發(fā)布時(shí)間：2012-09-13 10:53:11
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在現代公司管理實(shí)踐中和現代組織管理問(wèn)題的研究上，組織的績(jì)效現象與績(jì)效管理問(wèn)題的探討，是非常引人注目的內容。特別是隨著(zhù)市場(chǎng)競爭越來(lái)越激烈、組織管理本身的變化也越來(lái)越快，從組織的決策者到生產(chǎn)與管理活動(dòng)的執行者，都越來(lái)越感受到來(lái)自工作的巨大壓力。如何分解目標和責任，對組織中的人員做出行為上的明確、具體、細致的規定，使人們對績(jì)效現象與績(jì)效管理問(wèn)題產(chǎn)生了越來(lái)越大的興趣。
究其原因，是由于人們從理論認識到行為實(shí)踐，對于績(jì)效管理的功能與作用，都有著(zhù)較高的期待與依賴(lài)，在管理活動(dòng)越來(lái)越難把握和管理壓力越來(lái)越難承受的情況下，更需要有一個(gè)比較直接，又有較強操作性的工具和手段，可以有效地幫助人們化解工作上的問(wèn)題。而績(jì)效管理被認為是一個(gè)更直接、更有效，能幫助認識與分析組織目標與實(shí)際狀況的操作方法，能夠更為精確地計量、控制與評價(jià)工作行為的技術(shù)手段。
事實(shí)上，在所有人力資源管理的理論觀(guān)點(diǎn)中，績(jì)效管理被認為是最直接幫助組織實(shí)現目標，有效改進(jìn)工作效果的手段。從現有的一些人力資源管理的研究來(lái)看，對績(jì)效管理現象的研究，基本是集中在以下幾類(lèi)觀(guān)點(diǎn)中：一是績(jì)效管理可以積極有效地促進(jìn)業(yè)績(jì)行為表現，二是可以幫助提高組織的生產(chǎn)力，三是能夠促進(jìn)組織獲得良好的客戶(hù)服務(wù)，四是幫助組織改善經(jīng)濟效益，五是有效地提升公司價(jià)值，六是可以得到明顯可見(jiàn)的公司財物上的可觀(guān)回報，七是可以幫助實(shí)現保障公司的競爭力與生存，等等。這些結論自然與人們對組織目標實(shí)現的期待有更多的內在一致性，也讓人們更多地期待績(jì)效管理能夠幫助組織實(shí)現更多的價(jià)值目標。
正因為如此，才會(huì )出現越來(lái)越多的對于組織績(jì)效現象與績(jì)效管理問(wèn)題的更深入與廣泛的研究，看到人們愿意更深入地學(xué)習、了解組織績(jì)效與績(jì)效管理問(wèn)題，更主動(dòng)地在管理實(shí)踐中探索和引進(jìn)這些績(jì)效管理的方法與技術(shù)手段。
績(jì)效管理的實(shí)際應用價(jià)值
雖然，人們對績(jì)效管理有很多期望，在研究與實(shí)踐中也做出了很多努力，但其實(shí)際效益如何呢？
總體上看，績(jì)效管理并沒(méi)有達到預期的效果。早期，美國的管理學(xué)界對績(jì)效管理活動(dòng)與績(jì)效管理方法的效果進(jìn)行評估的調查中發(fā)現，實(shí)際管理活動(dòng)中，績(jì)效管理并沒(méi)達到理論上期望的效果，表現不如人意。像美世公司（Mercer）曾對美國300多家企業(yè)調查，發(fā)現盡管有48%的企業(yè)認為自己的績(jì)效管理在一定程度上幫助實(shí)現了組織管理的要求，但這種幫助的效果以及幫助的內容，仍然是不明確的，這也讓人們對于這種所謂“幫助”的認識與評價(jià)，產(chǎn)生了疑問(wèn)。甚至有20%的公司在調查中明確表示，自己引入績(jì)效管理的措施，對實(shí)現組織目標的貢獻甚少；還有1%的企業(yè)更是直接表示，自己的績(jì)效管理工作，對于組織管理工作，根本起不到任何作用。
