發(fā)布時(shí)間：2013-10-24 10:03:17
點(diǎn)擊數：86992 次
凡企業(yè)總要確定一個(gè)合理的用工總量標準——定員。定員管理既要滿(mǎn)足企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要，也要合理控制生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成本，那么，企業(yè)定員究竟該如何“定”與“管”呢？
企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標是通過(guò)將工作落實(shí)到每位員工身上來(lái)實(shí)現的，一般意義上講，人多好辦事，人多力量大。然而，企業(yè)用人是需要付出成本的，用工總量越大，勞動(dòng)成本也就越高，可見(jiàn)人員數量并非是多多益善；反之，企業(yè)也不能因為要控制成本而過(guò)度精簡(jiǎn)人員規模，否則員工不堪重負，生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)任務(wù)將無(wú)法完成。
定：靜態(tài)測定，動(dòng)態(tài)調整企業(yè)定員的確定并非憑空想象而來(lái)，而是要依據一定的標準測定，主要有以下兩個(gè)方面：一是按任務(wù)量來(lái)測定。根據企業(yè)、部門(mén)、崗位在某一時(shí)段的任務(wù)量來(lái)測算定員，這一時(shí)段既可以是對過(guò)去某一時(shí)段工作任務(wù)量的統計，也可以是對當前工作任務(wù)量的分析，還可以是對未來(lái)某一時(shí)段工作任務(wù)量的預測，主要有兩種方法：（1）按設備或服務(wù)量來(lái)定。主要依據員工直接操作、維護、管理的設備數量，或者直接服務(wù)的客戶(hù)數量來(lái)定，一般適用于生產(chǎn)、營(yíng)銷(xiāo)人員的定員測算。值得一提的是，在按設備量測算定員的時(shí)候，不光要考慮數量，還要考慮設備質(zhì)量、工作環(huán)境、服務(wù)區域的遠近等因素。同樣的設備數量，在不同的設備條件、工作環(huán)境、地理位置影響下，工作任務(wù)量也不盡相同。例如，輸電線(xiàn)路的維護，同樣長(cháng)度的線(xiàn)路在平原、山區、丘陵、沙漠、沼澤等地段的維護任務(wù)量是有差異的；就算同是平原地段，雷電發(fā)生頻率、河流湖泊分布等氣候、地理環(huán)境因素也會(huì )影響維護任務(wù)量。因此，在按設備量測算定員時(shí)，一定要綜合考慮數量、質(zhì)量、環(huán)境等各方面因素，精細化地分類(lèi)確定不同狀態(tài)、環(huán)境下的設備定員水平，切勿一概而論。
（2）按工作量來(lái)定。主要依據員工職責的多少、工作任務(wù)量的大小，以及完成工作所耗費時(shí)間的長(cháng)短來(lái)測算定員標準。值得注意的是，工作量并不總是恒定的，有時(shí)會(huì )受時(shí)間、季節、訂單等外部因素的影響呈現波動(dòng)，究竟是按峰值、谷值還是中間值來(lái)定員，就需要根據行業(yè)、專(zhuān)業(yè)、工作性質(zhì)及市場(chǎng)勞動(dòng)力供求的具體狀況來(lái)確定。
二是按相應比例來(lái)測定。針對工作強度難以量化或者某些輔助類(lèi)、管理類(lèi)的崗位，定員測算可以按照企業(yè)、部門(mén)或某一專(zhuān)業(yè)類(lèi)別占總定員的比例來(lái)確定，既避免了工作強度難以量化的問(wèn)題，又便于動(dòng)態(tài)調整定員，例如企業(yè)管理人員定員標準。
以上無(wú)論采用哪種方式測算定員，都是依據企業(yè)過(guò)去、現在或將來(lái)某一時(shí)間點(diǎn)的設備量、工作任務(wù)量、工作效率來(lái)計算確定的，從時(shí)間、設備量、工作量，到對員工工作效率的統計、估算、預測，都是靜態(tài)的，因而最終測算出來(lái)的結果也是一個(gè)靜態(tài)的標準，而且這個(gè)標準一旦確定，將會(huì )在相當長(cháng)一個(gè)周期內發(fā)揮作用。
