發(fā)布時(shí)間：2013-08-27 15:09:57
點(diǎn)擊數：70965 次
員工都希望加薪，但很多員工并不知道自己究竟值多少錢(qián)，更不知道該如何向老板提出加薪要求，一些人甚至用辭職來(lái)威脅老板以達到自己的目的，但結果往往是得不償失。員工在不得已觸碰職場(chǎng)加薪這一“雷區”時(shí)，一定要懂得職場(chǎng)申請加薪的“取勢、明道、優(yōu)術(shù)”。
一、取加薪之勢
員工在與老板提加薪之前，要對企業(yè)所處的宏觀(guān)環(huán)境和微觀(guān)環(huán)境進(jìn)行綜合分析，要懂得審時(shí)度勢，因勢利導，順勢而為，趨利避害。從宏觀(guān)環(huán)境來(lái)看，國家關(guān)于工資增長(cháng)的政策機制正在醞釀決策中，隨著(zhù)居民生活成本的不斷上漲，社會(huì )上關(guān)于加薪的輿論氛圍非常強烈，從長(cháng)遠來(lái)看企業(yè)人工成本增加是大勢所趨；但從短期來(lái)看，受制于國內外經(jīng)濟形勢不好和不確定性風(fēng)險，勢必會(huì )影響到企業(yè)的業(yè)務(wù)運營(yíng)狀況和加薪預算。
從企業(yè)微觀(guān)層面和員工個(gè)體層面來(lái)看，企業(yè)加薪與否取決于企業(yè)的業(yè)務(wù)運營(yíng)狀況和員工個(gè)體的市場(chǎng)價(jià)值。企業(yè)所處的成長(cháng)階段和整體業(yè)務(wù)運營(yíng)狀況與員工薪水的高低有緊密聯(lián)系：企業(yè)若處于快速發(fā)展的成長(cháng)擴張期，紅紅火火、欣欣向榮，對于加薪有一定承受能力，會(huì )有額外的預算給員工加薪；企業(yè)若處于停滯不前的困境時(shí)期，半死不活、日子難堪，對于工資增長(cháng)難以承受，在加薪預算方面就會(huì )緊縮。另外，企業(yè)的價(jià)值分配理念、績(jì)效考核制度、利潤分享機制和工資增長(cháng)機制是員工獲得加薪的基本前提和依據，所有這些都會(huì )影響到員工的加薪預期。
二、明加薪之道
1.衡量自身相對于崗位的不可替代性。員工自身的市場(chǎng)價(jià)值相對于企業(yè)崗位的不可替代性越強，也就是相對于崗位的核心競爭力就越強，加薪的話(huà)語(yǔ)權、議價(jià)能力就比較強；反之亦然。
員工在向老板提加薪之前，一定要掂量一下自身的市場(chǎng)價(jià)值相對于企業(yè)崗位的不可替代性，自己不妨假定一種情景：若自己離開(kāi)了，空缺崗位沒(méi)有人能一時(shí)半會(huì )兒有效接管，企業(yè)損失不可估量，老板會(huì )感到心痛，這足以說(shuō)明自己相對于崗位的不可替代性比較強；若自己離開(kāi)了，企業(yè)運轉沒(méi)有受到絲毫影響，老板會(huì )覺(jué)得慶幸，這足以說(shuō)明自己相對于崗位的不可替代性比較弱。
2.在掙錢(qián)之前先讓自己值錢(qián)。員工在職場(chǎng)利益得失面前一定要懂得和銘記：有為才能有位，有資本才有資格，有價(jià)值才有價(jià)格，要讓自己靠譜但不要擺譜，要充分展現自己的價(jià)值而不是擺自己的架子。在加薪的話(huà)語(yǔ)權、議價(jià)能力還不夠強的時(shí)候，員工一定要沉得住氣、不斷修煉，與其抱怨不如改變，與其生氣不如爭氣，要安于現狀又不甘于現狀；與其關(guān)注如何去掙錢(qián)，不如去關(guān)注如何讓自己值錢(qián)；與其關(guān)注值錢(qián)的職場(chǎng)，倒不如先關(guān)注值錢(qián)的你；與其關(guān)注職業(yè)發(fā)展“錢(qián)景”，不如去關(guān)注職業(yè)發(fā)展前景。
職場(chǎng)人生路漫漫，不要緊、不要急、不要慌，員工不要太過(guò)于計較眼前的一時(shí)得失，要有一種“風(fēng)物長(cháng)宜放眼量”的判斷和遠見(jiàn)，要堅信當自己的市場(chǎng)價(jià)值充分彰顯的時(shí)候，當你真正值錢(qián)的時(shí)候，終會(huì )得到及時(shí)有效的對等回報，就算目前的老板不能兌現，也必將有下一任老板在不遠的地方等著(zhù)你、支付給你相應的市場(chǎng)價(jià)格。