績(jì)效管理對組織的不利影響大于其帶來(lái)的收益。另一方面，通過(guò)對績(jì)效管理帶給組織的實(shí)際影響效果的分析發(fā)現，績(jì)效管理不僅能產(chǎn)生積極效果，也能產(chǎn)生消極效果，而且，這兩種影響的作用并不是平衡的。從其產(chǎn)生的消極影響看，又可以分為對組織整體管理效果的影響，以及對組織內部人員行為的影響效果兩方面：
首先，從績(jì)效管理活動(dòng)對組織整體管理效果的影響上看，一些公司不當引入績(jì)效管理，雖然短期內會(huì )使公司的業(yè)績(jì)獲得一定的增長(cháng)，但從組織長(cháng)遠發(fā)展上看，這種行為往往會(huì )導致組織目標被錯誤地理解。過(guò)于關(guān)注具體細節，以及對短期工作目標的投入，使得組織的長(cháng)期戰略目標被錯誤修正，更為嚴重的是，這種行動(dòng)上失誤的點(diǎn)滴累積，最終可能使組織長(cháng)期形成的一些良好的傳統遭到破壞，從而引發(fā)更為嚴重的后果。比較典型的案例，就是索尼公司發(fā)生過(guò)的失誤，被公司內部的人員反思，認為是由于簡(jiǎn)單的強化個(gè)人的績(jì)效指標，導致人們對工作熱情不夠，責任心下降，盡管每個(gè)人都在認真執行績(jì)效管理的規定，但整個(gè)組織的目標被忽視，組織的風(fēng)氣受到破壞。另一個(gè)更典型的案例，是美國惠普公司的故事，在公司業(yè)績(jì)表現不良，市場(chǎng)壓力難以承受的情況下，公司聘用了職業(yè)經(jīng)理人赫德，但他的實(shí)用主義管理方式，與惠普公司的文化傳統有著(zhù)明顯的沖突，在赫德鼓吹的實(shí)用、實(shí)惠的“唯績(jì)效主義”的指揮下，幾十年積累的惠普的公司文化傳統被破壞，人員流失，組織內部士氣低落，盡管一開(kāi)始有一些效果，但最終不能避免公司業(yè)績(jì)嚴重下滑的惡性循環(huán)，赫德本人也只能黯然離開(kāi)惠普。
其次，從績(jì)效管理對組織內部人員的行為影響上看，盡管績(jì)效管理可能給我們的工作帶來(lái)明確、具體、易操作等益處，但這種管理方法背后，對個(gè)人工作積極性的傷害，對群體合作關(guān)系與情感活動(dòng)的消極影響，包括對個(gè)人與組織的歸屬關(guān)系，以及個(gè)人對組織文化的認同的消極影響，還是很明顯的�？�(jì)效管理在明確了個(gè)人目標的同時(shí)，也給個(gè)人創(chuàng )造了一定的工作壓力，使人與人之間，群體及部門(mén)之間，形成了一種競爭關(guān)系。因為這種競爭總是與一定的經(jīng)濟利益相關(guān)，合作固然需要，但合作有時(shí)會(huì )影響到個(gè)人與局部的利益，人們的選擇并不一定是理性的，這種矛盾與沖突，自然會(huì )影響到組織內部工作的配合。另外，由于績(jì)效管理的指標體系，將個(gè)人與組織的關(guān)系變得明確，但也簡(jiǎn)單化了，這樣，更為豐富與復雜多樣的關(guān)系難以體現出來(lái)，組織對員工的情感上的關(guān)心、人與人之間的關(guān)照、作為一個(gè)整體的情感上的歸屬與認同等，這些行為因素都難以體現。伴隨著(zhù)績(jì)效管理的嚴格執行，組織人員的大量流失，與此有一定的內在關(guān)系。
如何認識與評價(jià)績(jì)效管理的作用
從現有研究和實(shí)際效果看，從理論到具體的管理經(jīng)驗層次，對于績(jì)效管理的效果，一直存在爭議。
首先，績(jì)效管理的理論研究結論與實(shí)際管理效果到底有多大差距。謹慎的研究人員對于績(jì)效管理在理論上得到的認證，包括理論分析及推論，以及在調查研究、實(shí)驗的特定條件下得到的績(jì)效管理方法有效性的結論，是持保留態(tài)度的。他們認為研究本身就具有一定程度的片面性，與實(shí)際的組織管理活動(dòng)的條件與需求，有一定的距離。即使一些明顯有效的結論，也不一定帶有普遍推廣與應用的價(jià)值，至少，不考慮組織管理的具體條件，這種簡(jiǎn)單的實(shí)用主義做法，一定會(huì )使已知的成功經(jīng)驗大打折扣。表現在管理實(shí)踐中的典型現象，就是理論上證明有效的方法，甚至在其他組織中被證明有效的方法，被采用后證明沒(méi)有想象中的效果。就像平衡計分卡從理論研究到實(shí)踐驗證，都證明是有效的方法，但在國內大多數公司的管理實(shí)踐中效果很差，可謂“橘生南國，北移而成枳”。
