發(fā)布時(shí)間：2013-10-18 11:12:23
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在公司的2012年度員工績(jì)效考核工作中，小李績(jì)效被評了個(gè)A（考核分五級，A：杰出；B：良好；C：正常；D：需改進(jìn)；E：淘汰），小李很高興，畢竟自己的工作得到了領(lǐng)導的認同和肯定。
該公司為中型民營(yíng)企業(yè)，績(jì)效考核是由各部門(mén)經(jīng)理對員工2012年工作績(jì)效、任職狀況、工作態(tài)度等方面的全面評價(jià)，結果會(huì )影響員工職位及薪級調整，比較重要。小李自認為很好的完成了本職工作：全年沒(méi)有明顯失誤，尤其前一段時(shí)間經(jīng)常加班到晚上9點(diǎn)多，很多節假日不休息，表現還是對得起領(lǐng)導的評價(jià)。但是當他聽(tīng)到一個(gè)消息后這種喜悅感就沒(méi)有了，反而憤憤不平。
生產(chǎn)部門(mén)的小張考核也得了個(gè)A.這個(gè)小張每天都利用單位座機給女朋友打電話(huà)聊天，一天要打上三四次有時(shí)長(cháng)達半個(gè)小時(shí)之久，公司規定用單位座機打私人電話(huà)每次不能超過(guò)3分鐘。另外他還經(jīng)常上班玩游戲，其實(shí)在不忙的時(shí)候上上網(wǎng)看看新聞公司是允許的，可要是玩游戲就不成了。你說(shuō)就這樣的員工不得個(gè)D就算不錯了，竟然能被評為A，是不是有些不公平。還有天天上網(wǎng)炒股的小劉，最后被評了個(gè)B，而有的人全年表現都不錯只是出現過(guò)個(gè)小錯誤就被評為D.小李加班加點(diǎn)努力工作的考核是A，他們天天打私人電話(huà)聊天，玩游戲也是A，考核制度豈不形同虛設？“
這種現象說(shuō)明該公司績(jì)效考核體系中的某些環(huán)節在一定程度上出現問(wèn)題，比如績(jì)效考核指標設計、績(jì)效標準、考核指標權重、考評方式、考核辦法等；我們首先需要深入實(shí)際地具體問(wèn)題具體分析，但在沒(méi)有進(jìn)行認真細致的調查分析之前，就不能貿然做出恰當的結論。
績(jì)效考核一般關(guān)注兩方面的內容：?jiǎn)T工的工作結果，即任務(wù)績(jì)效；員工在工作過(guò)程中所表現出來(lái)的行為，即周邊績(jì)效。
一、推設小李的判斷是對的
1、部門(mén)經(jīng)理在考核評估過(guò)程中沒(méi)有問(wèn)題
可能績(jì)效指標由公司人力資源部設計得并不規范、不合理，要么與部門(mén)或崗位業(yè)務(wù)工作特點(diǎn)不太符合；要么指標太多導致考核內容過(guò)于分散，缺乏重點(diǎn)；要么多是定性指標無(wú)法量化考核。于是考核就成了一種“形式”，部門(mén)經(jīng)理也就憑印象靠感覺(jué)評分，下屬員工只要別出大錯，結果差不到哪里去；或者平日再用力，不如年底一錘子。
可能公司在上述的績(jì)效考核兩個(gè)方面的權重設計上存在比例失衡，比如績(jì)效考核完全以任務(wù)績(jì)效為主要考核內容，周邊績(jì)效的考核指標權重占比非常低，如此考評結果自然還是高分，“被評了個(gè)A”也就自然而然。
還有可能存在績(jì)效考核標準描述不全面、不嚴密或不合理，缺乏可操作性，部門(mén)經(jīng)理無(wú)法通過(guò)績(jì)效考評來(lái)全面反映員工具體實(shí)際工作狀況，比如設計考核“創(chuàng )新能力”，績(jì)效標準描述過(guò)于籠統抽象，加大了在實(shí)際考核過(guò)程中操作的難度，最終可能變得有它不多，無(wú)它不少，純粹成為擺設。
