發(fā)布時(shí)間：2013-10-15 09:49:59
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科學(xué)的人才測評方法越來(lái)越被認可
縱觀(guān)華夏五千年，自從人進(jìn)入到群體生活中以后，老祖宗在維系群體的管理上一直做著(zhù)同樣的事情——如何識人，選人，用人，育人，留人。其中選人、用人最為讓人煞費苦心。從堯讓賢薦舜，到從隋唐開(kāi)始盛行的科舉選拔，歷史上各朝各代無(wú)一不在用人問(wèn)題上殫精竭慮。
所以，識人用人的決策問(wèn)題其實(shí)是一個(gè)“歷史遺留問(wèn)題”。隨著(zhù)中國企業(yè)的成長(cháng)，在識人用人時(shí)都曾經(jīng)采用過(guò)什么樣的評價(jià)方法呢？
傳統的用人決策更多是一些經(jīng)驗性的選擇。通過(guò)對某些人的了解，由領(lǐng)導拍板決定，或者領(lǐng)導在結合群眾民意的基礎上做出用人決定。但缺乏足夠的科學(xué)依據來(lái)真正去發(fā)現個(gè)人特點(diǎn)，支持用人決策。
但隨著(zhù)管理理念逐步發(fā)生轉變，更科學(xué)地進(jìn)行用人決策的觀(guān)念已經(jīng)逐漸被我國的企業(yè)家所接受。傳統基于經(jīng)驗的決策方式已經(jīng)逐漸在淡化，越來(lái)越多的領(lǐng)導干部期望更科學(xué)地做出選人、用人的決策。而且，隨著(zhù)管理學(xué)、心理學(xué)的發(fā)展，新的手段和方法也層出不窮。
那么我們的企業(yè)在識人、用人的時(shí)候如何更好地運用這些測評方法，以求能有客觀(guān)真實(shí)的結果來(lái)配合人事決策呢？ 那么，我們首先要明白：
什么是科學(xué)的人才測評方法？
我們通過(guò)研究發(fā)現，如果能比較真實(shí)地再現其實(shí)際工作中的情景因素，即能有針對性地發(fā)現人才特點(diǎn)，往往能使測評結果更有預測性。文章開(kāi)頭引用了唐朝趙蕤提出的觀(guān)人方法，其中也暗含了在實(shí)際情景下去識人的道理。
基于此，輔助領(lǐng)導進(jìn)行選人決策的好方法應該有以下三方面的標準：l 是否對特定崗位或工作情景有針對性；l 是否能全面地涵蓋對人才素質(zhì)的主要需求；l 是否很好地預測了所選人未來(lái)的業(yè)績(jì)。
目前我們常用的人才選拔方法主要包括筆試、面試、基于情景的模擬測評等幾方面內容。測評的內容包含了專(zhuān)業(yè)知識技能，綜合管理能力，基本品質(zhì)，個(gè)性，動(dòng)機，基于崗位的勝任素質(zhì)等方方面面。對全球500強企業(yè)的調查研究顯示，目前有效性最高的測評方式是綜合了多種方式在內的評價(jià)中心測評，即涵蓋了筆試，面試，情景模擬測評的全方位測評技術(shù)。其對候選人的入選率和未來(lái)績(jì)效預測效率高達65％。
不同測評方法預測性比較
測評方法 預測性 評價(jià)中心 0.65 行為面試 0.48-0.61 工作樣本測試 0.54 能力傾向測驗 0.53 人格測評 0.39 簡(jiǎn)歷 0.38 推薦信 0.23 非行為面試 0.05-0.19
評價(jià)中心是一個(gè)基于多專(zhuān)家、多維度、多方法的測評技術(shù)。其中既包含了筆試等客觀(guān)量化的測評方法，也包含了專(zhuān)家評判的面試等經(jīng)驗性辦法。組織過(guò)程中，多位專(zhuān)家進(jìn)行評價(jià)也最大程度地避免了主觀(guān)經(jīng)驗判斷帶來(lái)的誤差。對人的測評，是綜合全面的衡量，不能單憑某一個(gè)維度將人一概而論全盤(pán)否定。所以，在評價(jià)中心技術(shù)中，我們會(huì )對一個(gè)人的認知能力、學(xué)習能力等腦力因素進(jìn)行測評，也會(huì )對個(gè)人組織協(xié)調、團隊管理等人際因素測評，當然也少不了測查個(gè)人工作的態(tài)度、品質(zhì)等因素。正是如此全面的衡量是保證我們更準確和高效測評的關(guān)鍵。
