發(fā)布時(shí)間：2012-09-03 11:16:11
點(diǎn)擊數：86901 次
據測算，女性的工資水平比男性大約要低20%左右。為什么女人一直掙的比男人少呢？我們又能為之做些什么呢？
至少有一半的工資差距是建立在一種稱(chēng)為“性別隔離”的現象之上的，即不同性別的人傾向于選擇不同的職業(yè)和工作領(lǐng)域。因而要解決工資水平的差距，其關(guān)鍵就在于真正了解是什么導致了“性別隔離”的出現。
沃頓管理學(xué)教授馬修·比德維爾（Matthew Bidwell）和來(lái)自蒙特利爾的麥吉爾大學(xué)（McGill University）的管理學(xué)教授羅克珊娜·伯爾布列斯庫（Roxana Barbulescu）為此嘗試了一次全新的研究方向。因為之前的相關(guān)研究重點(diǎn)無(wú)非是放在了不同性別選擇的工作的差異上，要么就是求職過(guò)程中雇主的雇用思維上。
而彼德維爾和伯爾布列斯庫則選擇了一個(gè)新的角度，即求職者自身在求職過(guò)程中的思維方式是否能夠在很大程度上影響到自己最終得到的工作。他們的研究成果發(fā)表在《組織科學(xué)》（Organization Science）期刊上一篇題為“男女的職業(yè)選擇是不同的嗎？管理人員市場(chǎng)中的求職隔離機制”的論文中。
“有關(guān)收入差距的諸多爭論大都著(zhù)眼于這么一種觀(guān)點(diǎn)，即某些職位對女人來(lái)說(shuō)是有門(mén)檻限制的，而這些門(mén)檻很大一部分是來(lái)自于雇主那里多多少少會(huì )存在的性別歧視，”彼德維爾說(shuō)道，“但是目前所有的資料都是從女性員工最終選擇了的職位入手的，要知道最終職位的確定是雇主和雇員之間一個(gè)雙向選擇的結果�！焙芏嗯栽缭谡夜ぷ髦熬鸵呀�(jīng)有了對未來(lái)工作的看法。是不是這些觀(guān)念和看法影響了她們，使得女性在選擇工作時(shí)往往會(huì )系統性地選擇那些有著(zhù)較低收入的工作呢？
這兩位研究人員分析了1255份不同性別的求職者進(jìn)入就業(yè)市場(chǎng)的數據。這些數據的樣本全都是畢業(yè)于大型高端的一年期國際工商管理碩士（MBA）畢業(yè)生。這些人肯定無(wú)法代表絕大多數人的情況，然而“著(zhù)眼于工商管理的學(xué)生的研究對于探索社會(huì )中薪水高、影響力大的職業(yè)中的性別隔離現象來(lái)說(shuō)是非常有價(jià)值的，因為傳統上來(lái)看這些職位上往往很少有女人出現�！�
伯爾布列斯庫在學(xué)期開(kāi)始前對這些工商管理項目的學(xué)生做了一次問(wèn)卷調查，然后在他們畢業(yè)時(shí)又進(jìn)行了一次調查，分別統計了他們申請了哪些工作、哪些工作被錄取了、以及他們最終接受了哪份工作的情況。
經(jīng)研究發(fā)現，女性非常不愿意申請像華爾街這樣類(lèi)型的金融工作，也不太愿意申請咨詢(xún)類(lèi)崗位，她們更愿意申請的是像內部財務(wù)或者市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)這樣的一般性管理崗位。而眾所周知的是，金融業(yè)和咨詢(xún)業(yè)是屬于薪水最高的工作。
這本沒(méi)有什么奇怪之處的，但是為了解釋這一現象，研究人員開(kāi)始了進(jìn)一步的探索。他們將求職過(guò)程中的影響因素分為了如下三大類(lèi)：申請者對職位的特殊需求（例如工資或是彈性工作時(shí)間等），申請者對職位的認同度，以及申請人對申請會(huì )獲得成功的預期。
