發(fā)布時(shí)間：2013-08-02 09:35:46
點(diǎn)擊數：93196 次
《勞動(dòng)合同法》第4條規定，用人單位應當依法建立和完善勞動(dòng)規章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權利、履行勞動(dòng)義務(wù)。國家在法律上賦予了用人單位制定勞動(dòng)規章制度的權力，并確認用人單位勞動(dòng)規章制度的法律效力。但現階段，部分用人單位制定的勞動(dòng)規章制度仍然存在不健全、不完善的方面，如勞動(dòng)規章制度零亂、不成體系、不配套、缺乏針對性等等。在勞動(dòng)爭議仲裁中，因勞動(dòng)規章制度存在的不完善等問(wèn)題而出現敗訴的現象時(shí)有發(fā)生，本文就如何發(fā)揮勞動(dòng)規章制度的管理效力提出如下建議。
依法完善勞動(dòng)規章制度體系建設
從我們調查了解的情況發(fā)現，一些用人單位勞動(dòng)規章制度體系不完善，是一個(gè)普遍存在的問(wèn)題。所謂勞動(dòng)規章制度，是用人單位制定的組織勞動(dòng)過(guò)程和進(jìn)行勞動(dòng)管理的規則和制度的總和，也稱(chēng)為內部勞動(dòng)規則，是企業(yè)內部的“法律”。勞動(dòng)規章制度的概念雖然簡(jiǎn)單，但是內容十分豐富，總體上分為兩種，即法定種類(lèi)和非法定種類(lèi)。法定種類(lèi)的勞動(dòng)規章制度具有強制性，用人單位必須制定。非法定種類(lèi)的勞動(dòng)規章制度是根據用人單位的行業(yè)特點(diǎn)和實(shí)際需要制定的，非法定內容沒(méi)有強制性�！秳趧�(dòng)合同法》中就對勞動(dòng)規章制度的主要種類(lèi)做出了規定，“用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動(dòng)紀律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規章制度或者重大事項時(shí)，應當經(jīng)職工代表大會(huì )或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì )或者職工代表平等協(xié)商確定”。因此，用人單位應當明確：必須制定和實(shí)施法定種類(lèi)的勞動(dòng)規章制度包括哪些內容，諸如勞動(dòng)合同管理、工資支付、社會(huì )保險、福利待遇、工時(shí)休假、職工獎懲以及其他勞動(dòng)管理制度，以及非法定種類(lèi)的勞動(dòng)規章制度包括哪些內容，諸如錄用條件、考核標準、晉升條件、工資分級、員工培訓、績(jì)效考核、離職管理、職工申訴和爭議處理、保密和競業(yè)禁止等制度。法定種類(lèi)和非法定種類(lèi)制度構成了完整嚴密的勞動(dòng)規章制度體系，是勞資雙方最有效和最可靠的利益保護屏障。所以，從勞動(dòng)用工的各個(gè)方面著(zhù)手，分類(lèi)別、分層次地建立健全勞動(dòng)規章制度體系，用良好的制度約束、激勵和管理職工，實(shí)現用人單位從人治變?yōu)榉ㄖ�，從任意管理變�(yōu)槔硇怨芾�、從無(wú)序盲目管理變?yōu)橛行蚋咝Ч芾�，是當前用人單位應當�?zhù)力解決的問(wèn)題之一。
注重勞動(dòng)規章制度配套措施的建立
