發(fā)布時(shí)間：2014-02-13 10:56:41
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"恭維的話(huà)再多都不為過(guò)，即便人們知道這種恭維不一定發(fā)自肺腑，并未必有多大幫助，仍是甘之如飴。"這是國外某學(xué)者得出的結論。所以，贊美的力量使得無(wú)數管理者深信不疑，將其視為激勵的法寶。而據我的實(shí)際觀(guān)察，卻發(fā)現，當一個(gè)員工偶然聽(tīng)到另一個(gè)部門(mén)的某位員工受到表?yè)P時(shí)，他會(huì )顯得無(wú)所謂，但如果是坐在他身邊的同事受到表?yè)P，他多數情況下就會(huì )顯得酸溜溜的。而且，如果你留心，也會(huì )發(fā)現所有在場(chǎng)(夸獎現場(chǎng))者的表情：他們雖然假裝若無(wú)其事，甚至能附和幾句、露出欣賞的表情，乃至鼓掌相慶，但誰(shuí)知道他們心里是不是酸酸的?或者是不是很服氣?
最近，國外一些學(xué)者在研究恭維對無(wú)辜旁觀(guān)者的副作用，他們做了這樣一個(gè)實(shí)驗：研究人員讓數百位學(xué)生想象這樣一個(gè)場(chǎng)景----在一家服裝店里，自己聽(tīng)到店員夸贊"另一位顧客看上去很漂亮"。研究人員首先問(wèn)學(xué)生們，聽(tīng)到這個(gè)夸贊以后的第一反應是什么?然后又問(wèn)他們，經(jīng)過(guò)考慮以后的反應是什么?學(xué)生們的本能反應全都是負面的，而經(jīng)過(guò)考慮后的反應則不那么激烈了。還有一個(gè)事實(shí)是：那些學(xué)生與被恭維者的關(guān)系越近(比如他們同在一個(gè)學(xué)�；蛞粋�(gè)班)，他們的嫉妒感就越強烈。
有心理學(xué)家指出：嫉妒感有時(shí)有一種是良性的，它激勵你努力超過(guò)你嫉妒的人;另一種是惡性的，它讓你想要排擠你嫉妒的人，并偷偷給他們使絆兒。而在職場(chǎng)中，表?yè)P引發(fā)的嫉妒大多是惡性的。因為這種表?yè)P只有在得到其他同事認同的情況下，才能產(chǎn)生良性效果。但通常對一名員工的表?yè)P，都不易得到其他同事的認同。
現在的8090后新一代的員工，稍作留意，你會(huì )發(fā)現他們的溝通更為真實(shí)坦誠，甚至以"擠兌你就是幫助你"的方針與人交流，認為"損友"才是最親密的關(guān)系。我們不得不承認，新生代員工中有相當一批人的特質(zhì)便是內心異常強大，有良好的自我評價(jià)和認知。因此，外界評價(jià)并不一定能成為最重要的驅動(dòng)力。而管理者面對新生代員工時(shí)，也該重新思考如何表?yè)P他們了。對新生代而言，傳統的公開(kāi)表?yè)P效果不僅在打折扣，而且負面作用已漸漸出現。他們更要"真心懂我"，而不一定是"表面繁榮"。
美國著(zhù)名的人類(lèi)組織學(xué)專(zhuān)家本-比爾斯曾描述了成功表?yè)P的五個(gè)要素：真誠、具體、及時(shí)、目的單純和非公開(kāi)。據我們的經(jīng)驗，管理者在表?yè)P下屬時(shí)，以下兩種方式是比較適用的。
其一、表?yè)P團隊、項目組。這樣的表?yè)P效果是最好的，因為大家在彼此配合中，誰(shuí)也不愿拖團隊的后腿，而越是合作默契的團隊，績(jì)效也越高。只要將業(yè)績(jì)達成作為最重要的目標，大家就會(huì )真正地做到彼此支持。
其二、在我們的傳統文化中，還是需要公開(kāi)表?yè)P，樹(shù)立典范。但一定要做到有理有據的事實(shí)，像貼在墻上的業(yè)績(jì)榜(但只公布前三名)，更能讓人信服，既公開(kāi)，又不過(guò)分高調是很重要的。而公開(kāi)表?yè)P的標準也要很明確，據此展開(kāi)的表?yè)P，往往更令人心服。
同時(shí)，值得注意的是，表?yè)P一定是在取得成績(jì)的基礎上，為了人們可以持之以恒地延續該行為，而最終成為影響整個(gè)組織績(jì)效的激勵行為。并且，表?yè)P最重要的原則是因人而異、因需而異。給員工最看重的東西，才是真正能激勵員工的方式。例如：對于看重物質(zhì)員工，獎金最為實(shí)際;對于有著(zhù)很強成就欲的員工來(lái)說(shuō)，你的表?yè)P可能就很重要;而對于自我認同感強的員工，則要給他更多的授權和空間。