然而，企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境在不斷變化，設備量、工作任務(wù)量也會(huì )隨之發(fā)生變化，企業(yè)的定員標準也不可能是一個(gè)恒定不變的靜態(tài)標準，而是要根據經(jīng)營(yíng)形勢和任務(wù)的變化動(dòng)態(tài)地調整。企業(yè)每年年底或年初應根據經(jīng)營(yíng)形勢和任務(wù)的變化，在分析人力資源現狀的基礎上，預測下一年度人力資源需求狀況，動(dòng)態(tài)調整定員標準，并將其作為年度人力資源規劃的一個(gè)重要內容。新定員標準確定的依據不僅要考慮工作任務(wù)量的變化，而且還要考慮到員工工作效率的變化。
因而，企業(yè)定員標準的確定是一個(gè)“靜態(tài)測定，動(dòng)態(tài)調整”的過(guò)程。但不論是靜態(tài)測定，還是動(dòng)態(tài)調整，企業(yè)都要認識到完善的基礎信息是科學(xué)合理確定定員水平的重要依據，因而應高度重視基礎信息的積累，從全面性、完整性、準確性三個(gè)方面確保信息質(zhì)量，從而為定員測算提供支撐。
管：動(dòng)態(tài)配置，靜態(tài)約束定員標準的確定只是為企業(yè)加強人工成本控制提供了一個(gè)硬約束，如何在這個(gè)硬約束的前提下有效完成企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)任務(wù)，則還需要加強定員的管理。在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理實(shí)踐中，經(jīng)營(yíng)形勢與任務(wù)的變化既有意料之中的，又有突如其來(lái)的。當企業(yè)經(jīng)營(yíng)形勢與任務(wù)發(fā)生變化，原有的勞動(dòng)定員標準不能滿(mǎn)足現實(shí)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理的需要時(shí)，定員管理要如何進(jìn)行動(dòng)態(tài)調整，使其既控制定員增幅、又適應現實(shí)變化要求呢？
通常，企業(yè)有三個(gè)選擇，一是控制定員總量不變，合理配置調劑企業(yè)內部人力資源；二是控制工資總額不變，在工資總額控制范圍內尋求人員工資水平與人員數量的平衡點(diǎn)；三是將業(yè)務(wù)外包給其他企業(yè)。然而，在工資總額范圍內適當提高定員水平固然可以有效控制成本，但是新進(jìn)人員不僅給企業(yè)帶來(lái)了從招聘、錄用、培訓到正式上崗期間的費用成本和時(shí)間成本，還造成了企業(yè)員工平均工資水平的下降，容易引起企業(yè)人才，尤其是核心員工的流失，給企業(yè)帶來(lái)更多的損失；而業(yè)務(wù)外包一般也只限于低端、低附加值的業(yè)務(wù)，外包范圍有限。因而，如何在企業(yè)內部合理配置人力資源成為定員管理的首選。具體而言可以從以下四個(gè)方面努力：一是節省員工的勞力。當工作任務(wù)量增加時(shí)，企業(yè)可對作業(yè)管理流程進(jìn)行重新梳理，從流程重塑、業(yè)務(wù)集中、技術(shù)創(chuàng )新三個(gè)方面尋求減輕工作任務(wù)量的突破口，節省員工勞力，降低增加用工數量的必要性。
（1）精簡(jiǎn)管理業(yè)務(wù)流程。在經(jīng)營(yíng)管理中，按流程辦事是必要的，但流程手續過(guò)于繁瑣就會(huì )導致員工事務(wù)繁多，管理效率低下。所以，要對業(yè)務(wù)流程進(jìn)行重新審視，合理判斷業(yè)務(wù)流程中的增值流與非增值流，剔除非增值流，適當精簡(jiǎn)業(yè)務(wù)流程，將員工從低效的工作狀態(tài)中解放出來(lái)。
（2）集約化管理。將原本分散于各個(gè)部門(mén)、單位的一項或幾項相近的職能集中到某一特定部門(mén)或崗位進(jìn)行管理，通過(guò)專(zhuān)業(yè)化的管理提高熟練程度和管理水平，同時(shí)釋放其他部門(mén)原從事該工作員工的壓力，使之可以轉崗承擔其它工作。
（3）應用開(kāi)發(fā)新的技術(shù)手段。通過(guò)技術(shù)改造、升級、創(chuàng )新，提高單位員工工作效率，大幅度減輕員工完成某項工作任務(wù)的工作量，使員工擁有更多的時(shí)間與精力來(lái)承擔其他工作。