勞動(dòng)規章制度配套措施的建立，在勞動(dòng)規章制度體系建設中具有不可或缺的作用。我們在幫助用人單位制定勞動(dòng)規章制度過(guò)程中發(fā)現，對于一個(gè)行為的規范，只有一個(gè)勞動(dòng)規章制度不行，還必須要有相應的配套措施才能完善。如，以用人單位經(jīng)常出現的“曠工”情況為例，用人單位的規章制度規定，解除勞動(dòng)合同的必備要件之一就是無(wú)故“連續曠工時(shí)間超過(guò)5天，或者一年內累計曠工時(shí)間超過(guò)10天”，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。但是，用人單位有義務(wù)證明“無(wú)故”曠工這個(gè)事實(shí)的存在。因此，用人單位就必須要有考勤制度、請假制度和記錄，由考勤制度、請假制度和記錄又引申出工作時(shí)間安排方面的制度。如果考勤制度所依托的工作時(shí)間安排不合法，那么考勤制度、請假制度也就沒(méi)有意義。所以，雖然用人單位勞動(dòng)規章制度在很大程度上會(huì )成為約束勞動(dòng)者的游戲規則，但是，如果勞動(dòng)規章制度不配套，或者只有原則性的條文，就很難起到管理作用。又如，勞動(dòng)者起訴用人單位拖欠工資，或拖欠加班費勞資糾紛。按照勞動(dòng)爭議舉證倒置的原則，用人單位如果證明沒(méi)有拖欠，就要舉證工資管理制度、工資發(fā)放記錄、考勤制度、考勤記錄等相關(guān)的規章制度，以證明自己的合法性。因此，用人單位一定要注重配套措施的建立。
制定勞動(dòng)規章制度要有針對性
根據我們了解的情況看，一些用人單位的規章制度，雖然內容較全面，但缺乏針對性，勞動(dòng)規章制度很難起到應有的作用。其實(shí)，同樣的行為，不同的用人單位在大的制度要求上是不一樣的，同一個(gè)用人單位在不同的部門(mén)、崗位的制度要求也是不一樣的。因此，要根據不同的情況來(lái)制定相應的勞動(dòng)規章制度。如有的大型企業(yè)有生產(chǎn)部門(mén)、財務(wù)部門(mén)、研發(fā)部門(mén)、管理部門(mén)、銷(xiāo)售部門(mén)、運輸部門(mén)等等，那么，在制定勞動(dòng)規章制度時(shí)就不能搞一刀切，要有不同的規定。如上班遲到、早退的規定，對于一般的部門(mén)可行，但是對研發(fā)部門(mén)、運輸部門(mén)等就不一定合適。因為研發(fā)部門(mén)從事技術(shù)研究開(kāi)發(fā)工作，科研人員經(jīng)常是白天睡覺(jué)晚上工作，如果要按上班不許遲到、不許早退的制度執行，不符合他們的工作特點(diǎn)。所以，用人單位制定勞動(dòng)規章制度時(shí)，要根據用人單位自身生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和崗位的需要來(lái)確定，并且要有針對性。
勞動(dòng)規章制度用詞要準確、嚴謹、周密
在我們接觸的用人單位制定的勞動(dòng)規章制度中，有的內容空洞、概念不清、標準模糊；有的詞不達意、文法不精確；有的自相矛盾歧義頗多；有的官話(huà)套話(huà)多；有的前后關(guān)系不明、繁復不清等等，實(shí)施起來(lái)麻煩不斷。少有對于權益保障、明確職責、規范行為等一目了然、一見(jiàn)便知的規定，許多勞動(dòng)規章制度是為了應付檢查而制定，并沒(méi)有達到真正的目的。這是用人單位最容易忽視而恰恰是最重要的地方。因此，用人單位對勞動(dòng)規章制度的文字表述要進(jìn)行認真地核對與審查；在文字處理特別是用詞用語(yǔ)上要規范；對專(zhuān)業(yè)術(shù)語(yǔ)、定性詞語(yǔ)、界限標準等關(guān)鍵內容切忌采用概括性、模糊的語(yǔ)言；邏輯關(guān)系要順暢清晰。否則，很可能會(huì )因為一個(gè)字、一個(gè)詞語(yǔ)、一個(gè)標點(diǎn)的疏忽，引起誤讀曲解，造成不必要的麻煩。規章制度中不能使用 “經(jīng)�！�、“嚴重”、“重大”等含糊、歧義的文字表述，應盡可能地量化具體的要求或者適用的情形。如“經(jīng)�！笔侵付嗌俅�，何種程度為“嚴重”，多大為“重大”等。對于一些無(wú)法量化的要求和適用情形，則可以選擇程式化的方式。