因為房地產(chǎn)企業(yè)員工的工作不能量化，而是很多工作責任不能明確，房地產(chǎn)企業(yè)運營(yíng)的特點(diǎn)就是很多工作都需要多部門(mén)協(xié)作，同時(shí)又受到很多外部因素，比如國家宏觀(guān)政策的影響比較大，不可預見(jiàn)的因素多，同時(shí)很多工作質(zhì)量的評估也是需要綜合考量的，這也增加了房地產(chǎn)企業(yè)績(jì)效考核的難度。
正是由于這樣的特點(diǎn)，房地產(chǎn)企業(yè)的人力資源部門(mén)在績(jì)效考核工作中經(jīng)常備受指責，因為很多責任的扯皮都會(huì )匯集到人力資源部門(mén)，這樣的狀況甚至會(huì )讓人力資源部門(mén)成為眾矢之的，會(huì )引來(lái)公司各方面的責難。為了改善這種狀況，人力資源部門(mén)在績(jì)效考核方案設計時(shí)通常都偏向于“重獎輕罰”，這種做法的自然是建立在房地產(chǎn)企業(yè)的高利潤率的基礎之上的，而隨著(zhù)房地產(chǎn)行業(yè)的成熟，行業(yè)利潤率不斷下跌，同時(shí)房地產(chǎn)企業(yè)從業(yè)人員對于高獎金也已經(jīng)有了預期之后�！爸鬲劇辈荒芾^續加碼，而“輕罰”甚至是“輕獎”都會(huì )招致員工的不滿(mǎn)，房地產(chǎn)企業(yè)的績(jì)效考核工作甚至感覺(jué)到了難以為繼的狀況。
要解決這個(gè)問(wèn)題，先分析一下現有的績(jì)效考核的手段，現在中國企業(yè)的績(jì)效考核基本是源于西方的管理思路，西方的考核思想從基礎上講是基于崗位責任的考核，第一步是先分配責任，對企業(yè)的工作進(jìn)行切塊，分不同部門(mén)、不同崗位來(lái)承擔，責任分解的很清楚。比如銷(xiāo)售員要賣(mài)貨、要控制退貨、對自己花的費用要負責等，既然有這些責任，那么考核自然要考慮這些方面，考察他們這些責任承擔的怎么樣。從考核工具上說(shuō)，主要有：KPI、360度考核、平衡積分卡。KPI的核心思路是：考核要量化，要考核主要的工作項目。360度考核的核心思路：對員工的各項工作進(jìn)行多層面、多角度的考核。
平衡積分卡則相對復雜些，設定：財務(wù)、流程、客戶(hù)、學(xué)習與創(chuàng )新四方面的目標，按照因果關(guān)系把目標進(jìn)行分解到具體的結果目標，然后對應到各個(gè)崗位進(jìn)行考核�！捌胶夥e分卡”的核心理念主要有這么幾條：1、企業(yè)運營(yíng)的各個(gè)目標都要納入考核系統，非量化項目也要盡量轉化為量化項目。2、每個(gè)崗位的員工的工作目標都要匯集到企業(yè)整體目標，或者說(shuō)每個(gè)崗位的工作目標都是由企業(yè)的整體目標分解而來(lái)。3、企業(yè)的發(fā)展靠多方面全方面提高，而不是但靠銷(xiāo)售額和利潤。4、“因果關(guān)系”貫穿于整個(gè)企業(yè)，企業(yè)的各個(gè)方面都是互相聯(lián)系，互為因果、環(huán)環(huán)相扣的，企業(yè)內部的因果關(guān)系要搞清楚。
傳統的西方考核思路從根本上講，在具體實(shí)施的時(shí)候還有一個(gè)致命的問(wèn)題。就是西方的考核思路是對應于崗位責任的，但崗位的權力和責任不是完全的對應的，權力和責任不對應本來(lái)是正常的，因為責任可以多層次多角度承擔，但權力雖然可以分程度，但同樣權力不能給予多人，而且權力可收可放，但責任則要穩定的多。這種責任對應考核的方式往往讓被考核者有無(wú)力感，因而被考核者常常沒(méi)有實(shí)現好績(jì)效的權力。比如：很多企業(yè)規定財務(wù)總監要審核報銷(xiāo)單據，但很多企業(yè)的財務(wù)總監沒(méi)有預算控制的硬手段，只能審查單據的真偽，但根據責任對應考核的思路，很多企業(yè)考核財務(wù)總監的公司整體費用率，但針對這個(gè)項目財務(wù)總監能做的極少。還有以年度財務(wù)費用考核財務(wù)總監，但公司的資金使用方面財務(wù)總監沒(méi)有多少權力，而國家貸款利率變化更是控制不了，如果這年公司緊縮投資，國家利率又下降，財務(wù)費用大幅下降，難道要據此給財務(wù)總監大發(fā)獎金嗎?