研究人員認為，上述三個(gè)因素每一個(gè)都受到了社會(huì )化性別角色的影響。正是性別角色的社會(huì )化塑造了我們的一些基本觀(guān)點(diǎn)，例如男女各有其得當的行為方式，業(yè)各有其應當具有的技能等等。舉例來(lái)說(shuō)，如果普遍的看法是工作場(chǎng)所和家庭中男女扮演著(zhù)不同的角色，那么女性對工作的回報，例如工資多少、是否要耗費腦力、工作時(shí)間是否有彈性、能否平衡工作與生活衡等等的要求也會(huì )與男性不同。
一周四天住賓館
研究人員在認真觀(guān)察19種不同類(lèi)型工作中工作/生活的預期滿(mǎn)意度后發(fā)現，女性相對男性而言會(huì )刻意避免申請那些工作/生活滿(mǎn)意度排名較低的工作�！斑@就是女性不愿意選擇咨詢(xún)業(yè)工作的原因，”彼德維爾說(shuō)道�！半m說(shuō)這個(gè)行業(yè)的工作強度比投行業(yè)差不太多，但問(wèn)題在于從事這種工作之后，你就得一周四天都住賓館。在投資銀行，你或許工作的會(huì )非常辛苦，但是下班后你還是能每天都睡在自家的床上。更何況隨著(zhù)資歷的增加，你往往就不需要工作那么長(cháng)時(shí)間了�！�
影響找工作的第二個(gè)因素在于人們對不同工作的認同度是不同的。彼德維爾和伯爾布列斯庫發(fā)現，女性對傳統概念中帶有男性特色的工作有著(zhù)很低的認同度。她們更傾向于在那些有著(zhù)較多女性的行業(yè)中尋找工作。第三個(gè)影響因素就在于個(gè)人會(huì )預判自己的求職是否會(huì )成功：要知道，對于自己都決定基本不可能拿下的崗位，很少有人還會(huì )用大把的時(shí)間和精力放在申請上面的。
彼德維爾和伯爾布列斯庫發(fā)現，不同性別的人在MBA課程在開(kāi)始之初都有著(zhù)相同程度的信心度。他們都認為除了投行之外，只要自己愿意，他們絕對能在大部分的領(lǐng)域中得到適合自己的工作。彼德維爾表示，女性對那些傳統觀(guān)念中帶有男性特征的工作有著(zhù)較低的期望值，這種現象很正常。而沒(méi)有哪份工作能比投行更帶有男性特征的了�！芭酝哉J為她們不可能得到一份在投行的工作，所以也就沒(méi)有人沒(méi)有去申請，”他說(shuō)道。
同樣有趣的是，比德韋爾說(shuō)，當真的有女性申請了投行的工作時(shí)，女性求職者和男性求職者他們得到工作的概率是一樣的。
“要改變一樣事情是非常困難的，”彼德維爾補充道�！拔覀兊难芯拷Y果顯示，就算你讓雇主不再帶有性別歧視的看法，也并不意味著(zhù)女性就能夠更容易獲得那些更好的，薪水更高的工作。相反，這是一個(gè)轉變關(guān)文化觀(guān)念的問(wèn)題。想象一下，如果你手中有份屬于那種需要拼搏進(jìn)取、極度男性化的工作，而你招進(jìn)來(lái)這樣的人很大部分也會(huì )是男性。于是乎，這些認識和傳統觀(guān)念就會(huì )融合在一起，某些職業(yè)就這樣逐漸帶上了性別特征�！�
研究人員在論文中強調道“即使是性別差異不會(huì )對求職成功率造成影響的情況下，也不意味著(zhù)雇主那里不會(huì )出現性別隔離的情況�！笔聦�(shí)上，雇主的決定會(huì )在“我們無(wú)法察覺(jué)的地方”影響著(zhù)求職者的行為。舉例來(lái)說(shuō)，就此次研究的一些領(lǐng)域（主要是金融領(lǐng)域）來(lái)看，盡管大環(huán)境和近來(lái)的一些訴訟情況迫使雇主選擇招聘更多的女性員工，但這并不意味著(zhù)這些女性員工能夠和男性員工一樣升職成為公司高層。