一些輕微違反勞動(dòng)紀律的情況，因為尚不構成嚴重違反，用人單位難以解除勞動(dòng)合同，但勞動(dòng)者屢屢違反，用人單位覺(jué)得不知如何處理。比如勞動(dòng)者在上班期間從事一些與工作無(wú)關(guān)事務(wù)，如打私人電話(huà)、上網(wǎng)娛樂(lè )、看小說(shuō)等等，這些行為在規章制度中難以窮盡，且情節一般比較輕微，但對于勞動(dòng)者屢屢觸犯的情況，則可以在規章制度中設定，用人單位一經(jīng)查實(shí)，一次口頭警告，二次給予書(shū)面警告，三次以上的視為嚴重違反規章制度。這種程式化的設定，使得規章制度全面而具有可操作性，便于用人單位在行使勞動(dòng)管理時(shí)，真正有“章” 可依。
勞動(dòng)規章制度的實(shí)施要有制度上的保障
制定規章制度的目的是為了支配、管理勞動(dòng)者，在客觀(guān)上起著(zhù)約束、規范乃至強制勞動(dòng)者的作用。因此，勞動(dòng)規章制度的實(shí)施要有制度上的保障，維護制度的權威性和堅決性。
一要強化規則意識。首先，要強化管理者的規則意識，避免用人單位習慣于隨心所欲地進(jìn)行管理，應當將制度的實(shí)施納入到用人單位管理中，成為加強管理的有力工具。其次，要加強對職工的培訓和教育，大力宣傳勞動(dòng)規章制度的內容，增強職工的規則意識，提高他們遵守勞動(dòng)規章制度的自覺(jué)性。第三，還要增強勞動(dòng)規章制度的可操作性，完整的體系和細化的措施是提高勞動(dòng)規章制度操作性的基礎。
二要健全監督檢查機制。監督檢查是促進(jìn)勞動(dòng)規章制度全面實(shí)施的主要措施，用人單位中的相關(guān)機構、各級管理人員都應該有各自明確、具體的責任。其中，工會(huì )和職代會(huì )因具有法定的監督檢查權而顯得尤為重要。另外，職工也是監督檢查的主體，對勞動(dòng)規章制度的實(shí)施起著(zhù)至關(guān)重要的作用�？傊�，全方位、各司其職的監督檢查網(wǎng)絡(luò )和機制，能夠最大限度地發(fā)揮勞動(dòng)規章制度的效用。
正確把握嚴重違紀程度，盡量作量化處理
所謂嚴重違紀，一般是指勞動(dòng)者對生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)造成重大損失或影響，或多次違規。在一般情況下，勞動(dòng)者有下列情況的，可認定其行為嚴重違反勞動(dòng)紀律：1.經(jīng)常遲到、早退、曠工、消極怠工；2.無(wú)正當理由不服從工作調動(dòng)、指揮或者無(wú)理取鬧、聚眾賭博、打架斗毆、影響工作生產(chǎn)秩序或社會(huì )秩序的；3.玩忽職守、違反技術(shù)操作規程和安全規程、或者盲目指揮造成事故、使他人生命財產(chǎn)遭受損失的；4.工作不負責、經(jīng)常產(chǎn)生廢品、或損壞設備、工具、或浪費原材料、能源等，造成經(jīng)濟損失的；5.勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對完成本單位工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；6.被依法追究刑事責任的。
實(shí)踐中，有許多用人單位在制定勞動(dòng)規章制度時(shí)，規定勞動(dòng)者嚴重違反勞動(dòng)紀律的解除勞動(dòng)合同，而對于什么是“嚴重”沒(méi)有具體量化。因此，在制定勞動(dòng)規章制度時(shí)要根據不同情況做出明確具體的規定。如吐痰一次或上下班遲到早退一次給予口頭警告處分，兩次給予嚴重警告，三次給予罰款。同一行為在一定時(shí)間內受到二次或者三次以上警告處分的，定為嚴重違紀，解除勞動(dòng)合同。但是，在不同的用人單位或崗位，有的行為一次可能就構成嚴重違紀。如我們在一家大型化工企業(yè)調研時(shí)了解到，在這樣的大型化工企業(yè)吸煙，無(wú)異于點(diǎn)燃火藥桶，有可能一個(gè)煙頭就會(huì )造成企業(yè)的毀滅，是絕對禁止的，雖然只有一次，也是嚴重違紀行為，應當解除勞動(dòng)合同。又如，對造成多大的經(jīng)濟損失為嚴重違紀，在量化時(shí)要確定一個(gè)明確標準。如，造成2000元以上或者3000元以上的，定為一般違紀還是嚴重違紀要明確。財務(wù)工作一個(gè)月或者一年內出幾次錯誤為不勝任工作等，都要有具體量化標準，避免執行時(shí)發(fā)生歧義。
