發(fā)布時(shí)間：2013-07-31 10:25:36
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在人事決策方面，德魯克的用人思想有很值得我們借鑒，關(guān)于如何發(fā)揮人的長(cháng)處（用人之長(cháng)）德魯克有精辟的論述。
有效的管理者能使人發(fā)揮其長(cháng)處。他知道只抓住缺點(diǎn)和短處是干不成任何事的，為實(shí)現目標，必須用人所長(cháng)——用其同事之所長(cháng)、用其上級之所長(cháng)和用其本身之所長(cháng)。利用好這些長(cháng)處可以給你帶來(lái)真正的機會(huì )。充分發(fā)揮人的長(cháng)處，才是組織存在的唯一目的�！芾碚叩娜蝿�(wù)，就是要充分運用每一個(gè)人的長(cháng)處，共同完成任務(wù)。
管理者要運用人的長(cháng)處，面臨的第一關(guān)是擇人。有效的管理者擇人任事和升遷，都以一個(gè)人能做些什么為基礎。所以，他的用人決策，不在于如何克服人的短處，而在于如何發(fā)揮人的長(cháng)處。
在《卓有成效的管理者》一書(shū)中，德魯克認為卓有成效的管理者用人有４個(gè)原則：
1. 不會(huì )將職位設計成只有上帝才能勝任――一個(gè)職位，如果先后由兩人或三人擔任都失敗了，這就肯定是一個(gè)常人無(wú)法勝任的職位，這個(gè)職位就必須重新設計。所以，有效的管理者，第一項任務(wù)就是要將自己管轄下的職位都設計得合情合理。只有“讓平凡的人都能做出不平凡的事”的組織，才是好的組織。
2. 職位的要求要嚴格，而涵蓋要廣。就是說(shuō)，合理的職位，是對具有才干的人的挑戰。同時(shí)因為職位的涵蓋很廣，所以人們可以把與任務(wù)有關(guān)的優(yōu)勢轉化為確實(shí)的成果。
3. 卓有成效的管理者在用人時(shí)，會(huì )先考慮某人能做些什么，而不是先考慮職位的要求是什么。換言之，有效的管理者在決定將某人安置于某職位之前，會(huì )先仔細考慮這個(gè)人的條件，而且他考慮時(shí)絕不會(huì )只局限于這個(gè)職位。
4. 卓有成效的管理者在用人之所長(cháng)的同時(shí)，必須忍人之所短。
德魯克在《卓有成效的管理者》中提出了一個(gè)有效管理者使用的評估方式，首先列出某人過(guò)去職務(wù)和現任職務(wù)所期望的貢獻，再把某人的實(shí)際績(jì)效記錄與這兩項期望貢獻相對照，然后檢討四個(gè)問(wèn)題：
1. 哪方面的工作他確實(shí)做得很好？
2. 因此，哪方面的工作他可能會(huì )做得更好？
3. 為了充分發(fā)揮他的長(cháng)處，他還應該再學(xué)習或獲得哪些知識？
4. 如果我有個(gè)兒子或女兒，我愿意讓我的子女在他的指導下工作嗎？
德魯克的用人思想，為我們提供了一些原則和方向，但是在人才識別方面，需要借助人才測評技術(shù)，以提高人事決策的準確性。但是很多企業(yè)在人事決策中，不常用人才測評，其實(shí)是沒(méi)有算清楚這筆帳，從下表可以看到，在人才測評上的投入是絕對值得的。
表7-1 人力資源投入產(chǎn)出分析（單位：萬(wàn)元）
|
|
人力成本 |
成功者創(chuàng )造的預期價(jià)值 |
人力投入產(chǎn)出效益 |
常規招聘成功比率 |
個(gè)人產(chǎn)生的實(shí)際利潤 | ||||
|
招聘成本 |
直接人力成本 |
培訓投入 |
合計 |
||||||
|
高層管理者 |
20 |
100 |
5 |
125 |
1000 |
875 |
0.6 |
475 | |
|
中層管理者 |
3 |
30 |
3 |
36 |
500 |
464 |
0.5 |
214 | |
|
普通工人 |
0.1 |
3 |
0.2 |
3.3 |
10 |
6.7 |
0.6 |
2.7 | |
表7-2 人才測評給企業(yè)帶來(lái)的效益分析（單位：萬(wàn)元）
成功者創(chuàng )造的預期價(jià)值 常規招聘成功比率 個(gè)人產(chǎn)生的實(shí)際利潤 準確率提升到0.7則利潤凈增 準確率提升到0.8則利潤凈增 測評成本投入 測評產(chǎn)出投入比 高層管理者 1000 0.6 475 100 200 2 100-200 中層管理者 500 0.5 214 50 100 1 50-100 普通工人 10 0.6 2.7 0.5 1 0.02 25-50