3.不要讓眼光僅僅盯住貨幣收入。員工不要讓眼光僅僅盯住貨幣收入，要重視“總體薪酬”的概念，總體薪酬可分為物質(zhì)薪酬和精神薪酬。物質(zhì)薪酬可分為直接薪酬和間接薪酬，其中直接薪酬包括基本工資、津貼、獎金等，一般以現金形式支付；間接薪酬包括福利和股權等，一般以非現金形式支付。精神薪酬主要是一種心理效用，是指由工作本身、工作環(huán)境和組織特征帶來(lái)的愉悅和滿(mǎn)足感等。
精神薪酬可分為兩個(gè)部分：一種是職業(yè)性肯定（與職業(yè)發(fā)展有關(guān)），包括晉升機會(huì )、職業(yè)保障、學(xué)習機會(huì )、決策參與、工作挑戰性、自我成就感等；另一種是社會(huì )性肯定（與工作環(huán)境有關(guān)），包括組織聲譽(yù)、領(lǐng)導魅力、和諧人際關(guān)系、優(yōu)越辦公條件等。貨幣收入僅僅是總體薪酬的一小部分，員工在面對加薪困惑和糾結時(shí)不僅要關(guān)注物質(zhì)的、有形的、貨幣的、外在的薪酬，更要關(guān)注精神的、無(wú)形的、非貨幣的、內在的薪酬。
4.用供應商心態(tài)做事。職業(yè)的本質(zhì)是一種交易關(guān)系，職場(chǎng)的本質(zhì)也是一種交易市場(chǎng)，老板好比“客戶(hù)”，員工如同“供應商”，老板和員工是一種互賴(lài)共生關(guān)系，員工提供“產(chǎn)品和服務(wù)”、創(chuàng )造價(jià)值和貢獻，老板為此買(mǎi)單、給與員工相應回報。員工以供應商心態(tài)做事，以自己的所有所作所為及時(shí)有效持續滿(mǎn)足企業(yè)需求，最終實(shí)現在創(chuàng )造價(jià)值的同時(shí)分享價(jià)值回報。
員工不妨把自己想象成一個(gè)小公司，作為“供應商”要想打開(kāi)市場(chǎng)，要想贏(yíng)得“客戶(hù)”的肯定、認同、喜歡、賞識，需要及時(shí)有效持續地提供滿(mǎn)足“客戶(hù)”需求的“產(chǎn)品和服務(wù)”。員工如果能學(xué)會(huì )用供應商心態(tài)和邏輯看問(wèn)題、做事情，以供求關(guān)系的視角解讀真實(shí)的職場(chǎng)，就能將復雜的職場(chǎng)關(guān)系化繁為簡(jiǎn)，心中的困惑和糾結就會(huì )少一些，也能以積極、主動(dòng)、良性的心態(tài)、語(yǔ)態(tài)、狀態(tài)面對老板、應對職場(chǎng)。
三、優(yōu)加薪之術(shù)
1.了解相關(guān)崗位薪水行情。信息化時(shí)代，絕大部分企業(yè)的工資信息是公開(kāi)的，就算是保密薪酬制也是相對的。有加薪訴求的員工，不妨在找老板提加薪之前，做些相關(guān)崗位薪水行情調查的基本功課，通過(guò)招聘網(wǎng)站、獵頭公司、專(zhuān)業(yè)機構、業(yè)內同行等，找一些同區域、同行業(yè)、同類(lèi)企業(yè)的相近崗位進(jìn)行橫向比較分析，大概了解相關(guān)崗位的薪水行情、自己承擔崗位的付出與回報是不是對等匹配、自己所拿薪水的性?xún)r(jià)比是否合理。
2.展示有說(shuō)服力的數據和證據�！拔以谶@里任勞任怨，沒(méi)有功勞也有苦勞，沒(méi)有苦勞也有熬勞，沒(méi)有熬勞也有疲勞�！币赃@樣的思維和邏輯與老板談加薪，說(shuō)一千道一萬(wàn)都是徒勞的，往往會(huì )被老板視為職場(chǎng)愣頭青。
當老板下意識地問(wèn)“憑什么給你加薪”的時(shí)候，給老板展示有說(shuō)服力的數據和證據是至關(guān)重要的，如下方面的信息要準備好：第一，你對部門(mén)崗位的貢獻度如何以及價(jià)值和意義體現在什么地方（解決了什么重大問(wèn)題？除承擔本職工作外還承擔了哪些額外職責？是否已經(jīng)成為崗位的業(yè)務(wù)骨干？離開(kāi)了你會(huì )帶來(lái)哪些損失……），第二，你申請加薪的市場(chǎng)參照范圍和客觀(guān)的事實(shí)依據（工作業(yè)績(jì)是怎樣的？工作強度和加班時(shí)間是怎樣的？相關(guān)崗位的薪水行情是怎樣的？自己的收入跟市場(chǎng)平均水平的差距是多少……）。