另外，績(jì)效管理研究的理論方法也存在很強的結構性與分解式的方法論上的缺陷。雖然，這種績(jì)效管理的思考是直接指向組織目標實(shí)現的，但從現有研究與實(shí)踐的效果看，人們對組織目標中的經(jīng)濟利益指標或“財務(wù)性”指標，有更多的關(guān)心與追求。事實(shí)上，組織的目標都應該是一個(gè)組合式，是多種利益需求的一個(gè)整體，即使是經(jīng)濟利益，組織中不同群體與個(gè)體的需求也有一定差異。而任何一種績(jì)效管理的方法與手段，都無(wú)法完全整合這些多樣化的利益訴求，也難以合理地處理好他們之間的矛盾與沖突關(guān)系。其典型現象，就是一些研究，在研究的內部以及不同的研究之間，得出矛盾不協(xié)調的結論。在組織管理實(shí)踐中，則表現為在嚴格執行績(jì)效管理工作時(shí)，容易給組織中的人員帶來(lái)更大的壓力，導致人員與部門(mén)之間的沖突。
其次，對績(jì)效管理效果評價(jià)的客觀(guān)成分到底有多少。對績(jì)效管理效果不一致的評價(jià)，也同樣存在于組織管理實(shí)踐中。根據“制度理論”（Institute Theory）的觀(guān)點(diǎn)，由于存在組織結構與制度的事實(shí)，組織中地位與權力的差異，會(huì )使人們在認識與評估組織活動(dòng)效果時(shí)，或是為討好上級，或是對自己的行為不愿做出不利的評價(jià)，經(jīng)常會(huì )產(chǎn)生有意識或無(wú)意識的錯誤選擇，即過(guò)分夸大自己的行為效果，甚至可能是無(wú)中生有的肯定。這種傾向，當然會(huì )使我們對組織管理實(shí)際的活動(dòng)效果，做出錯誤的結論。
具體地說(shuō)，就是對于組織采用績(jì)效管理，是否真的能帶來(lái)實(shí)際效果，或者這種觀(guān)察到的“有效”結果，是否就來(lái)自于績(jì)效管理的影響。由于這種效果評估，并沒(méi)有嚴格的條件控制，也沒(méi)有規范化的觀(guān)察手段，對過(guò)程也缺少真正有效的觀(guān)察，只能簡(jiǎn)單地通過(guò)最后的結果與效果來(lái)判斷。而行為的后果，會(huì )受到多種因素干擾，這些因素并沒(méi)有穩定性與規律性，很有可能將一時(shí)偶然的活動(dòng)效果，歸納到我們認為的績(jì)效管理活動(dòng)的效果上。因此，對于來(lái)自組織管理活動(dòng)的實(shí)踐經(jīng)驗數據與結論，我們更要做客觀(guān)地、慎重地思考。不僅對正面的結論如此，對于消極的結論也要有更科學(xué)與合理的分析。
當然，在組織管理實(shí)踐，我們其實(shí)還應該注意另一個(gè)因素，就是績(jì)效管理在組織管理實(shí)踐中使用的效益問(wèn)題。在組織管理中投入多少心理與物質(zhì)的資源，實(shí)際產(chǎn)生了多少效益，這種投入產(chǎn)出比的效率能否更高，是否能夠讓我們感到經(jīng)濟上合理，心理上滿(mǎn)意。有關(guān)這方面的調查，還沒(méi)有引起足夠的重視。在對待績(jì)效管理的方法上，人們盲目追隨與投入的行為傾向還是比較突出的。
對于這些無(wú)法確定的因素，其性質(zhì)與作用，我們可能還無(wú)法找到真實(shí)的、準確的、精細的解釋方法，但至少從績(jì)效管理研究與實(shí)踐幾十年的經(jīng)驗，在不同的績(jì)效管理方法與技術(shù)的實(shí)際應用，包括對中國企業(yè)十幾年在績(jì)效管理上更廣泛的應用效果看，還是能夠有一個(gè)基本的判斷，就是其更多地為我們提供了一些不利于績(jì)效管理的證據，人們對績(jì)效管理方法有效性的質(zhì)疑越來(lái)越突出，人們對這種管理方法在組織管理中真正能夠產(chǎn)生的效益，也開(kāi)始產(chǎn)生越來(lái)越多的懷疑。