雇主的行為以及他們擁有的對工作場(chǎng)所的控制力，能夠直接影響到女性是否愿意申請他們公司的職位。舉例來(lái)說(shuō)，研究人員寫(xiě)到，“減少工作和家庭需求之間矛盾的做法可以有效降低”性別隔離，而“對塑造了傳統的男性或女性化特點(diǎn)的工作構成和角色行為進(jìn)行干涉也能夠”緩解性別隔離的情況。但是這些都是很難做到的。舉例來(lái)說(shuō)，正如研究人員所言，“對于女性較少的工作環(huán)境來(lái)說(shuō)，為了滿(mǎn)足家庭需求而改變工作方式的壓力就小很多�！边@也是性別隔離如何自我延續的一個(gè)例子。
同時(shí)，“除了常見(jiàn)的雇主是如何決定聘用與否的問(wèn)題，要想提高女性占有高薪工作的比例，關(guān)鍵還是要解決這些深層次的組織問(wèn)題�！毖芯咳藛T補充道。
象征姿態(tài)
據彼德維爾所言，這份研究論文是首批揭示工作申請和雇傭過(guò)程中的隔離現象“不是因為雇主的行為而是因為人們申請緣故而造成的。而這一點(diǎn)又反過(guò)來(lái)告訴了我們女性對哪些工作有著(zhù)較高的認同度。”
在與資深管理人員，尤其是人力資源方面的資深人士交談后，彼德維爾表示，他們認為富有魅力的女性是相當重要的，因為他們知道女性“中有很多有才干的人，而且他們也注意到現在的顧客正變得多元化了，”因而公司里的員工需求也隨之變得多元化了。
“但這不是在公司的宣傳冊中加進(jìn)去更多的女性，或是提高校園招聘中女性招聘比例的問(wèn)題，”他補充道�！斑@是一個(gè)文化觀(guān)念、就業(yè)觀(guān)念和個(gè)人外在行為觀(guān)念的轉變問(wèn)題。我的感覺(jué)是，盡管大家都在談?wù)撨@個(gè)事情，但很難說(shuō)單純?yōu)榱宋嗟呐詥T工，管理者究竟能夠做出多大的努力。要知道，這就意味著(zhù)基礎工作程序的重新架構，以及工作時(shí)間重新調配以及傳統觀(guān)念的改變和行為規范為重塑。這些事情可不是那么容易就能辦到的�！�
比德韋爾和伯爾布列斯庫承認，他們的研究樣本過(guò)于特殊，研究的對象都是屬于高技能、高收入、極富競爭力的工商管理碩士畢業(yè)生。但他們在認識到這一點(diǎn)的基礎上提出了進(jìn)一步研究的方向。接下來(lái)的研究可以著(zhù)眼于低技能和低收入的工作，或是像護理學(xué)院這樣傳統上女性占多數的領(lǐng)域，從而驗證當前實(shí)驗得出的理論的正確性。同時(shí)最近一些研究結果顯示，“身處不同的社交圈子也會(huì )塑造求職過(guò)程中的性別差異”，因而接下來(lái)的研究也可以從求職者是如何了解各種職業(yè)的情況這么一個(gè)方向來(lái)著(zhù)手。同時(shí)也可以進(jìn)一步的對彼德維爾和伯爾布列斯庫關(guān)注的金融，咨詢(xún)和一般管理這三個(gè)大類(lèi)進(jìn)行研究，因為這三類(lèi)領(lǐng)域是最為缺乏女性求職者的行業(yè)。
巧合的是，彼德維爾和另一位沃頓商學(xué)院的伊�！つ锟耍‥than Mollick）教授最近進(jìn)行了一項有關(guān)工商管理碩士畢業(yè)生的獨立調查。他們的研究結果顯示：在投行和對沖基金工作10到15年的話(huà)，其工資總數是一般性管理工作的兩到三倍。這種工資差距就使得女性不愿申請投行工作這種行為的經(jīng)濟后果顯得格外明顯。但另一方面，投行的職業(yè)滿(mǎn)意度比其他的任何職業(yè)都要低�！拔覀兪亲鲞@項調查的時(shí)候是2011年，”彼德維爾說(shuō)�！斑@個(gè)時(shí)候對他們來(lái)說(shuō)正是悲慘的時(shí)期，這一點(diǎn)應該也影響到了結果�！