發(fā)布時(shí)間：2013-07-23 08:39:31
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重慶市沙坪壩區法院近日發(fā)布消息稱(chēng)，近年來(lái)，女職工因生育、哺乳被單位“變相降薪”較普遍，然而選擇依法維權的女性，多是贏(yíng)了官司卻丟了“飯碗”，再次引發(fā)對職場(chǎng)女性就業(yè)歧視的關(guān)注。
產(chǎn)后女性職場(chǎng)頻亮“紅燈”
依法維權陷“尷尬”
重慶某連鎖培訓機構的李女士休完4個(gè)月產(chǎn)假回單位后，從中干被降為干事，薪水也少了一半，不服被“調崗”的她將公司告上法庭。重慶市沙坪壩區法院近日一審判決李女士勝訴。新媽媽勝訴了，也獲得經(jīng)濟補償，但雙方解除了勞動(dòng)關(guān)系。
記者采訪(fǎng)發(fā)現，職場(chǎng)女性生育后常常遭遇“變相降薪降職”，法院受理的此類(lèi)維權官司呈上升趨勢，然而這些職場(chǎng)女性多是贏(yíng)了官司丟了“飯碗”。
同樣的案例還有在重慶某化工企業(yè)工作的游女士，她2007年開(kāi)始在辦公室做行政，2010年懷孕后單位打算調她去實(shí)驗室，游女士不愿意調崗，單位以她曠工為由辭退她。游女士向法院提起訴訟，法院成功調解，公司賠償8000元，雙方卻“散伙”了。
重慶市沙坪壩區法院民四庭負責審理勞資糾紛案件的副庭長(cháng)李勇介紹，此類(lèi)維權官司呈逐年上升態(tài)勢，女職工因生育、哺乳被單位“變相降薪降職”等現象較普遍。他說(shuō)，企業(yè)和員工是一個(gè)很微妙的利益共同體，即便休產(chǎn)假不是處理人的理由，企業(yè)也會(huì )尋找其他的理由，如違反勞動(dòng)紀律、曠工、沒(méi)完成業(yè)績(jì)、泄露客戶(hù)信息等，對產(chǎn)后女性實(shí)施“變相降薪降職”。
升職還是生育？困擾職場(chǎng)女性的“選擇題”
升職，還是生育？——職場(chǎng)的這一微妙角力，在激烈的競爭中成為困擾許多女性的“選擇題”。記者在采訪(fǎng)中發(fā)現，一些優(yōu)秀的職場(chǎng)女性為事業(yè)不得不選擇延后生育，一些用人單位甚至每年設定生育指標數量，女職工需排隊申請才能生育。
在重慶某商業(yè)銀行工作七年的張文靜告訴記者，雖然家里一直催著(zhù)要孩子，但是為了職業(yè)發(fā)展，一直沒(méi)有將生育納入日程�！霸�(jīng)我們部門(mén)有一位女前輩業(yè)績(jì)做得非常好，本來(lái)已經(jīng)納入部門(mén)負責人后備人選了，但休完產(chǎn)假回來(lái)，升職的事情再無(wú)著(zhù)落，到現在還在原地踏步�！睆埼撵o說(shuō)，“我必須把這段升職考察期熬過(guò)，落實(shí)職位之后才能考慮生育�！�
張文靜告訴記者，雖然有法律規定女性生育期是不能辭退的，但是用人單位作為強勢一方，總能以各種各樣的理由來(lái)調整生育女員工崗位，降低薪資，或者用其他手段讓女員工自動(dòng)辭職�！捌鹪V也沒(méi)用，到頭來(lái)賠你一點(diǎn)兒錢(qián)，工作還是丟了�！睂Υ�，張文靜顯得特別無(wú)奈。
對于這類(lèi)問(wèn)題，用人單位一方也有著(zhù)自己的說(shuō)法�！斑@種現象應綜合分析及評價(jià)，一邊倒地批評用人單位漠視法律、歧視女性員工或許有失偏頗�！敝貞c某大型民營(yíng)制造業(yè)企業(yè)主管人力資源的副總陳波說(shuō)。
陳波認為，合法產(chǎn)假是女員工的合法權利，應該享受，但是并非所有女員工的崗位職責、工作內容，都可分解攤派或可委任本單位其他人員來(lái)兼任。因此，有可能出現“必須有人頂替懷孕女員工崗位”的情況，而一旦出現類(lèi)似情況，則很難避免“女員工產(chǎn)假回來(lái)已無(wú)法再在原崗任職”的現象。
他同時(shí)表示，很多孕期女員工生活重心容易完全放到孩子身上，忽略了作為職場(chǎng)一員應有的責任心，誤認為休產(chǎn)假就等于對工作可以完全不管不問(wèn)任其發(fā)展，“準媽媽最大”的觀(guān)念并不少見(jiàn)，一旦失控造成用人單位的損失時(shí)，用人單位加強管理，補充人員至該崗位也是經(jīng)常的事。
“生”與“升”可協(xié)調
雇傭雙方應多做沖突的“減法”
中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院劉穎教授指出，“既然女員工大都要求職場(chǎng)平等，就應該培養自身的職業(yè)化素養，在生育一事上要有計劃，選擇合適的生育時(shí)間，提前向單位說(shuō)明，做好工作的銜接安排，而不是搞突然襲擊，讓單位措手不及�！�
而對于用人單位，劉穎認為，除了建立完善針對女員工的規章制度，保障女員工的基本生育權利、落實(shí)生育假外，還應強制要求用人單位設置調崗緩沖期，即在女員工產(chǎn)假后一定時(shí)期對其工作不做大調整，緩沖期后作出相應評估以決定工作崗位是否調整。
長(cháng)期致力于女性就業(yè)保護研究的中華女子學(xué)院法學(xué)院劉明輝教授說(shuō)，發(fā)達國家一般都把這種排擠懷孕、哺乳女雇員的行為作為一種對女性的直接的就業(yè)性別歧視。違反平等雇傭義務(wù)的雇主要承擔補工資差額等法律責任。但由于我國反就業(yè)性別歧視的規定散見(jiàn)于多部法律、法規中，存在缺乏就業(yè)性別歧視的定義、負責監督實(shí)施該法的專(zhuān)門(mén)機構、懲罰性賠償和集團訴訟、就業(yè)性別歧視舉證責任倒置規則、強制證人作證義務(wù)和防止報復的規定等缺陷，使就業(yè)性別歧視的實(shí)施者違法成本較低，客觀(guān)上放任就業(yè)性別歧視現象蔓延。
劉明輝教授認為，為預防就業(yè)歧視行為的發(fā)生，除制定專(zhuān)門(mén)的反就業(yè)歧視法，還應借鑒香港等地的經(jīng)驗，成立相關(guān)監督實(shí)施機構，可以監督用人單位執行性別平等法，表彰先進(jìn)單位，處罰違法行為。還可以調解性別歧視糾紛，避免發(fā)生“贏(yíng)了官司丟了飯碗”的情況。