另外，也可能部門(mén)經(jīng)理由于工作繁忙，無(wú)法在考核信息收集上做到全面細致，無(wú)法注意到下屬在周邊績(jì)效方面的不良表現，例如在某些公司員工表現 “領(lǐng)導在場(chǎng)不在場(chǎng)兩個(gè)樣”比較普遍，于是部門(mén)經(jīng)理不可能發(fā)現下屬員工懈怠偷懶的行為。
2、部門(mén)經(jīng)理在考核評估過(guò)程中存在問(wèn)題
在一些企業(yè)文化氛圍中，存在部門(mén)經(jīng)理敢于出于拉幫結派或培植自己的小團隊的私心，故意包庇縱容自己信賴(lài)的下屬，在考核評估過(guò)程掙一只眼閉一只眼；還有一些企業(yè)內部由于人際關(guān)系復雜，老好人現象特別突出，從而造成績(jì)效考核流于形式；也有一些員工陰奉陽(yáng)違、投其所好，做事原則是“干活不如把上司的脈，做人比做事更重要”，造成部門(mén)經(jīng)理評估偏頗，更多是靠主觀(guān)判斷；
個(gè)別員工對企業(yè)或部門(mén)發(fā)展起著(zhù)至關(guān)重要的作用，持才無(wú)恐，而且他的去留關(guān)系著(zhù)公司或部門(mén)的利害，部門(mén)經(jīng)理不得不迫于壓力違心評估與挽留。
二、推設小李的認識是錯的
小李沒(méi)有認識到不同部門(mén)不同崗位人員由于工作性質(zhì)工作特點(diǎn)等原因，每一部分的考核權重、具體考核指標并不完全相同。
而其他人員出現所言的打私人電話(huà)、玩游戲等違反公司管理規定的行為并不一定屬于績(jì)效考核范疇，一般屬于公司內部行政管轄范圍，是采取如警告、罰款等行政處罰措施處理。另外，盲目的比較和計較也是小李心理失衡的主要原因。
總之，只有認真細致地調查分析，我們才能從根本上找準問(wèn)題癥結所在，也才能有的放矢地去解決。
有指標、有考核、有結果，就自然會(huì )有比較。不論案例中的問(wèn)題出現的最終根源是什么，這種考核之后員工將結果相互比較的事情都是企業(yè)中常見(jiàn)的。而任何事情都沒(méi)有絕對的公平，再完善的考核也是如此，因此，企業(yè)在進(jìn)行績(jì)效考核時(shí)，除了要考慮其完善性和科學(xué)性之外，還需要注意的一點(diǎn)就是，只有讓員工覺(jué)得考核是公平合理的，才能產(chǎn)生正向激勵。
那么如何讓員工更多地感受到公平呢，美國心理學(xué)家約翰。斯塔希。亞當斯（John Stacey Adams）于1965年提出公平理論，認為員工的激勵程度來(lái)源于對自己和參照對象的報酬和投入的比例的主觀(guān)比較感覺(jué)。主觀(guān)感覺(jué)來(lái)自于兩種比較，自己過(guò)去與現在的比較，以及自己與他人的比較。比較難的就是第二種，企業(yè)中很多工作往往不是通過(guò)眼睛就能識別貢獻程度的，因此，人力資源專(zhuān)家華恒智信的分析員柯夢(mèng)琳認為，此時(shí)最好的辦法，就是讓員工認識到不同崗位之間，考核結果是不具備可比性的，除非工作性質(zhì)、工作內容、工作條件完全一樣；同時(shí)在思想上，要多培養員工站在他人立場(chǎng)思考問(wèn)題的思想，讓員工了解不同崗位的工作難度及貢獻，以達到相互理解的目的；當然，最重要的，也是最基礎的，還是考核體系的科學(xué)性，要經(jīng)得起員工的推敲，博得員工的信任，不能太離譜。
最后，企業(yè)也需要正視員工的比較行為，及時(shí)接受員工的反饋并調整考核內容。如果考核結果遭到員工的普遍質(zhì)疑，不僅達不到效果，還弄得人心惶惶，那么企業(yè)就需要好好審視一下績(jì)效考核的合理性與必要性了。