發(fā)布時(shí)間：2013-08-29 10:00:03
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試用期作為考察新員工的第—道重要環(huán)節，對用人單位和新入職員工都是至關(guān)重要的一關(guān)。按照《勞動(dòng)合同法》規定，試用期須根據勞動(dòng)合同期限長(cháng)短而設定，一般不得超過(guò)6個(gè)月。如何在短短的試用期內對新員工進(jìn)行有效的評估和考核，對剛入職的新員工又該考核什么，試用期員工的考核與其他員工的考核又有什么不同，本文對此做如下分析。
注重對工作能力的考核
試用期內對新員工工作能力的考核，實(shí)際上就是通過(guò)“賽馬”來(lái)“相馬”的過(guò)程。用人單位通過(guò)新員工對崗位職責的履行情況，掌握新員工的工作能力。這里的工作能力主要包括知識經(jīng)驗（工作任務(wù)的完成與知識的關(guān)系）與工作思路。由于工作能力通常都是隱性的，只有在轉換為顯性的工作業(yè)績(jì)或行為時(shí)才能得到評估。對此，試用期內對員工工作能力的考核應該側重干以下三個(gè)方面：
●過(guò)程與結果并重
讓新員工在短時(shí)期內就產(chǎn)生高績(jì)效顯然是不太現實(shí)的，所以對于試用期員工的考核一定要注重結果與過(guò)程的結合。同時(shí)，為盡量避免不必要的勞資糾紛，考核的過(guò)程指標和結果指標也一定要事先明確。比如，對銷(xiāo)售人員的考核，不但要考核其實(shí)際完成的銷(xiāo)售業(yè)績(jì)，還要考核銷(xiāo)售人員的市場(chǎng)分析報告、客戶(hù)拜訪(fǎng)、銷(xiāo)售方法與策略等方面。員工的工作能力除了包括已掌握的知識外，還包括他們在實(shí)際工作中解決問(wèn)題的思路與能力。
高業(yè)績(jì)是由多方面因素共同作用而成的，對試用期員工來(lái)說(shuō)更重要的是考察他們在業(yè)績(jì)完成過(guò)程中所起的作用。通過(guò)過(guò)程指標與結果指標的綜合考核，可以更客觀(guān)、更有針對性地評價(jià)新員工的工作思路與方法。
●計劃與總結并重
在企業(yè)中，對正式員工的考核通常會(huì )強調績(jì)效目標的達成情況，但對于試用期員工的考核則應該側重于計劃與總結并重的方式。因為對員工的知識經(jīng)驗容易判斷，但思維能力即工作思路卻很難掌握，而工作思路恰恰又是影響員工工作績(jì)效的重要因素之一，所以在新員工完成工作任務(wù)后，有必要詢(xún)問(wèn)他為什么這么做，對自己的工作的結果是否滿(mǎn)意。用人單位可以通過(guò)該環(huán)節驗證新員工知識經(jīng)驗的同時(shí)，又能系統評估新員工的思維能力。目前很多企業(yè)都缺少“聽(tīng)取工作思路”這一環(huán)節，這也是試用期員工考核效果不佳的原因之一。
●“硬實(shí)力”與“軟素質(zhì)”并重
通過(guò)“結果與過(guò)程并重”的業(yè)績(jì)考核，既可以考察新員工在工作方面的“硬實(shí)力”，又可以同時(shí)考察新員工的“軟素質(zhì)”是否符合崗位要求。如外派區域銷(xiāo)售經(jīng)理職位，由于是在相對獨立的區域工作，除了具備基本的銷(xiāo)售技能外，主動(dòng)性、職業(yè)化程度也是該崗位必備的“軟素質(zhì)”�？疾煨聠T工的“軟素質(zhì)”通常是通過(guò)觀(guān)察工作表現而獲取。如某公司為了考察獨立工作的區域人員，在新員工基本了解工作流程與職責后，會(huì )安排他們獨立在外地工作，在工作中僅給與指導性意見(jiàn)，通過(guò)這種寬松環(huán)境自由狀態(tài)下的觀(guān)察，充分了解新員工的“軟素質(zhì)”是否符合崗位要求。
把握個(gè)人與企業(yè)文化的融合度
工作能力強，并不意味著(zhù)新員工就會(huì )適合特定的企業(yè)文化。每個(gè)企業(yè)都有自己的文化特性，這些特性會(huì )對員工形成一定的影響與要求，不能適應企業(yè)特性的員工不僅很容易在短時(shí)間內流失，而且會(huì )因為初來(lái)乍到、水土不服而很難獲得高績(jì)效。如流水線(xiàn)性質(zhì)的生產(chǎn)制造企業(yè)，由于某個(gè)員工失誤很可能會(huì )導致整個(gè)生產(chǎn)線(xiàn)的停滯，所以要求基層生產(chǎn)人員必須具備較強的紀律性，以適應嚴格的生產(chǎn)要求，生性散漫的員工就難以適應；對于咨詢(xún)公司來(lái)說(shuō)，企業(yè)的文化特性要求咨詢(xún)顧問(wèn)必須具備較強的學(xué)習能力，尤其是學(xué)以致用的能力，這樣對于那些“高分低能”型人才恐怕就難以適應了；對于需要團隊緊密合作的公司，一個(gè)工作能力強，但喜歡逞個(gè)人英雄主義的員工，最終不是因為無(wú)法適應環(huán)境自己主動(dòng)辭職，就是被排擠而被動(dòng)離職。
堅持考察與指導并重
“試用期”中企業(yè)不僅要考察員工，還要承擔起“育人”的責任。為了對新員工做出正確的工作引導和評價(jià)，首先要明確新員工的指導人。一般情況下企業(yè)會(huì )選用部門(mén)經(jīng)理、班組長(cháng)或者是具有豐富工作經(jīng)驗、品行兼優(yōu)的業(yè)務(wù)骨干。這些人了解新員工的工作職責，更重要的是他們能夠根據工作過(guò)程及完成情況判斷新員工各方面的能力水平。除了制定具體指導人員外，還需明確指導人的責任。例如，引導新員工熟悉工作環(huán)境、工作職責、業(yè)務(wù)流程與業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)人；制定工作計劃，合理安排新員工的日常工作和階段目標；定期同新員工進(jìn)行工作面談，及時(shí)總結成績(jì)與不足，并適當指導；對新員工進(jìn)行考核，并反饋考核結果等。
新員工指導人和人力資源部人員不僅要做好“考官”更應當好“教練”，通過(guò)各種方式的溝通、指導，幫助新員工了解自身的定位、工作流程以及工作存在的問(wèn)題等，在雙方之間達成共識，打消新員工在試用期間的種種顧慮，使其擁有一個(gè)較為寬松的工作環(huán)境，讓他們放開(kāi)手腳大膽工作。