充分發(fā)揮工會(huì )在制定勞動(dòng)規章制度中的作用
據了解，近幾年來(lái)工會(huì )與用人單位的平等協(xié)商工作重點(diǎn)放在了集體合同和專(zhuān)項合同上，而在勞動(dòng)規章制度的制定和實(shí)施中參與得少，使得許多用人單位的勞動(dòng)規章制度很少能夠按照民主程序制定并實(shí)施。工會(huì )組織在這方面更多的是行使實(shí)施中的監督權，而忽略了勞動(dòng)規章制度在制定中的參與權、知情權和否定權。事后作為大于事前的作為。
《勞動(dòng)合同法》關(guān)于勞動(dòng)規章制度的規定，其核心是要體現全體勞動(dòng)者的意志和權利。工會(huì )作為勞動(dòng)者權益的代表和維護者，成為個(gè)體勞動(dòng)者的集合體，成為可以與用人單位形成平等態(tài)勢的力量，使勞動(dòng)規章制度的制定和修改由“單決”變成“共決”�！秳趧�(dòng)合同法》加大了工會(huì )、職工代表大會(huì )以及職工在用人單位規章制度制定過(guò)程中的權利，強化了用人單位制定規章制度的法律程序。職代會(huì )是企事業(yè)單位實(shí)行民主管理的基本形式和權力機構，是我國企事業(yè)單位職工參與民主決策、民主管理、民主監督的基本形式。因此，用人單位在制定及執行勞動(dòng)規章制度過(guò)程中要注意充分發(fā)揮工會(huì )的作用。使制定的勞動(dòng)規章制度真正成為勞動(dòng)者自覺(jué)遵守的行動(dòng)準則，成為用人單位依法管理的有效手段。
避免以勞動(dòng)規章制度代替勞動(dòng)合同
勞動(dòng)規章制度雖然是由用人單位和工會(huì )協(xié)商確定的，但往往體現了用人單位的意志，許多內容都是用人單位為了開(kāi)展內部管理，在法律法規的框架內的單方面的意思表示。而勞動(dòng)合同則是雙方協(xié)商一致的結果，并且勞動(dòng)合同的許多內容都是法定的，用人單位單方面意思表示并不發(fā)生法律的效力。在日常工作中，經(jīng)常會(huì )發(fā)現一些用人單位以勞動(dòng)規章制度來(lái)代替勞動(dòng)合同，如在勞動(dòng)規章制度中規定勞動(dòng)者的最低服務(wù)年限、違約金條款、損失賠償條款、培訓費條款等等，而這些條款本應是勞動(dòng)合同約定的內容。用規章制度來(lái)代替勞動(dòng)合同，不發(fā)生勞動(dòng)合同的效力。因為這些條款是當事人雙方的協(xié)商條款，用人單位無(wú)權在規章制度中進(jìn)行約束，即使勞動(dòng)規章制度有類(lèi)似的規定，也不發(fā)生法律上的效力。國家對勞動(dòng)合同自有專(zhuān)門(mén)的法律法規規章加以規范，勞動(dòng)規章制度雖然有“法律上”的效力，但其效力是最低層次的，其施行的前提是不得與國家法律法規規章相抵觸。
