發(fā)布時(shí)間：2014-01-20 09:42:33
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在與很多企業(yè)管理者接觸時(shí)，我常聽(tīng)到同樣的聲音，“為什么我公司沒(méi)有好員工呢”？“為什么我公司就招不到好員工”？二十一世紀什么最重要？人才！企業(yè)的成長(cháng)離不開(kāi)人，好的員工是優(yōu)秀團隊的基石，相信很多企業(yè)老總都會(huì )為此為困擾。
反過(guò)來(lái)， 我們不妨思考一下，為什么企業(yè)里沒(méi)有優(yōu)秀的人才呢？原因有很多，但是我們剖析一下會(huì )發(fā)現，管理體系和培訓體系健全的企業(yè)相對好員工要多一些，為什么會(huì )這樣？原因很簡(jiǎn)單，沒(méi)有規矩不成方圓，人是需要不斷激勵和學(xué)習的，這是一個(gè)成長(cháng)的過(guò)程，因而，公司擁有好員工的前提一就是公司要有一個(gè)完善的管理體系，在這里強調的管理體系主要指的是人力資源管理，以人為本，這個(gè)“本”不是指資本，而是對員工的基礎準則，通過(guò)激勵培養和引導歸感的員工，才是經(jīng)得起檢驗的優(yōu)秀員工。主要體現在兩個(gè)方面，一是對入職員工的管理，每個(gè)公司都有自己的企業(yè)文化，它必須是占有主導地位，一般來(lái)說(shuō)，任何企業(yè)都有三種文化意識存在。一種是個(gè)人文化，是員工與生俱來(lái)的性格和習慣，二是行業(yè)文化，是本行業(yè)的基本文化，如行業(yè)共識，業(yè)務(wù)處理方式等，三是公司文化，是本公司內形成的獨有的價(jià)值觀(guān)和遵循愿景。成功的企業(yè)總是能把三種文化融為一體，把個(gè)人文化發(fā)揮最大化的同時(shí)，學(xué)習好行業(yè)文化，增強員工本企業(yè)文化的歸屬感，因此，在公司錄取人才時(shí)，就應該建立測試標準：如評估新員工的工作方式、價(jià)值觀(guān)及興趣等，要找到與公司文化相近的人，不要求招到最優(yōu)秀的人才，因為優(yōu)秀的人永遠都有機會(huì )在等，他隨時(shí)都會(huì )離開(kāi)，當你公司的文化達不到能駕馭優(yōu)秀的人才時(shí)，企業(yè)一定要找合適的人才，合適的人才才會(huì )與公司共同成長(cháng)。人性化管理的前提指是在尊重公司文化的前提下，激勵和創(chuàng )新。如阿里巴巴認為第一個(gè)十年，是創(chuàng )始人時(shí)代，而第二個(gè)十年，將是合伙人的時(shí)代。為了給更多優(yōu)秀人才“騰出空間和位置”，因此2009年阿里巴巴“十八羅漢”集體辭去創(chuàng )始人職位重新競聘，以合伙人的身份與集團一起“重新創(chuàng )業(yè)”。
另一個(gè)就是對‘問(wèn)題員工“的管理，每個(gè)企業(yè)都有都有不同程度的“問(wèn)題員工”，管理者不管是采用“淘汰出局”，“委曲求全”或是“網(wǎng)開(kāi)一面”，這些都不是理想而有效的管理方法，對“問(wèn)題員工”處理不好，不要說(shuō)沒(méi)有好員工，只怕還會(huì )激化矛盾，甚至讓整個(gè)銷(xiāo)售團隊變得“內訌”四起而最終一盤(pán)散沙，恐怕連公司的良性發(fā)展都難以為繼。人本管理的要義就是通過(guò)別人的工作來(lái)達成自己與組織的目標。因此，管理制度要有應對方案，對員工進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理，個(gè)人職業(yè)規劃指導，針對員工存在的不同“問(wèn)題”，深入挖掘，探其實(shí)質(zhì)，找到“問(wèn)題”的癥結和關(guān)鍵需求,，“問(wèn)題”員工才能真的不會(huì )成為難以解決的“問(wèn)題”。當然如果“問(wèn)題員工”確實(shí)一無(wú)長(cháng)處，那就可以讓他把問(wèn)題帶出企業(yè)。
前提二就是公司要有建全的培訓機制。每位員工都是需要激勵的，管理大師德魯克認為：“組織就是由平凡的人，共同創(chuàng )造偉業(yè)的地方”。好員工是公司培養出來(lái)的，并不是與生俱來(lái)的。有一則來(lái)源世界經(jīng)理人網(wǎng)站的數據：中國經(jīng)理人要成為全球經(jīng)理人最欠缺的是：缺乏自信11.09%、不敢為人先23.50%、不善于交流15.08%、未能有效培訓下屬50.33%。三星創(chuàng )業(yè)以來(lái)，領(lǐng)導者一直花80%的時(shí)間來(lái)吸引人才和培養人才，所以，三星培育出三個(gè)全球500強公司。
