發(fā)布時(shí)間：2013-11-06 10:28:57
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作為一名合格的管理者，要有透過(guò)現象看本質(zhì)的能力。企業(yè)管理就是一個(gè)不斷發(fā)現問(wèn)題解決問(wèn)題的過(guò)程。找到問(wèn)題發(fā)生的根源就找到了解決問(wèn)題的切入點(diǎn)。員工態(tài)度消極只是問(wèn)題的表象，它背后的根源一定要從企業(yè)管理上尋找，從管理者自身尋找，一味地責怪員工不僅無(wú)益于問(wèn)題解決，相反還有可能把員工推向極端。我首先要講的是，出現問(wèn)題，管理者報怨下屬、責怪員工是不負責任的表現。
不知道員工情緒低落的原因，不了解企業(yè)管理的水平，就不好對癥下藥。如果是個(gè)別員工的問(wèn)題，只要找到消極的原因，有針對性地應對都不難解決。如果企業(yè)多數員工態(tài)度消極，解決起來(lái)就會(huì )困難重重。那我們就先來(lái)探討整體解決方案，再說(shuō)個(gè)別解決辦法。
企業(yè)員工態(tài)度消極、情緒失落、工作無(wú)激情，不外乎長(cháng)期原因和短期原因。長(cháng)期原因可能是：企業(yè)文化消極落后、企業(yè)管理混亂無(wú)序、分配制度不合理、產(chǎn)品沒(méi)有競爭力、工作環(huán)境臟亂差。短期原因可能以下幾條居多：新出臺的制度損害了員工利益、人事變動(dòng)偏離眾人心理預期、市場(chǎng)環(huán)境發(fā)生了改變、產(chǎn)品積壓或退貨突然增加、甚至企業(yè)行將倒閉。具體到不同的企業(yè)，一定會(huì )有其不同的原因。管理者群體水平低、素質(zhì)差也是員工情緒低落、態(tài)度消極的原因。
很顯然，短期原因導致的情緒低落、態(tài)度消極解決時(shí)間緊迫。不積極應對就可能是發(fā)生員工大面積怠工、辭職、離職事件，或者市場(chǎng)萎縮、客戶(hù)流失，直接危及企業(yè)生存，無(wú)疑應該引起高度重視。管理人員必須將員工消極的真實(shí)原因上報企業(yè)負責人，同時(shí)積極與員工溝通，了解他們的重點(diǎn)訴求和真實(shí)想法，提出建設性解決方案報負責人選擇拍板。企業(yè)負責人必須當機立斷，做出應對決策和解決承諾。企業(yè)召開(kāi)情緒鼓動(dòng)大會(huì )，負責人宣布解決方案，安排員工代表發(fā)言，提振全員士氣。如果有員工借企業(yè)困難帶頭鼓動(dòng)員工消極怠工，一旦查證屬實(shí)，則必須嚴懲不貸，以儆效尤。
如果是長(cháng)期原因導致的員工情緒低落、態(tài)度消極，雖然緊迫性不如前面，但解決起來(lái)困難更大。特別是企業(yè)文化絕非一日可成，而是長(cháng)期積累的產(chǎn)物。企業(yè)管理沒(méi)有體系，不少企業(yè)甚至連管理二字也說(shuō)不上，沒(méi)有管理的企業(yè)就不可能有員工積極性。而管理落后的企業(yè)往往在分配制度上又缺乏調動(dòng)員工積極性的設計，甚至設計之初根本就沒(méi)有考慮過(guò)激勵作用，更不用說(shuō)公正公平。如果企業(yè)產(chǎn)品沒(méi)有競爭力或者喪失了競爭力，員工賴(lài)以留下的理由就不復存在，工作動(dòng)力也就隨之消失。工作環(huán)境臟亂差的企業(yè)，永遠留不住好員工，而混日子的員工是絕不可能態(tài)度積極、工作賣(mài)勁的。如果員工消極是長(cháng)期原因導致的，企業(yè)負責人想改變卻無(wú)能為力，最好的辦法就是請專(zhuān)業(yè)人士解決。讓專(zhuān)業(yè)人士幫助企業(yè)提供積極文化的建設方案、提供管理體系的建設方案，提供產(chǎn)品升級換代解決方案，完善企業(yè)管理制度，改善工作環(huán)境，美化工作場(chǎng)所。
企業(yè)整體原因只能整體解決。筆者前不久寫(xiě)過(guò)一篇文章《員工為什么沒(méi)有執行力》，就組織解決方案提出了自己的建議，受到了大多數網(wǎng)友的認同和支持，讀者可參閱。
個(gè)人解決辦法，也給出以下建議，供企業(yè)管理人員參考。
以平等姿態(tài)和情緒低落員工交談。談話(huà)前先了解他的優(yōu)點(diǎn)和過(guò)去的成績(jì)，在肯定其長(cháng)處的同時(shí)，指出其目前的狀況一定是事出有因。告訴員工自己想聽(tīng)聽(tīng)影響工作積極性的原因來(lái)自何處，看看自己能不能給予幫助或給點(diǎn)建議。讓員工解除思想顧慮，坦誠相待。只要你找到了員工消極的真實(shí)原因，接下來(lái)對癥下藥就容易了。如果在你職權范圍內的事，最好當即拍板給出答復或承諾，讓員工看到你的誠意；如果超過(guò)自己權限，你也要承諾給他答案的時(shí)間，自己和上司溝通后，第一時(shí)間反饋給溝通對象。當然，當你承諾給員工解決問(wèn)題的同時(shí)，你也別忘了讓員工給你做出工作承諾。雙方約定一起努力、互相鼓勵、克服困難、振作精神。
如果企業(yè)士氣不錯，就你所在部門(mén)的員工出現情緒低落、態(tài)度消極現象，那就要從你自身反思做起。是不是自己本身管理水平低，或者氣度小，是不是自己成了員工泄氣的原因。是自己的原因，要么自己改進(jìn)，要么自己讓賢，千萬(wàn)不要成為企業(yè)發(fā)展的障礙。如果不是自身原因，那就要集思廣益、群策群力了，要發(fā)動(dòng)大伙出主意，想辦法，樹(shù)標兵、學(xué)榜樣，訂目標，設獎懲，鼓干勁，開(kāi)誓師會(huì )，讓團隊榮譽(yù)激勵大家。
拋磚引玉，與企業(yè)管理人員共勉。