發(fā)布時(shí)間：2013-12-02 09:55:44
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員工責任
一、引言人際信任就是對于其他個(gè)體或群體的態(tài)度或行為的期望，是一種主觀(guān)的心理狀態(tài)。隨著(zhù)現代企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)組織結構日益復雜，企業(yè)活動(dòng)越來(lái)越需要員工之間的相互溝通、協(xié)調與合作，而其前提則是彼此信任。目前，提高組織人際信任已成為組織管理尤其是人力資源管理過(guò)程中重要的研究課題。信任可以有效降低管理事務(wù)的處理成本、預防投機行為，而且能降低對未來(lái)的不確定性，改善員工的工作態(tài)度，促使組織內部資源得到更合理的運用，從而提高組織效能；另外，信任也能促成員工之間的互助合作，使人際間的溝通更加順暢，員工愿意配合上級的決策，員工能夠認同組織目標等，不但能夠提升團體與組織的凝聚力，而且有助于維系組織的生存。因此，人際信任在組織管理過(guò)程中具有深遠意義，通過(guò)對前人理論研究的總結概括和深入思考，本研究采用問(wèn)卷調查法進(jìn)行實(shí)證研究，通過(guò)研究心理契約與組織人際信任兩者的關(guān)系，分析確定影響組織人際信任的因素，并提出提高組織人際信任的有效方法。
二、研究假設心理契約體現了員工與組織之間責任和義務(wù)交換關(guān)系的態(tài)度與理解，是雇員對自身與組織雙方相互責任的信念系統。人際信任由于受到其他個(gè)體或群體等的不可控因素的影響，所以具有一定的不確定性，主體對于這種不確定性也并非完全無(wú)能為力，而是可以通過(guò)對對方的行為或其他影響因素的觀(guān)察與理解來(lái)決定是否信任對方。Dentse和Rousseau從員工的角度將心理契約分為組織責任和員工責任，其中，組織責任指員工相信企業(yè)會(huì )做出的承諾，如提供富有挑戰性的工作、績(jì)效獎勵、好的學(xué)習和培訓機會(huì )、長(cháng)期工作保障等方面；員工責任指員工實(shí)際上對企業(yè)做出的承諾，如忠誠、自愿從事職責外的工作、保守公司商業(yè)秘密、提高自我等方面。根據人際信任的特點(diǎn)，通過(guò)員工之間的具體行為將組織管理中的人際信任分為：可預測性、可依靠性和可信賴(lài)性，可預測性指我們能夠預見(jiàn)到的同事的特定行為；可依靠性是根據同事之前行為表現，判斷同事的行為是否可信；可信賴(lài)性是使人們能無(wú)保留地確信同事能負起責任并關(guān)心自己。
因此，本研究從員工角度出發(fā)，通過(guò)組織責任與員工責任來(lái)研究員工之間所產(chǎn)生的具體行為對人際信任及其各維度的影響。
假設1：?jiǎn)T工心理契約對人際信任及其各維度具有積極的影響。
假設2：組織責任對人際信任及其各維度具有積極的影響。
假設3：：?jiǎn)T工責任對人際信任及其各維度具有積極的影響。
員工心理契約與組織人際信任都屬于員工的精神范疇，兩者在定義和結構上存在一定程度的相關(guān)性，Robinson認為，心理契約是以組織信任為基礎而形成的。組織的人際信任影響員工的心理契約，而心理契約的破裂同樣也會(huì )導致員工對組織的不信任。
假設4：組織責任有助于增強組織人際信任。
假設5：?jiǎn)T工責任有助于增強組織人際信任。
三、研究方法1.被試樣本以國內幾家中外合資的現代服務(wù)業(yè)企業(yè)員工為研究對象，為保證問(wèn)卷的有效性，首先向被試闡明了問(wèn)卷的目的和意義，并說(shuō)明問(wèn)卷的結果不會(huì )對其有任何影響，所有問(wèn)卷均匿名填寫(xiě)，請其如實(shí)回答。之后，請被試在規定時(shí)間內完成問(wèn)卷的所有題目。發(fā)放問(wèn)卷共330份，回收問(wèn)卷315份（回收率95.45%），剔除不合格問(wèn)卷后，有效問(wèn)卷294份（有效率93.33%）。