在“勞動(dòng)合同”約定與勞動(dòng)規章制度規定不一致的情況下，應優(yōu)先適用勞動(dòng)合同約定�！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋?zhuān)ǘ返谑鶙l規定，用人單位制定的內部規章制度與集體合同或者勞動(dòng)合同約定的內容不一致，勞動(dòng)者請求優(yōu)先適用合同約定的，人民法院應予支持。這說(shuō)明勞動(dòng)合同的效力優(yōu)于規章制度的效力。確定勞動(dòng)合同和集體合同的優(yōu)先適用效力，主要目的是為了防止用人單位，特別是用人單位的經(jīng)營(yíng)管理者，不正當行使勞動(dòng)用工管理權，借少數人的民主侵害多數職工依法享有的民主權利，從而倡導運用協(xié)商對話(huà)、集體談判的機制建立和諧勞動(dòng)關(guān)系，維護和推行集體勞動(dòng)合同制，促進(jìn)勞動(dòng)力市場(chǎng)管理秩序的規范。針對這個(gè)問(wèn)題，用人單位有必要對勞動(dòng)合同的條款進(jìn)行設計，在勞動(dòng)合同中約定用人單位依法制定的規章制度具有法律同等的效力，要求勞動(dòng)者必須嚴格遵守；根據崗位特點(diǎn)，把勞動(dòng)規章制度的一些主要內容訂入勞動(dòng)合同，從而把規章制度的部分內容轉化成雙方的約定條款，以提升規章制度的效力，增加勞動(dòng)規章制度的可操作性。
這里需要提醒的是：不應把勞動(dòng)規章制度作為勞動(dòng)合同的附件。因為，作為勞動(dòng)合同的附件，必須是協(xié)商一致的結果，如果把勞動(dòng)規章制度完全寫(xiě)入勞動(dòng)合同，這樣用人單位就無(wú)權單方面更改勞動(dòng)規章制度，要修訂規章制度時(shí)，除了要走勞動(dòng)規章制度生效的程序外，還必須經(jīng)勞動(dòng)者同意，勞動(dòng)者不同意變更勞動(dòng)合同的，修訂的勞動(dòng)規章制度不發(fā)生法律上的效力。
注意勞動(dòng)規章制度公示或告知勞動(dòng)者的方式
《勞動(dòng)合同法》規定：用人單位應當將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規章制度和重大事項決定公示或者告知勞動(dòng)者。但法律并沒(méi)有限定公示的形式。因此，許多用人單位在勞動(dòng)規章制度上怠于履行或者不正確履行公示義務(wù)，使精心制定的勞動(dòng)規章制度被鎖進(jìn)抽屜里、存入檔案里，或者是僅僅發(fā)個(gè)文件、進(jìn)行一下傳閱，點(diǎn)到為止，沒(méi)有采取恰當的方式告知全體職工，出現問(wèn)題時(shí)拿出來(lái)就執行，使勞動(dòng)規章制度充滿(mǎn)神秘感和不可知性，職工對自己行為的性質(zhì)心中無(wú)數，勞動(dòng)規章制度成為不知何時(shí)就踏上了的地雷。另外，更為嚴重的是，以這樣的勞動(dòng)規章制度管理職工，發(fā)生糾紛時(shí)，無(wú)論該主體、內容和民主程序多么合法，該勞動(dòng)規章制度體現出多么可貴的人文關(guān)懷，都是沒(méi)有法律效力的，喪失了制度應有的價(jià)值。
由于勞動(dòng)規章制度適用全體勞動(dòng)者，所以必須讓全體勞動(dòng)者知悉，這是《勞動(dòng)合同法》明文規定的。實(shí)踐中，一些比較可行的辦法，可以借鑒。如通過(guò)組織學(xué)習、培訓、考試、召開(kāi)會(huì )議、采取張貼公告、發(fā)放員工手冊等多種有效手段履行告知義務(wù)。在此期間，還要注意職工文化程度的差異�？傊�，無(wú)論采取何種方式，對用人單位最安全的方法，即是讓員工簽字確認已全部知悉該勞動(dòng)規章制度并同意遵守。相對而言，網(wǎng)上告知和板報的方式等存在風(fēng)險，如果員工否認的話(huà)，單位很難舉證。另外，規章制度也不宜采用勞動(dòng)合同附件的形式告知勞動(dòng)者。在這里還是要強調，用人單位在公示、告知方式上要注意搜集和保留音像資料、簽到簿、簽收單等證據。因為在審理勞動(dòng)爭議案件時(shí)，關(guān)于勞動(dòng)規章制度的公示、告知義務(wù)是否恰當履行的舉證責任由用人單位承擔。
所以，用人單位一定要注意在履行法定程序的過(guò)程中，要留有相應的資料作為證據。