發(fā)布時(shí)間：2013-07-27 10:08:14
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令你疲憊的，往往不是前面的萬(wàn)仞高山，而是鞋里的一顆小小石子。
對一個(gè)努力前行的組織也是如此。如果重要的崗位上安插了不適合的人，旅程再激動(dòng)人心，組織前進(jìn)的步伐也會(huì )蹣跚。錯誤的人選和錯誤的選人，成為企業(yè)的“不可承受之輕”。
鑒人如鑒寶�，F實(shí)中，出類(lèi)拔萃的人才往往并不像電影里的超級英雄那么卓爾不群，容易識別。許多自以為深具慧眼的領(lǐng)導者也可能不慎打眼，選中擅長(cháng)自我包裝、具有欺騙性的“偽人才”，引狼入室。
肉眼看不準，自然會(huì )借助工具。正如財務(wù)資本可以審計，人才也可以評鑒。然而和許多嚴謹有效的管理工具一樣，在一個(gè)不成熟、不規范的市場(chǎng)中，會(huì )目睹許多亂象，甚至可能面臨“檸檬車(chē)市場(chǎng)”的命運。當下中國的人才測評市場(chǎng)魚(yú)龍混雜，態(tài)度和能力真正過(guò)關(guān)的專(zhuān)業(yè)人才評鑒公司鳳毛麟角。在人才評鑒領(lǐng)域，非科學(xué)、準科學(xué)、偽科學(xué)方法論魚(yú)目混珠且容易流行，科學(xué)方法論曲高和寡。業(yè)內專(zhuān)家認為，人才評鑒效度的第一殺手是測評標準之誤，第二殺手是測評工具之誤，第三殺手是測評師的低素質(zhì)，從業(yè)者不可不察。
國際領(lǐng)先的人才測評公司進(jìn)入中國后，會(huì )發(fā)現哪些本土的特點(diǎn)和挑戰？PDI Ninth House副總裁及亞洲區總監認為，在中國，測評大都用于領(lǐng)導人培養（尤其是高潛力的管理者），而在美國等市場(chǎng)通常多用于選拔或晉升決策的制定。此外，那些平實(shí)卻更有價(jià)值的活動(dòng)需要時(shí)間、耐心以及大量的規則，而這些在一個(gè)快節奏的市場(chǎng)很難實(shí)現。
來(lái)自本土企業(yè)一線(xiàn)、親身參與測評工作的管理人員也有自己的觀(guān)察視角。老板的短視、工具的生疏和環(huán)境的不敏感、測評結果的應用局限都是需要跨越的障礙，否則“素質(zhì)測評”容易淪為雞肋。
此外，通過(guò)本刊組織的從業(yè)者對談，我們能夠體會(huì )到，人才測評在中國企業(yè)的應用尚屬初級，而許多“誤用”的前提是管理者的一知半解，魚(yú)龍混雜的市場(chǎng)還需要進(jìn)一步的成長(cháng)和完善�！�2011~2012年度中國企業(yè)選才調查》得出的結論也是“仍未告別啟蒙期”。深入了解測評師的一天，以及評鑒中心這一人才評鑒最先進(jìn)的技術(shù)，讀者能對現狀和未來(lái)產(chǎn)生更清晰飽滿(mǎn)的印象。
人才評鑒不應只被企業(yè)看作成本——一次失敗招聘的未來(lái)成本遠高于外部評估的即時(shí)成本，而很多企業(yè)并未意識到這一點(diǎn)。人才評鑒的效度關(guān)乎企業(yè)用人得失，更關(guān)乎人才的職業(yè)生命，從業(yè)者也要慎重為之——真正做到伯樂(lè )相馬，而非草菅人命。