發(fā)布時(shí)間：2013-10-24 09:29:48
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在設定績(jì)效考核標準的時(shí)候，我們所遇到的問(wèn)題是多樣化的，但是他的步驟也是我們所要了解的，設定KPI績(jì)效考核標準的人一般是老板、企管部或者人力資源部和下屬的直接上司，在設定考核標準的時(shí)候，我們應該考慮誰(shuí)對被考核者的情況了解，并且對被考核者的工作監督如何檢查，對被考核者提出要求的又是誰(shuí)……這一切都是圍繞考核者而言的，但有時(shí)設計的考核指標往往與其他部門(mén)不相符，使得很多人對此感到不滿(mǎn)，這并不是設計的不好，而是本身對別人的業(yè)務(wù)不是了解，互相之間沒(méi)有聯(lián)系，所以制定出來(lái)的考核指標往往很難完成，誰(shuí)來(lái)確立考核指標卻成了難題。
然而解決制定KPI績(jì)效考核指標的人選問(wèn)題的前提就是一定要區分目標和指標，指標一般是指我們所說(shuō)的一些利潤率、銷(xiāo)售額、費用節約率……而目標是指利潤率是多少、銷(xiāo)售額是多少、節約率提高了多少，這兩者是有一定區別的，在此基礎上我們就要先設定考核標準與目標，這樣下來(lái)就有可能兼顧全公司的統一性，各個(gè)層次考核者制定標準的靈活性，是得不那么死板，還可以符合每個(gè)部門(mén)的實(shí)際情況，不會(huì )使之腹水東流，指標和目標自然是兩個(gè)體系，指標使用科學(xué)的方法給公司一個(gè)平臺，目標是有上司直接下發(fā)命令制定，止癢直接為KPI績(jì)效考核提供的技術(shù)性的平臺與框架，使之行之有效。
績(jì)效考核的標準必然要把整個(gè)體系按照實(shí)際情況進(jìn)行分解，一定要定性和定量，明確考核是為了績(jì)效的發(fā)展，做到監督引導作用，之間的溝通要做到一定的互動(dòng)，缺少溝通是萬(wàn)萬(wàn)不行的。