發(fā)布時(shí)間：2012-11-07 15:31:18
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談到企業(yè)薪酬管理優(yōu)化問(wèn)題時(shí)，仍不禁發(fā)出了這樣的感慨。按常理，作為人人向往的“金領(lǐng)”行業(yè)，高薪之下應該人人滿(mǎn)意、個(gè)個(gè)知足，在這樣的公司做人力資源管理工作，特別是薪酬管理應該是一件輕松的事情才是。不曾想他們還有這樣的難言苦衷。
關(guān)于薪酬水平——與外部市場(chǎng)水平相比定位偏低。在一般人眼里證券公司的薪酬水平跟其他行業(yè)相比很高，是人人羨慕的“金領(lǐng)”工作。但是由于人才流動(dòng)主要是在行業(yè)內進(jìn)行，所以薪酬水平只有在行業(yè)內對比才有意義。
在證券、高科技這樣的開(kāi)放性強、市場(chǎng)化程度高，關(guān)鍵崗位（如項目經(jīng)理、投資經(jīng)理、保薦員、研發(fā)工程師等）人才稀缺、易流失的的行業(yè)里，低水平的薪酬很難保證對核心、關(guān)鍵人才的吸引和保留。
關(guān)于薪酬曲線(xiàn)——曲線(xiàn)走勢過(guò)于平緩。薪酬曲線(xiàn)為不同崗位等級的薪酬水平的中位值連線(xiàn)，其走勢顯示了隨崗位價(jià)值等級的增加，崗位薪酬的增長(cháng)速度。薪酬曲線(xiàn)在一定程度上表明了公司薪酬支付的重心所在。
很多公司薪酬曲線(xiàn)走勢過(guò)于平緩，高低等級崗位之間薪酬差距較小。如圖二所示，我們了解到某公司總經(jīng)理薪酬水平僅僅是公司最低等級崗位薪酬水平的6倍，遠遠低于行業(yè)平均12-15倍的倍差。這樣的薪酬體系必然導致低等級崗位的市場(chǎng)水平處于較高分位（如跟隨市場(chǎng)中間水平，處于50分位），而隨崗位等級的提高，其薪酬水平反而下降至較低市場(chǎng)分位（如處于25分位、甚至低于10分位）。也就是說(shuō)，高等級崗位薪酬水平的市場(chǎng)偏離度大，薪酬滿(mǎn)意度低，低等級崗位薪酬水平的市場(chǎng)偏離度小，薪酬滿(mǎn)意度高，出現通常所說(shuō)的“想留的留不住、不想留的又不走”�？梢�(jiàn)，薪酬支付的重心要明確地集中在高價(jià)值等級的崗位群上，即所謂“好鋼要用在刀刃上”。
關(guān)于薪酬等級——薪酬水平與崗位價(jià)值之間關(guān)系混亂。在以崗位價(jià)值為主要付酬要素的薪酬管理模式中，薪酬等級與崗位價(jià)值等級存在一定的正相關(guān)關(guān)系，即崗位價(jià)值等級越高，薪酬等級、薪酬水平也應該越高。
關(guān)于薪酬激勵重心——沒(méi)有突出對關(guān)鍵崗位序列的激勵傾向。薪酬支付是有傾向性的，不僅體現在崗位價(jià)值等級的高低差異上，還應該考慮某類(lèi)人才的市場(chǎng)稀缺性。比如某一崗位等級包含了兩類(lèi)崗位，如果某一類(lèi)崗位所需人才屬于市場(chǎng)供給充分的，則薪酬水平定位在市場(chǎng)中間水平即可，甚至略低于市場(chǎng)價(jià)格也能招到足夠的合格人才。