最后，如何對績(jì)效管理效果進(jìn)行客觀(guān)真實(shí)的評價(jià)。針對績(jì)效管理理論觀(guān)點(diǎn)上的不足，人們較多的爭議是針對，現有對績(jì)效管理現象的研究工作，能夠得到明確結論與肯定結果的，也只是幫助我們提出更多的關(guān)于績(jì)效管理的模型與解決問(wèn)題框架的設計。對于這些結果的正確性，以及可能的應用價(jià)值，還應該得到更多驗證結果。而且，這些驗證的方法與手段應該更多樣化一些。因為，組織管理實(shí)踐的環(huán)境特點(diǎn)是多樣性的，組織本身的性質(zhì)，組織的活動(dòng)環(huán)境特點(diǎn)，組織具體的一些資源的特征，也同樣具有更廣泛與多樣化的特征。但顯然，目前能夠看到的結果，由于其驗證的證據缺少多元化特點(diǎn)，其代表性就受到質(zhì)疑。這種缺陷與不足，使我們對這些觀(guān)點(diǎn)與方法的肯定性，也缺少充分的信心。
從組織管理的績(jì)效管理實(shí)踐經(jīng)驗上考慮，對于實(shí)際效果的爭議，一方面，要證實(shí)真正的效果，只有從組織的實(shí)際管理與經(jīng)營(yíng)效果來(lái)判斷�？紤]到組織管理環(huán)境復雜性，影響因素的不確定性，我們應該尋求真正能確定績(jì)效管理方法的實(shí)際效果的證據，就不應僅是通過(guò)組織的財務(wù)業(yè)績(jì)指標，也不能只是通過(guò)企業(yè)自己不規范的報告結果，來(lái)含糊的確定績(jì)效管理的實(shí)際應用性?xún)r(jià)值，而應找到一種更客觀(guān)，被廣泛接受的，可直接比較的途徑與形式。另一方面，在以往的研究與實(shí)際工作中，人們對績(jì)效管理方法的應用，會(huì )給企業(yè)產(chǎn)生的實(shí)際效果討論并不完全。引入績(jì)效管理的初衷是要幫助更好的實(shí)現組織目標，但在幫助我們的這個(gè)過(guò)程中，具體是哪些因素產(chǎn)生這種效果，我們并不是完全清除，而且，盡管能給我們帶來(lái)一些管理上的積極有益影響，但同時(shí)也會(huì )產(chǎn)生一些其他的影響。比如，績(jì)效管理活動(dòng)并沒(méi)有真正支持組織目標實(shí)現，可能變成組織內部一種儀式性的活動(dòng)，這種現象導致組織為此付出較大的代價(jià)，卻不能收到應有的成果。更有可能的是使組織內部產(chǎn)生過(guò)于強烈的競爭，甚至引發(fā)組織內部的沖突。過(guò)于嚴格與精確的績(jì)效管理活動(dòng)，使個(gè)人或部門(mén)之間，產(chǎn)生壓力與緊張的氣氛，使他們應有的合作行為受到抑制，也會(huì )進(jìn)一步對未來(lái)的工作態(tài)度與滿(mǎn)意感產(chǎn)生消極影響。更嚴重的是，由于績(jì)效管理的引入，也會(huì )使組織中成員產(chǎn)生根本不利于組織目標的行為，他們放棄了服務(wù)于客戶(hù)的行為，而只是過(guò)分關(guān)注了自己的利益的獲得。
事實(shí)上，這些問(wèn)題的存在已經(jīng)對績(jì)效管理的應用產(chǎn)生很明顯的影響，是否能確定績(jì)效管理的真實(shí)效果，這還是其次的問(wèn)題，但重新認識與評價(jià)績(jì)效管理的作用，對績(jì)效管理的消極的作用具有充分的認識，這應該是一個(gè)更重要的問(wèn)題。
對績(jì)效管理在公司應用實(shí)踐中的反思
績(jì)效管理能否真正幫助組織實(shí)現其目標與價(jià)值，能否真正實(shí)現其最初設計的目的？績(jì)效管理在組織管理應用中，可能產(chǎn)生的負面影響和對組織內部管理的損害都有哪些？
