發(fā)布時(shí)間：2013-11-22 09:54:56
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B公司的一個(gè)被辭退的員工把企業(yè)告到了勞動(dòng)仲裁部門(mén)，在仲裁申請中，該員工稱(chēng)自己工作如何之努力，表現如何之優(yōu)秀，而企業(yè)如何之無(wú)情，自己被辭退又如何之冤枉，說(shuō)了自己一大堆好話(huà)，企業(yè)一大堆的不是。對于這樣一份仲裁申請，勞動(dòng)部門(mén)本著(zhù)維護弱者利益的原則，馬上立案，并進(jìn)入企業(yè)做了調查。
但調查結果卻大出仲裁人員的所料，實(shí)際上被辭退的員工的口碑非常壞，遲到早退，曠工打架，壞事做了不少，工作成績(jì)卻一塌糊涂。但是，為了順利地把這個(gè)員工推出門(mén)去，又不想開(kāi)罪于他，很多經(jīng)理都在該員工的業(yè)績(jì)考核表上填上了“優(yōu)秀”的字樣，就這樣，這個(gè)員工帶著(zhù)優(yōu)秀的光環(huán)跑遍了公司的所有部門(mén)，直到最后無(wú)處可去。
看完這個(gè)案例，我們有這樣幾個(gè)疑問(wèn)：這個(gè)企業(yè)沒(méi)有績(jì)效管理體系嗎？這個(gè)企業(yè)的績(jì)效管理做得完善嗎？經(jīng)理們做得稱(chēng)職嗎？為什么一個(gè)普通的辭退行為最后會(huì )演變成勞資糾紛？這能避免嗎？
帶著(zhù)這一系列的問(wèn)題，我們再來(lái)探討績(jì)效考評的問(wèn)題。
顯然，這個(gè)企業(yè)是有績(jì)效考評的，每年也都在考核員工，而且還建立了員工績(jì)效檔案，只不過(guò)績(jì)效檔案的水分太大，報喜不報憂(yōu)，欺瞞公司，欺騙員工，結果給自己帶來(lái)一大堆的問(wèn)題和麻煩。
在通用，如果一個(gè)經(jīng)理的下屬考核成績(jì)全部為優(yōu)秀，這個(gè)經(jīng)理是要被韋爾奇找去談話(huà)的，不是韋爾奇不相信員工的能力，而是他懷疑是不是考核體系出了問(wèn)題，如果談話(huà)的結果不是考核體系的問(wèn)題，那這個(gè)經(jīng)理將受到警告甚至遭遇辭退，因為通用需要的是能幫助員工提高績(jì)效有能力品德優(yōu)秀的經(jīng)理而不是弄虛作假。
所以，就此看來(lái)，這幫為了將害群之馬掃地出門(mén)而亂加評價(jià)顯然是不稱(chēng)職的。
之所以到最后辭退會(huì )演變成勞資糾紛，也是因為經(jīng)理們沒(méi)有能夠正確評價(jià)員工而導致的后果，經(jīng)理的行為讓員工“誤”以為自己做得很好，沒(méi)有獲得晉升，他們都可能覺(jué)得冤枉，被辭退當然是不容易接受的。
糾紛是不是能夠避免？我們說(shuō)這是完全可以做到的。只要經(jīng)理能在平時(shí)的管理過(guò)程中將員工的績(jì)效問(wèn)題及時(shí)地反饋給員工，讓員工對自己有一個(gè)清醒的認識，對經(jīng)理的期望有一個(gè)明確的答案，這類(lèi)事件就能避免，就能做到好聚好散，兩不相傷。
關(guān)于這個(gè)問(wèn)題的解決，韋爾奇（honestcruelty）的“誠實(shí)的殘忍”值得借鑒。在通用，如果一個(gè)員工表現不盡如人意，他將被及時(shí)告知，通用將再給他幾次機會(huì )，并被告知如何改進(jìn)才是受歡迎的，如果還不能做到企業(yè)的要求，他將被企業(yè)辭退，等等，即所謂的“誠實(shí)的殘忍”。被解雇固然殘忍，但當企業(yè)做到仁至義盡你還不能達到要求的話(huà)，你的結局也只有被解雇了，畢竟企業(yè)已經(jīng)給了你改過(guò)的機會(huì )，而且企業(yè)不樣閑人、庸人。
上述案例給了我們警醒，不能再讓績(jì)效考評流于形式了！
B公司的績(jì)效考核流于形式，表面上看是績(jì)效考核經(jīng)理的評價(jià)不客觀(guān)導致的，但究其原因，還在于B公司績(jì)效考核體系的不完整�？�(jì)效管理十分注重經(jīng)理和員工就績(jì)效目標的設定及實(shí)現所進(jìn)行的持續不斷雙向溝通。而B(niǎo)公司報喜不報憂(yōu)，欺瞞公司，欺騙員工，顯然沒(méi)有做到有效的交流，更遑論績(jì)效考評的反饋工作了。這種將績(jì)效管理體系等同于簡(jiǎn)單的打分評價(jià)的思維，顯然是B公司陷入困局的重要原因之一。
人力資源專(zhuān)家華恒智信的分析員趙敏認為，為避免績(jì)效考評流于形式，當務(wù)之急是建立完備的績(jì)效管理體系。為此，企業(yè)需要從考核目標的設立和考核后的反饋兩個(gè)方面對績(jì)效管理體系作出補充和改進(jìn)：
一、建立能夠衡量員工績(jì)效的考核目標
績(jì)效考核目標的制定要與組織目標相結合，可以將組織的戰略目標層層分解，落實(shí)到個(gè)人。而在這個(gè)過(guò)程中，上級與員工之間要注重溝通，共同制定出雙方認同的能夠衡量員工績(jì)效的考核目標，并據此制定考核計劃。
二、在績(jì)效考核之后，對考核結果進(jìn)行反饋。
這里的反饋包括兩個(gè)方面，一是對員工的業(yè)績(jì)進(jìn)行反饋，找出員工業(yè)績(jì)不佳的原因，給予相應的培訓或者進(jìn)行崗位調動(dòng)，對表現良好的員工給予獎勵，只有這種差別化的對待才能凸顯出績(jì)效考核的效果和作用，績(jì)效考核自然也就不流于形式了。二是對績(jì)效考核本身的反饋。任何企業(yè)的績(jì)效管理體系都不能保證絕對的完美，都存在著(zhù)不足，需要在使用過(guò)程中加以改進(jìn)和完善。找出績(jì)效考核中存在的問(wèn)題與不足，并制定針對性的改進(jìn)措施，能夠使績(jì)效管理不斷得以完善，發(fā)揮更大更好的作用。