正因為績(jì)效考核這些固有缺陷的存在，把管理的重心壓在績(jì)效考核上會(huì )把績(jì)效考核壓垮，以追求完美的態(tài)度去心態(tài)去做績(jì)效考核方案，也會(huì )讓人力資源部門(mén)深陷其中，考核應該做考核最擅長(cháng)的事情，不是所有事情都靠考核來(lái)完成。合理選人、思想引導是基礎，不能單純依仗考核來(lái)放松這兩方面工作。除此以為，還有很多管理方法是可以采用的。情義感化是中國式管理常用的手段，特別是對企業(yè)高層和關(guān)鍵崗位，以及重點(diǎn)培養的人，這種方式近年來(lái)多被詬病，主要原因是很多人認為員工如果和老板有私交，容易形成特權，不遵守企業(yè)法規，同時(shí)企業(yè)老板礙著(zhù)面子，一些事情也會(huì )不公正。但很多企業(yè)從小作坊發(fā)展起來(lái)還是靠這樣的情義紐帶，不能一棒打死，關(guān)鍵是要守住原則，還有有理有度。計劃控制實(shí)際是非常好用的手段，只是很多管理者都用不好，因為這種方式對管理者的要求比較高，管理者要有真本事，并敢于承擔責任，謀劃得當。行為督導是事中管理，也是過(guò)程管理，而考核是結果管理，一些事情適合于過(guò)程管理，而不是結果管理。比如要求員工不要在上班時(shí)睡覺(jué)，直接的行為督導自然最好用。曾有個(gè)老板想要考核秘書(shū)起草文件的錯字率，錯字率超過(guò)千分之一打多少分之類(lèi)，且不說(shuō)這錯字率到底是誰(shuí)來(lái)數，且有些字錯了也沒(méi)什么關(guān)系，但一些字錯了就謬以千里了，單純錯字率根本不能如是反映問(wèn)題。老板想要秘書(shū)減少錯別字，直接的批評遠比考核更會(huì )有實(shí)效。而獎罰則是針對一些非常規的行為，特別是一些和本職工作無(wú)關(guān)的東西，比如見(jiàn)義勇為、拾金不昧等，還有就是一些禮節性的、安慰人心的，比如在公司工作幾十年的人要退休，進(jìn)行一些活動(dòng)，授予一些稱(chēng)號等等。罰，則是針對違反紀律�？己说氖虑橹挥泻脡闹�，沒(méi)有明確的對錯之別。而獎罰就有明顯的對錯了，比如我們不能以出納丟錢(qián)或者收錯錢(qián)來(lái)列于考核，做錯了就是應該被處罰。
對于人力資源部門(mén)來(lái)說(shuō)，與其花更多時(shí)間絞盡腦汁去設計考核方案，不如用這些精力多做一些績(jì)效管理方面的溝通，通過(guò)績(jì)效溝通來(lái)了解各個(gè)部門(mén)、各個(gè)員工，特別是基層員工的實(shí)際工作績(jì)效，借助績(jì)效溝通這個(gè)手段，來(lái)了解各個(gè)員工，特別是基層員工的工作能力，合理對公司的人力資源狀況進(jìn)行評估，發(fā)現有潛力的員工，嘉獎潛力員工，而通過(guò)這種手段來(lái)給予公司的中高層管理人員以壓力，促進(jìn)中高層員工更好的工作，從而提升公司的整體績(jì)效，實(shí)現企業(yè)績(jì)效管理的真正目的。同時(shí)，人力資源部門(mén)也可以擺脫眾矢之的的地位，成為企業(yè)發(fā)展的樞紐機關(guān)。