二是激發(fā)員工的活力。通過(guò)績(jì)效考核及與其配套的激勵機制，在企業(yè)內部形成能上能下、能進(jìn)能出的良性競爭氛圍，提升企業(yè)整體績(jì)效，從而減少企業(yè)用工總量。激發(fā)員工活力，激勵機制是關(guān)鍵。有效激勵的手段主要源自?xún)蓚�(gè)方面：一方面是物質(zhì)激勵，要讓業(yè)績(jì)優(yōu)秀的員工獲得匹配的回報。薪酬水平不僅關(guān)系著(zhù)員工的物質(zhì)生活，更是員工本人價(jià)值的體現。在支付方式上，要根據員工的崗位性質(zhì)、工作內容、工作表現等選擇短、中、長(cháng)期激勵方式。另一方面是職業(yè)發(fā)展，要讓業(yè)績(jì)優(yōu)秀的員工擁有更多的機會(huì )獲得向上發(fā)展的職業(yè)通道。 三是提升員工的能力。提升員工能力，培訓開(kāi)發(fā)是關(guān)鍵。主要體現在兩個(gè)方面，一方面從深度上提高員工技能的熟練程度、專(zhuān)業(yè)化水平，使員工在單位時(shí)間內更多更好地完成工作任務(wù)，從而降低用工總量水平；另一方面從廣度上拓展員工知識技能覆蓋面，如通過(guò)轉崗培訓等方式，使員工具備原本不具備的專(zhuān)業(yè)知識或相關(guān)技能，從而為企業(yè)內部合理調劑余缺爭取更大的空間，降低新增用工的必要性。
四是調劑員工的余力。從企業(yè)發(fā)展的角度來(lái)講，員工工作時(shí)間與能力的閑置是一種巨大的資源浪費，因而有必要對員工工作飽滿(mǎn)度進(jìn)行細致分析研究，從有效工作時(shí)間、技能素質(zhì)、績(jì)效水平等方面查看員工是否還存在未有效利用的余力。一般意義上講，有三類(lèi)員工存在著(zhù)未有效利用的余力：（1）工作強度呈現周期性變化的員工。高強度工作主要集中在某一階段或者某幾個(gè)階段，其余階段工作強度不高。對于這類(lèi)員工，可有計劃地組織開(kāi)展培訓或者其它輔助性、臨時(shí)性、籌備性工作，通過(guò)有效利用空閑時(shí)間，減少企業(yè)因臨時(shí)性、周期性工作任務(wù)增加而帶來(lái)的提升用工總量的需求。
（2）工作內容不飽滿(mǎn)的員工。對這類(lèi)員工，可適當增加相應工作量，或者通過(guò)轉崗培訓，調整到其他缺員部門(mén)或空缺崗位，從而控制企業(yè)用工總量。
（3）業(yè)務(wù)素質(zhì)高的核心員工。此類(lèi)員工是企業(yè)發(fā)展的中堅與骨干力量，由于受到崗位職責限制，現有崗位要求不能完全展現其業(yè)務(wù)素質(zhì)水平，猶如“大馬拉小車(chē)”。對于這類(lèi)員工，企業(yè)要本著(zhù)“塑造人才，留住人才，依賴(lài)人才”的原則，有計劃地賦予其更多的任務(wù)，提供更多的展示平臺，使之承擔更大的責任，從而減少企業(yè)用工總量。
雖然動(dòng)態(tài)配置人力資源可以減少企業(yè)用工總量水平，但這并不意味著(zhù)動(dòng)態(tài)配置可以不受約束。從人力資源管理的專(zhuān)業(yè)角度來(lái)講，企業(yè)用工應堅持“規范、合理、高效”的原則，因而企業(yè)定員管理還要受一些靜態(tài)條件的約束。
一是遵循規范。企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)必須以制度規范為準繩，定員管理也不例外。在用人管理過(guò)程中，對工作崗位、工作職責、工作內容、任職資格、績(jì)效指標以及薪酬待遇等都應有明確的規定，人員的調動(dòng)也應遵循相關(guān)的規程辦理相關(guān)的手續，動(dòng)態(tài)配置只能是在制度原則范圍內彈性執行。例如，特種作業(yè)車(chē)輛的駕駛員，就必須要求取得相應駕駛資格，而不能隨意選用。
二是配置合理。動(dòng)態(tài)配置人力資源不僅制度上要合法，而且內容上也要合理；不僅要從經(jīng)濟角度考慮，也要從內部團結、隊伍穩定等角度考慮。企業(yè)用工實(shí)質(zhì)上是企業(yè)與員工在友好協(xié)商、自愿平等基礎上簽訂的一種契約，企業(yè)不僅要從企業(yè)經(jīng)濟效益出發(fā)，也要尊重員工意愿，顧及員工感受。因而，在動(dòng)態(tài)配置人力資源過(guò)程中，應堅持“雙向選擇”的前提，合理調配。
三是倡導高效。動(dòng)態(tài)配置人力資源的目的在于控制成本，提高效益，然而動(dòng)態(tài)配置過(guò)程中，人員的調動(dòng)、培訓、上崗也是需要支付成本的。如果人員調整不當引起“水土不服”，反而會(huì )給企業(yè)造成更大的成本浪費。因而，在動(dòng)態(tài)配置前，要對調整人員的學(xué)歷教育、專(zhuān)業(yè)技能、年齡結構、性別比例等因素進(jìn)行分析研究，將其調整到與其“專(zhuān)業(yè)相似度高、培訓難度小，上手速度快”的崗位。