績(jì)效管理不是簡(jiǎn)單的控制，而是幫助員工更好地理解組織目標。首先，績(jì)效管理的初衷就是要更好地幫助組織實(shí)現其目標，更直接地幫助組織創(chuàng )造價(jià)值。但組織的真正價(jià)值又是什么呢？績(jì)效管理能幫助組織實(shí)現怎樣的價(jià)值？從各種績(jì)效管理的解決方案，到不同組織應用的績(jì)效管理方法，可以看到，大多數的績(jì)效管理思考的內容、處理的因素，基本是圍繞組織經(jīng)濟、財務(wù)的指標進(jìn)行的，也可以被簡(jiǎn)單地看作是更多地考慮股東的利益，而員工的利益，不論是員工個(gè)人還是員工群體，很少在組織績(jì)效管理的評價(jià)體系中得到充分的考慮。
其實(shí)，這種分析與考慮問(wèn)題的片面性，在組織管理的大多數工作中，都有比較明顯的反映，在競爭壓力影響下，組織的經(jīng)濟指標與財務(wù)因素被考慮的更充分。當然，在理論上，組織與其內部人員的利益，應該有一致的成份，至少不應該是對立的，但客觀(guān)上，不同人群的利益考慮畢竟有所差異，并且，在一定程度與范圍上，也是有一定的沖突與矛盾的。比如，組織的發(fā)展需要投入，這種長(cháng)期利益的思考，與員工現實(shí)需求的滿(mǎn)足，個(gè)人利益即刻地滿(mǎn)足，就有一定的沖突。另外，員工的個(gè)人發(fā)展與組織的長(cháng)期發(fā)展思考也有不一致的地方，個(gè)人規劃與發(fā)展的方式、方向，也與組織的發(fā)展需求會(huì )存在一定程度的差距。
強調這個(gè)問(wèn)題，是由于目標是組織管理的一個(gè)核心因素，只有統一、共同、協(xié)調的目標的設置，以及人們對于目標的共同的理解，才能產(chǎn)生真正有效率的行動(dòng)，也才能創(chuàng )造有價(jià)值的結果。但現有績(jì)效管理的內容，特別強調的目標及價(jià)值，都是更多地帶有片面的色彩，對于執行的一方來(lái)說(shuō)，只是被動(dòng)的接受，以及無(wú)奈的選擇，他們對于自己的行為，并沒(méi)有發(fā)自?xún)刃牡男袆?dòng)與成功的欲望。這樣的狀態(tài)，怎能保證產(chǎn)生積極有效、主動(dòng)創(chuàng )造性的行動(dòng)呢？
而且，在現有績(jì)效管理的程序中，即使對組織整體利益與目標的考核與評價(jià)，也是盡可能地分解到局部人群，這種過(guò)于精確與細致的安排，其實(shí)已經(jīng)破壞了組織目標的整體特點(diǎn)，導致人們更多的關(guān)注自己，包括自己所在的崗位、部門(mén)的利益，從而導致目標被歪曲地理解，資源被錯誤地分配，對行為進(jìn)行不協(xié)調的激勵。這些現象與結果，都與組織的真正利益需求有明顯的差距。在組織內部，個(gè)人的職責應該明確，個(gè)人的行為應該被規定清楚，但并不能簡(jiǎn)單地理解為將每個(gè)部分完全地實(shí)現，就一定能保證整體目標的有效完成。在不同人員、群體、部門(mén)的目標與利益實(shí)現的同時(shí)，他們應該有一個(gè)內在的協(xié)調、合作、匹配的過(guò)程，其實(shí)，這種合作與協(xié)調，才應該是管理過(guò)程創(chuàng )造新價(jià)值的最重要的內容。然而，不幸的是現有的很多績(jì)效管理的實(shí)踐，恰恰是過(guò)于突出了個(gè)別行為的價(jià)值，而將整體的協(xié)作與創(chuàng )造性的成份，壓抑與忽略了。
要使這種情況得到改善，需要在組織績(jì)效管理的設計中，充分體現目標與價(jià)值考慮更全面，代表更廣泛的利益訴求，并使其協(xié)調一致。像以“平衡記分卡”為代表的績(jì)效管理模式，就是一種改進(jìn)的嘗試，充分考慮組織長(cháng)期利益與短期利益的平衡，盡可能將個(gè)人、群體、部門(mén)與組織的整體目標及利益有機地結合起來(lái)，使人們能更好地通過(guò)組織的目標實(shí)現，看到自己的利益所在。
