發(fā)布時(shí)間：2012-11-28 15:42:24
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在績(jì)效管理實(shí)踐中，我們經(jīng)常感受到在歐美企業(yè)很容易實(shí)施的方案到中國后就會(huì )有問(wèn)題，最終總是“雷聲大雨點(diǎn)小”，實(shí)施起來(lái)很困難，也很難真正產(chǎn)生成效。難道中國企業(yè)就天生根基太淺、資質(zhì)太差，接受不了太高深的東西？還是這些先進(jìn)的管理工具本身就存在難以回避的問(wèn)題？
我們認為，一種先進(jìn)的理論被創(chuàng )造出來(lái)之后，要解決兩個(gè)問(wèn)題：一是邏輯先進(jìn)性問(wèn)題，二是具體適用性問(wèn)題�？�(jì)效管理的邏輯條理和先進(jìn)性毋庸置疑，但它是以西方社會(huì )的人性假設和社會(huì )秩序特征為基礎逐漸發(fā)展起來(lái)的，雖然也經(jīng)過(guò)了對管理共性的提煉過(guò)程，但最終還是具有局限性的。中國社會(huì )的秩序特征和中國人的人性本質(zhì)與歐美為代表的西方社會(huì )還是存在很大差別的，因此在具體應用績(jì)效管理的理論方法和工具時(shí)，就必然有一個(gè)具體適用性問(wèn)題，它必須先要適應中國人的人格特征和行為特點(diǎn)，才能具備落到實(shí)處的前提。
中國社會(huì )具有5000年的文明史，文化發(fā)展經(jīng)過(guò)悠久的歷史沉淀，文化特征與西方社會(huì )的文化特征存在明顯差別。西方社會(huì )講究的是契約文化，講究白紙黑字的契約約束；而中國則是典型的倫理文化，講究人與人的關(guān)系和交情。因此，在這樣的文化背景下，不同民族與地域的管理行為就會(huì )產(chǎn)生明顯的差別性特征。西方人的管理重視理性分析和精確管理，如同齒輪一樣環(huán)環(huán)相扣，重規則而輕情面，講究公平競爭、優(yōu)勝劣汰、個(gè)人主義；而中國人的管理則重視情感與權變，重視人際關(guān)系的微妙與協(xié)調，重情面而輕規則，講究中庸之道、和諧自然、集體主義。
以最近發(fā)生的一樁交通事故案件為例，李先生是天津郊縣一家經(jīng)營(yíng)建材的個(gè)體老板，他在一次駕駛私家車(chē)去上班的路上，與違反交通規則橫穿公路的張女士相撞。交警經(jīng)事故責任鑒定，認為張女士應當負全部交通事故責任，雖然她在事故中因撞傷了自己的肋骨而住院療養了一個(gè)月，屬于受害方。張女士本身就有點(diǎn)兒精神問(wèn)題，加上這件事令她越想越生氣，居然出院一個(gè)月后在家自殺身亡了。于是，張女士的家人將李先生告上法庭，要求李先生賠償他們的全部損失。法院經(jīng)過(guò)審理認為，雖然李先生不是張女士自殺的直接責任人，且交通事故與自殺也沒(méi)有直接的必然聯(lián)系，但出于人道主義和同情，李先生應當賠償一部分損失，最終雙方經(jīng)過(guò)協(xié)商妥善解決了問(wèn)題。
從這起案件可以看出，在中國社會(huì )中，人情的作用不可忽視。如果這起案件發(fā)生在歐美，很可能最終會(huì )判定李先生勝訴，至于賠償不賠償完全是李先生個(gè)人的事情，與法院的判決無(wú)關(guān)。在西方，人情關(guān)系在問(wèn)題處理中的作用很小，人們依據更多的是規則與制度標準；而在中國，在處理同一事情時(shí)往往會(huì )出現不同的處理結果，這主要是因為受到了不同利益方的人情關(guān)系影響。
因為中國社會(huì )的特殊文化特征，造成了中國企業(yè)內部管理中的一些奇特現象。據有關(guān)調查統計，在跳槽的員工中，最主要的離職原因是與上級主管或同事處不好關(guān)系，而不是因為能力不足或者職業(yè)發(fā)展等其他原因。在中國的企業(yè)里，工作是否能有效開(kāi)展往往與員工之間的關(guān)系好壞有關(guān)，而不僅僅與自身能力有關(guān)。如果關(guān)系不好，人家就不跟你配合；而同事之間是否有感情，最主要的判定標準就是在執行管理制度時(shí)是否打折扣。因此，中國企業(yè)在具體實(shí)施績(jì)效管理方案時(shí)，“溫良恭儉讓”的文化背景造成了管理者更愿意去做“老好人”，而不愿意直接得罪人或做“壞人”，這就很容易使績(jì)效管理的效果大打折扣。
因此，管理之于西方企業(yè)科學(xué)的成分更大，但在中國則具有較高的藝術(shù)成分在內。它不僅受到管理者的個(gè)人魅力、管理風(fēng)格和價(jià)值取向影響，也受到被管理者的個(gè)人修養、價(jià)值觀(guān)及個(gè)性特征影響。傳統文化對于企業(yè)員工的影響是潛移默化和根深蒂固的，在實(shí)施績(jì)效管理的過(guò)程中，必須充分考慮管理者與被管理者的文化特征，在科學(xué)、理性的基礎上適當地融入管理藝術(shù)，克服其中的消極因素影響。