但在實(shí)際工作中，由企業(yè)自身來(lái)建立并維護評價(jià)中心部門(mén)從而保障測評的結果，會(huì )給人才選用帶來(lái)相對較高的開(kāi)發(fā)和維護成本，也就降低了這一測評技術(shù)的效用。所以，測評中心往往僅在大型跨國公司才存在。
筆者經(jīng)過(guò)多年積累，探索出基于評價(jià)中心的人才測評模式，并且在金融行業(yè)經(jīng)過(guò)多年深入地運用和積累，獲得了良好的收效�，F在這一服務(wù)模式經(jīng)過(guò)逐步完善，已經(jīng)運用到了包括信息科技、房地產(chǎn)、石油等更寬廣的行業(yè)領(lǐng)域中。企業(yè)在得到基于評價(jià)中心技術(shù)的測評服務(wù)的同時(shí)，又不需要進(jìn)一步開(kāi)發(fā)和維護；并且能借助第三方的科學(xué)辦法，獲得相對客觀(guān)的測評結果，成為企業(yè)用人的決策依據。同時(shí)，企業(yè)在采用咨詢(xún)公司提供的專(zhuān)業(yè)化服務(wù)的同時(shí)，也可以結合企業(yè)內部 “民主評議”等傳統手段和方式，更全面地考察干部人選。
但在為企業(yè)提供服務(wù)的過(guò)程中，也發(fā)現了過(guò)往人才測評中存在的一些誤區。
人才測評應用中的兩大誤區誤區之一：圖省事，只使用一兩種測評工具。
在現實(shí)中，企業(yè)為了提高工作效率，有時(shí)只使用一種或兩種測評工具來(lái)進(jìn)行重大的人事決策。比方說(shuō)，某銀行在后備干部選拔中，由于報名者眾多，就只使用基本認知能力測驗來(lái)進(jìn)行初步篩選，再進(jìn)行面試。在深入測評階段，只使用了無(wú)領(lǐng)導小組討論一種形式。從效率角度看，這樣做確實(shí)是最合適的。但是，人才選得準不準會(huì )直接影響企業(yè)的發(fā)展，不能只圖快，不注重質(zhì)量。其實(shí)，只使用筆試來(lái)篩選干部是有很大風(fēng)險的，很可能把一些“不擅筆頭擅拳腳”的“實(shí)踐型”人才篩下去。另外，無(wú)領(lǐng)導小組討論的特長(cháng)在于測量群體領(lǐng)導技能，但不能有效地評價(jià)候選人的實(shí)際工作經(jīng)驗和其他一些重要的素質(zhì)，如系統思維、成就導向等等。因此，僅僅使用無(wú)領(lǐng)導小組討論進(jìn)行干部選拔是有很大風(fēng)險的。
誤區二：靠經(jīng)驗，使用“貌似有效”的測量工具。
有些測量工具，“看上去很美”，但沒(méi)有實(shí)踐依據證明它能夠預測一個(gè)人將來(lái)是否成功。如知識類(lèi)測驗，包括知識面測驗、業(yè)務(wù)理論測驗等等。這些測驗表面上和工作相關(guān)，但是，尤其是對于干部選拔來(lái)講，它的預測效度是很低的。一個(gè)人掌握了很多理論知識，但在工作實(shí)踐中照樣不會(huì )做，這種情況比比屆是。如果要考察知識掌握程度的話(huà)，也要設計一些實(shí)踐性比較強的題目。再如面試中的理論性題目，一個(gè)人力資源部長(cháng)也許不能清晰地回答什么叫“戰略性人力資源管理”，但不表明他在實(shí)際工作不能做到戰略性實(shí)施一些人力資源管理措施。
總而言之，企業(yè)的人事決策是一個(gè)龐大的課題，如何更深入地從識人，選人，用人，育人，留人等各方面更科學(xué)地進(jìn)行決策，有待于我們人力資源專(zhuān)業(yè)人員、企業(yè)管理者和咨詢(xún)專(zhuān)家更進(jìn)一步密切結合，共同探討更深入、更切實(shí)可行的途徑。