績(jì)效管理不應成為工作中的新負擔，而應該更好地促進(jìn)團結協(xié)作�，F有績(jì)效管理問(wèn)題比較突出的一個(gè)環(huán)節，就是由于組織中不同人群的利益和諧被破壞，導致群體氣氛不正常，組織內部的壓力過(guò)度，緊張情緒彌漫，更重要的是破壞了組織內部應有的相互信任的關(guān)系。
在大多數執行績(jì)效管理的組織中，令人印象最深的，就是壓力與緊張的氣氛，讓人喘不過(guò)氣的績(jì)效指標的壓力、需要爭先的內部競爭的壓力以及自己的命運掌握在別人手中、自己對評價(jià)結果無(wú)奈的不舒服的感覺(jué)。盡管不同組織與崗位上的人們感受有所不同，但這種感覺(jué)還是很普遍的。
對于這種現狀，主要的問(wèn)題不僅是不良的心理狀態(tài)、低落的士氣、緊張的關(guān)系、容易發(fā)生沖突與矛盾的環(huán)境氣氛。更主要地在于這種設計與安排，將人們在組織中的工作行為與活動(dòng)過(guò)程，過(guò)于簡(jiǎn)單直接地用精確的數字量化，而這些數字與指標，更多的是產(chǎn)生于組織發(fā)展的考慮，較少考慮員工的承受能力以及個(gè)人的心理感受。工作效果與行為結果的評價(jià)，不應該僅僅是通過(guò)冷冰冰的數字表現出來(lái)，而應該有更豐富的內容，也應該看到個(gè)人的發(fā)展及進(jìn)步，看到在不同的條件下，人們努力的程度、付出的代價(jià)。但這些更豐富的內容，在現有的績(jì)效管理的評價(jià)與考核形式上，很難體現出來(lái)。這種形式也影響到員工之間的關(guān)系、員工與組織的關(guān)系；其內容與性質(zhì)過(guò)于簡(jiǎn)單，引導人們的行為直接朝向更有利于自己的立場(chǎng)與利益的方向，而不是在群體與組織中的和解、合作、支持、關(guān)注。簡(jiǎn)單地講，就是經(jīng)濟的、物質(zhì)性的特征得到極大的體現，而精神、情感、心理的特征被更多的抑制。
事實(shí)上，在工作過(guò)程中，過(guò)于突出具體量化的指標時(shí)，對工作當事人的心理與情感需求的忽視，對人們應有的心理與情感的忽視，也同時(shí)很容易地破壞了人們之間的相互信任。而組織目標達成的一個(gè)核心基礎，就在于組織內部人們之間相互真正的關(guān)心，以及在情感上做出自己應有的投入。但是，現實(shí)中，組織內部績(jì)效管理提出的各種不合理指標，過(guò)多地強調經(jīng)濟利益，強化個(gè)人行為的效果，強化了個(gè)人之間的競爭與沖突，無(wú)形中組織內部的相互信任、相互和解、共同合作的機制就被破壞了。從一定程度上說(shuō)，績(jì)效管理的簡(jiǎn)單處理，使人們更斤斤計較于相互之間的利益沖突與矛盾，不能專(zhuān)注于他們應有的合作需求，也不能對他們之間的共同利益有更積極健康的考慮。當人們失去相互信任關(guān)系時(shí)，又怎能產(chǎn)生真正的合作行為，又怎能體現出組織管理的真正意義呢？
從這個(gè)意義上說(shuō)，績(jì)效管理工作不能忽視對企業(yè)社會(huì )責任的思考。對組織內部人員成長(cháng)的關(guān)懷，對員工利益的尊重與關(guān)注，不僅是企業(yè)社會(huì )責任的一部分，組織對這種責任的承擔，才能真正造就具有責任承擔精神的員工，也才能更好地實(shí)現組織目標，并更好地為社會(huì )創(chuàng )造價(jià)值，實(shí)現組織為社會(huì )服務(wù)的目標。因此，可以認為，績(jì)效管理也在直接或間接的強化組織的核心價(jià)值，通過(guò)這種核心價(jià)值的強化，使組織中的成員能更好地理解自己行為的價(jià)值，對組織的目標與社會(huì )使命有更為健康的理解，這同時(shí)也決定了組織中的健康行為，與組織的健康管理。