發(fā)布時(shí)間：2014-02-13 11:37:01
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隨著(zhù)知識經(jīng)濟的興起和人力資源管理觀(guān)念的樹(shù)立，越來(lái)越多的企業(yè)采用了人才測評技術(shù)，以增強人事決策的科學(xué)性。本文從三方面對人才測評結果的分析技術(shù)進(jìn)行簡(jiǎn)明扼要的剖析。
一、個(gè)人導向分析
個(gè)人導向分析是基于具體測評對象的測評結果的分析。對個(gè)體受測者進(jìn)行分析，是人才測評的最基本功能。人才測評結果的個(gè)人導向分析可以從以下三個(gè)方面進(jìn)行：
第一個(gè)人特征分析。個(gè)人特征是指人才測評所考察的受測者某個(gè)方面或多個(gè)方面的特點(diǎn)。它可能是受測者的個(gè)性心理特征，如氣質(zhì)特征、性格特征和能力特征;也可能是受測者的領(lǐng)導方式，如民主的、放任的、專(zhuān)制的領(lǐng)導方式;還可能是受測者在工作態(tài)度和貴任心方面的狀況。對受測者個(gè)人特征指標的絕對值進(jìn)行分析，通過(guò)對受測者某個(gè)指標(如智力)與常模的比較，可以分析他的優(yōu)勢與不足，從而為人事決策提供依據。
第二，個(gè)人特征觀(guān)測值的變化情況分析。根據被評人在歷次人事評定中評定成績(jì)的穩定性與變化差異，可以分析其個(gè)性特征與發(fā)展變化規律。一方面，受測者在多次測評中穩定不變的特征能較真實(shí)地反映員工的個(gè)性特征，可作為人事選拔的重要依據;另一方面，或由于工作適應、培訓進(jìn)修等原因，員工在技術(shù)熟練程度、敬業(yè)精神等方面會(huì )發(fā)生顯著(zhù)提高，同時(shí)由于職業(yè)倦怠、管理沖突等原因，員工在工作態(tài)度、團隊精神方面出現下降。因此通過(guò)對員工前后多次測評結果的變化情況進(jìn)行分析，可以尋找員工出現變化的原因，進(jìn)而找到解決問(wèn)題的辦法。
第三。個(gè)人特征與職務(wù)特征的匹配分析。對受測者的個(gè)性特征與該崗位員工的素質(zhì)特征進(jìn)行對照分析，可以找到受測對象的個(gè)人特征與職務(wù)特征的匹配程度。一方面，可以開(kāi)發(fā)受測者的內在潛力。尋找激發(fā)其工作積極性的途徑，分析其在成長(cháng)發(fā)展過(guò)程中期望獲得的幫助，以及組織應為其提供的條件;另一方面。也可以對受測者與職務(wù)需求不匹配的特征提出改進(jìn)建議，提高受測者個(gè)人績(jì)效。
二、群體導向分析
群體導向的分析是以所有受測者的總體結果為對象的分析。
在人才測評中，對指標的分析只有在參考了群體的總體狀況后才有意義。因此，對受測群體的結果進(jìn)行分析。是人才測評結果分析的重要內容。群體導向分析可以從以下兩個(gè)方面進(jìn)行：
第一群體的一般統計指標。一般統計指標包括所有評定人在各項評定項目中的平均成績(jì)、最高和最低成績(jì)，所有評定人總體成績(jì)的排序以及所有評定人某一指標的排序。這些指標能反映受測者的某一指標成績(jì)或總成績(jì)在他所在的單位的相對位置和與群體平均水平的差距大小。根據這一指標，可以人為地把受測對象分為優(yōu)秀、良好、合格和不合格等檔次，從而采取不同的激勵和溝通對策。
第二。群體結構的合理性分析。群體結構是指群體成員在某些測評指標上的人數分布狀況。群體結構的合理性是指在一個(gè)群體內部。在某一指標上得分情況分布的科學(xué)性和互補性。如在一個(gè)群體內部的氣質(zhì)結構上，既要有性格外向、喜好交際、辦事速度快而不精的多血質(zhì)員工。也要有性格較內向、愛(ài)好獨自思考、辦事細致的鉆液質(zhì)員工，這樣才能使群體成員在氣質(zhì)結構上較為合理。群體結構的合理性分析結果是群體結構優(yōu)化的前提條件。它可以幫助人力資源部采取有針對性的措施，引進(jìn)人員，調整崗位，優(yōu)化群體結構。
三、測評導向分析
測評導向的分析是對測評工具本身的分析，它反映測評工具的可信性與有效性。是測評結果分析的重要組成部分。
第一，各評定指標的離散度分析。評定指標的離散度是指測評對象在某一指標上成績(jì)的離散狀況。一般來(lái)說(shuō)，離散度越高，表明該指標的辨別力越好。辨別力是指某一指標區分不同水平員工的能力，在人才測評過(guò)程中，如果測評指標的離散度太低，則表明測評對象的結果十分相近，一般認為，該測評指標沒(méi)有鑒別力，不能有效地辨別員工的真實(shí)水平。如某企業(yè)對員工自學(xué)能力這一指標進(jìn)行測評，結果發(fā)現在10點(diǎn)量表中，全體員工的得分均在9.5至9.62之間，可以認為該指標辨別力不佳，屬于可有可無(wú)的指標。
第二，評定指標的相關(guān)分析。它包括各評定指標之間的相關(guān)程度和各評定指標與總評結果的相關(guān)程度。對各評定指標之間的相關(guān)分析，可以發(fā)現員工的某些個(gè)性特征之間的相關(guān)關(guān)系，從而為人員選拔提供依據。如某企業(yè)發(fā)現該企業(yè)員工的貴任心與工作績(jì)效之間存在高度正相關(guān)后，加強了對員工資任心的教育，在人員招聘中加大了資任心這一紊質(zhì)的考核權重。另外，如果在人才測評中發(fā)現某兩個(gè)或多個(gè)指標有類(lèi)似或接近的結果，則可以在測評中簡(jiǎn)化部分指標，以提高測評的效率。如某企業(yè)在領(lǐng)導紊質(zhì)測評中發(fā)現他的用人能力和識人能力是基本相同的，則在下次測評中可以去掉其中的一項，以精簡(jiǎn)測評量表。對評定指標與總評結果進(jìn)行相關(guān)分析，可以評定該指標的合理性。一般來(lái)說(shuō)，與總評結果密切相關(guān)的指標是比較合理的。與總評結果沒(méi)有相關(guān)關(guān)系的指標可以認為意義不大，建議刪除;與總評結果相關(guān)程度高的指標，可以增加其在人事決策中的權重。如果某企業(yè)在人才測評中發(fā)現員工的紀律性與工作績(jì)效相關(guān)最密切。則可以增加紀律性這一指標的權重，以正確地引導員工增強組織紀律性。
第三，對評定量表的信度與效度進(jìn)行分析。人才測評工作的質(zhì)t常用信度與效度指標來(lái)進(jìn)行衡量。人才測評的信度是指測評結果的可靠性。即評定結果反映所評對象的可靠程度。信度的評定方法一般用重測計算法和多人評定計算法。在對人才測評的結果進(jìn)行分析時(shí)，可以參考以前的測評結果，通過(guò)計算同上次測評結果的相關(guān)系數來(lái)分析。一般來(lái)說(shuō)，相關(guān)越大，信度越高。也可以運用多人評定計算法。即計算多個(gè)評定者對某一測評對象的相關(guān)。然后計算每個(gè)評定人評定結果之間的相關(guān)，相關(guān)越高，信度越大。