從目前看，人力培訓是我們的薄弱環(huán)節，大多數的公司把培訓作為一種形而上學(xué)的東西，好看卻不中用，熱鬧卻沒(méi)有實(shí)效。當然有的公司在培訓方式也是與時(shí)俱進(jìn)的，只是這個(gè)學(xué)習力的出發(fā)點(diǎn)是受社會(huì )環(huán)境的影響，如有的公司做員工的拓展訓練，就是做幾個(gè)團隊游戲，培養協(xié)作精神，卻把野外旅游當作重點(diǎn)；有的公司提倡娛樂(lè )化培訓，想讓員工在快樂(lè )中學(xué)會(huì )工作，看起來(lái)是熱熱鬧鬧，讓員工在紙上寫(xiě)理想，畫(huà)目標，用圖片和舞蹈形式進(jìn)行培訓；有的公司迷信于“專(zhuān)家”，培訓時(shí)正襟而坐，聽(tīng)國內的一些知名度極高的“大師”封閉型講市場(chǎng)技巧和績(jì)效公式。每年的培訓費用十幾萬(wàn)元，除了掛在墻上的形象宣傳圖片外，能給公司實(shí)際產(chǎn)生的經(jīng)濟效果卻甚微。與三星相比，都是公司，為什么培訓的差別咋就這么大咧？
因為我們大多數企業(yè)的培訓出發(fā)點(diǎn)不對，我們很多公司的管理者是重視結果，不重視過(guò)程。路走反了，走得再遠也沒(méi)有用。
片面的培訓出發(fā)點(diǎn)是公司認為管理員工的精髓就是要打出每一個(gè)員工的弱項，并加以根除，使每個(gè)員工都是全才，能令行禁止。但實(shí)際這樣能做到嗎？即使能做到，也是產(chǎn)品線(xiàn)化管理，每個(gè)員工都似一個(gè)模板刻出來(lái)的，追求同質(zhì)反而會(huì )失去自我，一個(gè)沒(méi)有創(chuàng )新力的企業(yè)只能一時(shí)而不能一世。令人可惜的是現在很多公司都是采用這種培訓方式，一套培訓教材適用于每個(gè)部門(mén)和崗位，既不更新也不評估考核。而實(shí)效的培訓xuexihr.com/h/y立足點(diǎn)卻并不這樣認為，培訓的基本平臺是企業(yè)文化，特別是有的公司的企業(yè)文化拔得很高，員工們不一定能達到，這個(gè)時(shí)候更應該要加強文化的凝聚力和歸屬感，把企業(yè)文化從墻上貼到員工心里。培訓的目的是要找出一個(gè)人身上最突出的特質(zhì)，加以引導和提升，管理的精髓是在于盡可能的利用好這部分的特質(zhì)，在公司文化的大平臺上放大和整合，讓員工起到用正確的方法做正確的事。兩個(gè)“正確”看似相同，但本質(zhì)上完全不一樣。
此外，公司擁有好員工的前提是在于領(lǐng)導者的演出定位（你是不是一個(gè)好演員？）�；疖�(chē)跑得快，全靠車(chē)頭帶。一個(gè)優(yōu)秀的領(lǐng)導者不但能吸引好員工，而且能不斷培養出好的員工。在公司中，處于車(chē)頭的領(lǐng)導者要扮演一個(gè)合適的角色。在真實(shí)的三國中，劉備可不是戲臺上那個(gè)一個(gè)只會(huì )哭哭啼啼的長(cháng)者，他能文能武能用智，《三國志》上說(shuō)他：弘毅寬厚，知人待士。機權干略，不遜魏武。斬蔡陽(yáng)，火燒博望都是出自劉備之手。正是因為劉備非凡的領(lǐng)導力，才有關(guān)張，諸葛亮等人才相輔，終成就一番霸業(yè)。若以團隊相論，劉備在團隊中無(wú)疑是一個(gè)優(yōu)秀的領(lǐng)導者。
想一想，你作為領(lǐng)導者在公司里扮演著(zhù)一個(gè)什么角色？若你是出色演出，你在公司必然是對公司未來(lái)的遠景有清晰的認識，在工作中能集思廣益，把大家調動(dòng)起來(lái)。能接受挑戰，能把企業(yè)、員工的發(fā)展與自己的發(fā)展融入同一個(gè)平臺，員工相信你，信賴(lài)你，可能還會(huì )崇拜你，你有權利也有責任激勵大家共同進(jìn)步。在員工進(jìn)步的同時(shí)，你作為管理者或是決策者也在進(jìn)步，這樣，公司才能不斷發(fā)展，員工才能不斷成長(cháng)升級，出現越來(lái)越多的優(yōu)秀員工。
當然你也可以選擇本色演出，率真而為，雖然你為員工提供了一個(gè)發(fā)展平臺，但你從不說(shuō)“跟我走”而習慣于說(shuō)“給我沖”，期望員工為公司去想辦法，開(kāi)市場(chǎng)，甚至于員工的思維都可能超越你。一頭獅子帶領(lǐng)的一群羊和一頭羊帶領(lǐng)的一群獅子,你認為哪一方會(huì )贏(yíng)得勝利?
海爾張瑞敏說(shuō)過(guò)，“管理者要是坐下，部下就躺下了�！�
那么，你作為管理者或是決策者現在是站著(zhù)還是坐著(zhù)呢？