2.研究工具本研究主要采用實(shí)證研究方法，參照國內外相關(guān)研究中所使用的典型問(wèn)卷，《人際信任問(wèn)卷》采用的J&Rerepel&Holmes（1986）修訂編制而成的《信任量表》，它包括三個(gè)維度：可預測性、可依靠性和可信賴(lài)性。對該問(wèn)卷進(jìn)行同質(zhì)性信度檢驗，整個(gè)量表的內部一致性α為0.81，其中可預測性α為0.70，可依靠性為0.82，可信賴(lài)性α為0.80，表明該量表的信度符合要求。
《心理契約問(wèn)卷》采用的是Rousseau（1995）修訂編制而成的《心理契約調查問(wèn)卷》，該問(wèn)卷分為兩個(gè)維度：組織責任（即組織對員工的責任）和員工責任（即員工對組織的責任）。本問(wèn)卷同質(zhì)性信度檢驗，整個(gè)量表的內部一致性α為0.951，其中組織責任α為0.947，員工責任α為0.938，表明該量表的信度較高，值得信賴(lài)。
問(wèn)卷的評量方式均采用Likert五點(diǎn)尺度法，每個(gè)問(wèn)題都有5個(gè)選項，分別附值1分到5分。按照每個(gè)問(wèn)題的答案，確定正向計分與反計分，分數越高，表示信任度和員工心理契約的實(shí)現程度越高。
3.統計方法本研究采用SPSS17.0統計軟件，對回收的問(wèn)卷進(jìn)行統計分析，主要采用了以下統計分析方法：描述性統計分析、相關(guān)分析、回歸分析等。
四、研究結果1.描述性統計及相關(guān)性分析為檢驗員工心理契約對組織人際信任的影響，根據數據對組織責任、員工責任、組織人際信任及其各維度進(jìn)行描述性統計及相關(guān)性分析。具體結果如表1所示：檢驗結果顯示，員工心理契約對組織人際信任具有正向影響（r=0.306，p<0.01），其對可預測性無(wú)顯著(zhù)影響，對可依靠性和可信賴(lài)性均有積極影響（r=0.383，p 2.回歸分析為了使研究進(jìn)一步完善，且使研究結果更加量化，下面通過(guò)多因素線(xiàn)形回歸分析判斷員工心理契約的各維度對組織人際信任的影響程度。本研究采用進(jìn)入法Enter，對員工心理契約的不同維度對組織人際信任的影響進(jìn)行回歸分析，統計分析結果檢驗統計量（F=19.508，P<0.05）表示，將人際信任作為因變量，組織責任和員工責任作為自變量，自變量綜合起來(lái)對因變量有顯著(zhù)影響。
由表結果可知，組織責任回歸系數t檢驗顯著(zhù)性概率小于0.05，員工責任回歸系數t檢驗顯著(zhù)性概率大于0.05，則表明在組織責任與員工責任共同作用于人際信任時(shí)，只有組織責任對人際信任有顯著(zhù)影響并正向相關(guān)，有助于增強組織之間的人際信任，而員工責任對人際信任無(wú)顯著(zhù)影響，假設3、假設4得到驗證，回歸方程為：組織人際信任=43.42+0.192×組織責任五、結論當今社會(huì )已步入了知識經(jīng)濟時(shí)代，在以人為本的組織管理活動(dòng)中，組織人際信任已經(jīng)成為了企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵。人際信任具有不確定性，主要是通過(guò)對對方的行為或其他影響因素的觀(guān)察與理解來(lái)決定是否信任對方。從研究結果來(lái)看，員工心理契約中組織責任與組織人際信任存在顯著(zhù)的正向線(xiàn)性關(guān)系，人際信任行為主要表現在可依靠、可信賴(lài)的行為。當員工的組織責任得到滿(mǎn)足時(shí)，可依靠性和可信賴(lài)性的行為就會(huì )得到加強，組織人際信任就會(huì )提高；當員工心理契約遭到破壞，為了從心理上實(shí)現交換關(guān)系的平衡，員工會(huì )采取消極的行為，使得組織人際信任就會(huì )隨之降低。
實(shí)踐上，研究結果提示，如果想提高組織人際信任，滿(mǎn)足員工心理契約是至關(guān)重要的。滿(mǎn)足員工心理契約可以通過(guò)人性化的管理、合理的管理制度及組織文化和良好的溝通等方式來(lái)實(shí)現。員工心理契約中組織責任能促進(jìn)組織人際信任，從研究結果中得到啟示：組織為員工提供富有挑戰性的工作，公平的待遇及好的學(xué)習和發(fā)展機會(huì )，讓員工覺(jué)得能夠依靠和信賴(lài)，能夠有效地提高組織人際信任，員工心理契約和組織人際信任相互作用，人際信任得到改善的同時(shí)也加強了員工心理契約，兩者相互促進(jìn)。