發(fā)布時(shí)間：2013-07-25 09:50:54
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薪酬作為人力資源管理的核心模塊之一，薪酬公平的問(wèn)題一直為人們所關(guān)注，最近亞洲薪酬差距的曝光則更是引發(fā)了一系列關(guān)于薪酬公平問(wèn)題的探討與質(zhì)疑。那么中國的薪酬差距究竟有多大呢？
一、薪酬差距究竟有多大
眾達樸信高級咨詢(xún)顧問(wèn)張博這樣說(shuō)道，“在京滬兩地，中層經(jīng)理與工人的薪酬差距高達18倍并不出乎意料，在我看來(lái)，這個(gè)數字可能還有些保守，就我的了解來(lái)說(shuō)，我可能會(huì )把這個(gè)數字估算到20倍左右。而其它幾個(gè)一線(xiàn)城市，包括準一線(xiàn)城市天津、杭州等，這個(gè)差距也不會(huì )小于15倍。有意思的是，國內薪酬差距在某種程度上說(shuō)反映了城市的發(fā)達程度，三線(xiàn)以下城市的薪酬差距則普遍降到了世界薪酬差距的平均水平以下了�！�
在眾達樸信近期發(fā)布的相關(guān)數據我們也可以看到，薪酬差距不僅在城市之間體現出了較為明顯的差異性，在行業(yè)之間也是對比鮮明。其中，金融和地產(chǎn)行業(yè)的薪酬差距在行業(yè)中處于領(lǐng)先地位。數據顯示，2012年金融和地產(chǎn)行業(yè)中層經(jīng)理和基層員工的平均薪酬差距分別為13.6倍和12.8倍，而北京地區金融、地產(chǎn)行業(yè)的薪酬差距則分別擴大到了27.2倍和30.3倍�？缧袠I(yè)比較，薪酬差距更加明顯，以部門(mén)經(jīng)理為例，金融行業(yè)部門(mén)經(jīng)理年薪范圍基本在60-100萬(wàn)之間，而零售百貨行業(yè)的部門(mén)經(jīng)理年薪范圍則在20-40萬(wàn)之間，不由得讓人感嘆，“男怕入錯行了�！�
二、薪酬究竟差在哪
國內如此巨大的薪酬差距是否意味著(zhù)國內分配制度的公平性失衡是我們所關(guān)心的問(wèn)題。那么，我們不禁要問(wèn)，薪酬的差距究竟在哪，又是何種原因導致了薪酬差距擴大？
眾達樸信高級咨詢(xún)顧問(wèn)張雨辰對此解釋道，造成國內薪酬差距過(guò)大的原因是多方面，但究其主因，是人才的失衡。我國是個(gè)人口大國，在擁有大量勞動(dòng)人口的同時(shí)也不可否認國內勞動(dòng)人口素質(zhì)還相對偏低，工人勞動(dòng)力對企業(yè)來(lái)說(shuō)相對充足，并且一般而言不會(huì )對企業(yè)造成根本性影響，這部分勞動(dòng)力的流動(dòng)對企業(yè)而言早已司空見(jiàn)慣了。所以，對于人力成本有限的企業(yè)來(lái)說(shuō)，在高端人才分配更多的資源無(wú)疑是合理的。除此以外，目前國內行業(yè)也需要大量的高端人才來(lái)推動(dòng)行業(yè)發(fā)展。
其次，對于擇業(yè)者來(lái)說(shuō)，國內高端人才對于薪酬的要求較高也是重要的因素之一。國內由于教育成本較高，培養高素質(zhì)人才往往事先需要投入大量資金和時(shí)間，而與此相對應的則是對薪酬的高標準。行業(yè)競爭型的掠奪人才也起到了推波助瀾的效用，企業(yè)分三六九等，人才的心理往往只會(huì )把自己的待遇放在一等的水準。最后，我們也不能忽視企業(yè)管理本身的問(wèn)題。薪酬管理甚至人力管理是國內企業(yè)普遍的短板，尤其對一些業(yè)務(wù)出身的老板而言，甚至難以意識到人力資源的重要性，企業(yè)人力資源管理還停留在人事階段。企業(yè)內部復雜的關(guān)系網(wǎng)永遠是企業(yè)薪酬公平大敵。當然，對企業(yè)而言，要做到科學(xué)的薪酬管理也不是一朝一夕的事。
三、薪酬差距縮小或可期
對于未來(lái)中國薪酬差距會(huì )如何變動(dòng)的問(wèn)題，眾達樸信研究院院長(cháng)白睿做出了預測，“基于眾達樸信研究團隊對國內近年來(lái)薪酬數據的掌握與分析來(lái)看，我們認為：薪酬絕對值仍將會(huì )持續增長(cháng)，而薪酬差距的相對值很可能會(huì )縮小，但這一過(guò)程卻是漫長(cháng)的。國家收入分配改革出臺以及最低保障制度的落實(shí)將與高薪高職人才的爭奪形成一場(chǎng)拉鋸戰�！卑自洪L(cháng)接著(zhù)說(shuō)道，“近些年，高校畢業(yè)生陡增，他們初入職場(chǎng)的雖然成為薪酬差距的基數，但是同樣不可否認整體從業(yè)者的素質(zhì)正在快速提高的事實(shí)，網(wǎng)絡(luò )化和信息化更為提高人口素質(zhì)提供了便捷的平臺，大量?jì)?yōu)秀人才的涌現將逐步成為公司企業(yè)新一輪的戰略人才定位，會(huì )促使人才結構平衡。另一方面，頻繁的高管跳槽與獵頭行業(yè)的長(cháng)足發(fā)展，將持續帶動(dòng)薪酬的增長(cháng)。當然很重要的一點(diǎn)還是國家的政策導向，呼之欲出的收入分配改革、最低保障制度，都將長(cháng)期影響薪酬市場(chǎng)的波動(dòng)。還有對教育經(jīng)費的投入，這將影響到國內未來(lái)的人才結構和企業(yè)人才政策，職高、技校將扮演著(zhù)舉足輕重的角色。