員工與老板提加薪時(shí)，要先從自己對崗位的貢獻度開(kāi)始談起，列出工作業(yè)績(jì)和結果，讓老板知道你為部門(mén)崗位的開(kāi)源節流做了哪些貢獻；客觀(guān)分析你的工作負荷、工作難度、投入強度、工作量與加班時(shí)間，并證明額外加班不是你的能力有問(wèn)題而是因為工作負荷太重、職責繁多；從外部找相關(guān)崗位的參照指標進(jìn)行比較，而不是把目光盯著(zhù)身邊的同事，一味給老板強調薪水遠遠低于周邊同事，容易影響同事關(guān)系，也比較容易引起老板在一定程度上的反感。當老板覺(jué)得你對企業(yè)崗位了解得非常清楚，你過(guò)往的工作表現和結果讓他感覺(jué)很意外，原來(lái)你承擔了那么大工作量、對部門(mén)貢獻那么大，他最終可能會(huì )考慮給你加薪的。
3.選擇合適的溝通時(shí)機和話(huà)術(shù)。有效溝通的必要性和重要性怎么強調都不為過(guò)，職場(chǎng)上十有八九的問(wèn)題都可以通過(guò)積極主動(dòng)、充分有效溝通去解決。員工在面臨加薪的困惑和糾結時(shí)，有必要深入觀(guān)察和解讀老板，了解他們的價(jià)值觀(guān)、個(gè)人背景、管理風(fēng)格和工作方式等，權衡與老板進(jìn)行加薪溝通的環(huán)境、氛圍、時(shí)機、場(chǎng)合是不是適合，還要了解老板的便利與否、情緒狀態(tài)。員工與老板進(jìn)行加薪溝通，要擺正心態(tài)放低身段，心中存有老板，謹記上下觀(guān)念。
面談是比較好的加薪溝通形式，比電話(huà)、郵件、書(shū)面等其他溝通方式要好，因為互動(dòng)交流的過(guò)程可以避免分歧、防止誤會(huì )�？梢栽诶习逑鄬臻e、心情愉悅的時(shí)候，找他面對面交流，要注意溝通的柔性和話(huà)術(shù)，以一種合情合理、有利有節、心平氣和的方式去談；也可以先跟老板預約一個(gè)時(shí)間，比如跟老板說(shuō)“我對于自己的工作有一些想法和困惑，想找時(shí)間跟您匯報一下，看您這邊什么時(shí)候方便？”然后在預約的時(shí)間跟老板面對面溝通。
4.聯(lián)合提出加薪請求。一個(gè)人的力量微不足道，如果員工覺(jué)得關(guān)于加薪的困惑和糾結在自己所在的企業(yè)不是個(gè)案，可借助于周邊的同事聯(lián)合提出加薪請求，造成一定聲勢迫使企業(yè)加薪。企業(yè)擔心員工集體離職、停工帶來(lái)負面影響可能會(huì )滿(mǎn)足員工的加薪請求，但心胸不夠寬容的老板會(huì )對這樣的加薪事件非常反感，在合適的時(shí)機會(huì )想方設法把加薪事件的帶頭人擠兌走。
5.往最好的方面著(zhù)想，做最壞情況的準備。員工在提出加薪請求之前，要一顆紅心、兩手準備，往最好的方面著(zhù)想、做最壞情況的準備，除非你對自身的市場(chǎng)價(jià)值和相對于崗位的不可替代性有足夠自信，切記慎用要挾加薪的方式與老板談加薪。對于老板而言，員工提出“你若不給我加薪，我就走人”，這樣的做法對他是一種潛在威脅，會(huì )讓他覺(jué)得員工比較難管理，若員工相對于崗位的不可替代性比較強，老板可能會(huì )被迫滿(mǎn)足員工的加薪請求，但這樣會(huì )給其他員工加薪形成一種示范效應，老板從而會(huì )對員工形成一種提防心理；若員工相對于崗位的不可替代性比較弱，員工離職走人的可能性就非常大。
當加薪如愿，對員工可以說(shuō)是皆大歡喜，但老板對員工的期待和要求也會(huì )水漲船高。當老板對員工的加薪請求無(wú)動(dòng)于衷，終日抱怨、懈怠工作甚至憤然離職都不是上策，不僅難以實(shí)現加薪訴求，反而會(huì )影響自己的職業(yè)成長(cháng)和發(fā)展。當加薪不能如愿，員工覺(jué)得企業(yè)實(shí)在沒(méi)有留戀的價(jià)值和余地，不妨走出去勇闖一片天，即使在同樣工作環(huán)境、工作強度和工作壓力的前提之下，還是會(huì )有一些付薪相對合理的企業(yè)；如果員工覺(jué)得企業(yè)還有留戀的價(jià)值和余地，為了長(cháng)遠職業(yè)發(fā)展，不妨潛心積累和沉淀；就算有騎驢找馬的想法，也一定要善待那頭驢，否則永遠找不到自己想要的馬。
商業(yè)化社會(huì )、市場(chǎng)經(jīng)濟時(shí)代，企業(yè)靠結果生存，員工靠結果交換。加薪是眾多職場(chǎng)人士的基本訴求，員工的語(yǔ)態(tài)、心態(tài)、狀態(tài)和水平、能力、實(shí)力是贏(yíng)得職場(chǎng)加薪的關(guān)鍵。從根本上來(lái)講，員工加薪不是靠申請實(shí)現的，也不是談出來(lái)的，而是做出來(lái)的。