發(fā)布時(shí)間：2012-08-16 14:28:07
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績(jì)效考核也稱(chēng)績(jì)效或成果測評，是企業(yè)為了實(shí)現生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目的，運用特定的標準和指標，采取科學(xué)的方法，對承擔生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程及結果的各級管理人員完成指定任務(wù)的工作實(shí)績(jì)和由此帶來(lái)的諸多效果做出價(jià)值判斷的過(guò)程。
一、績(jì)效考核的指標體系
一些國有中小企業(yè)對現有的績(jì)效考核方式還停留在上級主管評價(jià)為主、自我評價(jià)為輔的考核評價(jià)方式，側重于上級主管的主觀(guān)判斷，缺少對企業(yè)發(fā)展有重大影響的關(guān)鍵指標，考核結果也僅用于績(jì)效工資的分配與發(fā)放。最后往往流于形式，對大部分員工起到的只是形式上的約束。
而以關(guān)鍵績(jì)效指標法（簡(jiǎn)稱(chēng)KPI）為核心的績(jì)效考核體系對企業(yè)的發(fā)展更具有實(shí)用性。關(guān)鍵績(jì)效指標主要分為兩類(lèi)：業(yè)績(jì)指標和行為指標。業(yè)績(jì)指標是對部門(mén)經(jīng)營(yíng)效果或履職情況的綜合評價(jià)，是重點(diǎn)業(yè)務(wù)領(lǐng)域的關(guān)鍵指標，業(yè)績(jì)指標可量化，屬于定量性的指標；績(jì)效考核指標體系的設計要遵循針對性、科學(xué)性、明確性、實(shí)用性原則，即有共性的大家必須遵守的原則，也有針對各業(yè)務(wù)部室有針對性、專(zhuān)業(yè)性的專(zhuān)項考核標準，依據部門(mén)職責不同建立KPI體系，強調從部門(mén)承擔責任的角度對企業(yè)目標進(jìn)行分解。
績(jì)效考核的最終目的是通過(guò)戰略目標的層層分解，實(shí)現戰略傳導，引導部門(mén)和員工實(shí)現企業(yè)目標，所以，績(jì)效考核指標必須與企業(yè)愿景和企業(yè)戰略緊密聯(lián)系，將企業(yè)目標分解到部門(mén)目標，再分解到崗位目標，從而發(fā)揮其真正的職能和作用，將企業(yè)戰略轉化為內部控制過(guò)程和活動(dòng)。
二、績(jì)效考核中存在的問(wèn)題及措施
1.考核目標單一
有些企業(yè)的績(jì)效考核往往是對員工紀律、薪酬的一種約束，是日常的管理規范，"考核=打分=發(fā)獎金".甚至于把績(jì)效考核等同于一種獎金分配；或者希望借助績(jì)效考核對員工行為表現進(jìn)行獎懲。例如，在績(jì)效考評方案中非常明確地規定某項指標未達成扣多少錢(qián)等懲罰性措施，罰多獎少，使得員工的注意力都集中在如何避免被罰，而不是如何努力提高工作績(jì)效上；致使績(jì)效考核最終流于形式，無(wú)法為企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰略提供基本的信息反饋。
2.績(jì)效考核與績(jì)效管理
績(jì)效考核更注重的應是績(jì)效管理，即事前計劃、事中落實(shí)、事后考核，績(jì)效改進(jìn)。在人力資源的實(shí)踐工作中，經(jīng)常是"缺什么，考什么"，"要什么，考什么"，績(jì)效管理往往具有更為重要的作用。評價(jià)標準、權重設計要隨著(zhù)企業(yè)的發(fā)展戰略、關(guān)鍵目標隨時(shí)調整、制定。有的企業(yè)績(jì)效考核目標一旦制定，常常是"以不變應萬(wàn)變"，重考核輕管理。如果考核指標體系不能與企業(yè)戰略發(fā)展目標形成統一關(guān)聯(lián)的、方向一致的績(jì)效目標與指標鏈，那么這樣的績(jì)效考核很難為企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理、戰略發(fā)展起到真正的作用。
3.績(jì)效考核與企事業(yè)文化
在制定績(jì)效考核的同時(shí)要積極倡導以績(jì)效為導向的企業(yè)文化氛圍，帶動(dòng)員工樹(shù)立與企業(yè)一致的目標，有共享的價(jià)值觀(guān)念和管理機制，營(yíng)造一個(gè)積極創(chuàng )造的工作環(huán)境。企業(yè)文化對員工的引導作用奠定了企業(yè)績(jì)效考核的基礎。如果一個(gè)企業(yè)沒(méi)有積極的明確的有導向的企業(yè)文化滲透，將很難制定出具有能被員工所接受的績(jì)效考核制度。那么績(jì)效考核所期望為實(shí)現企業(yè)戰略目標所產(chǎn)生的競爭力、凝聚力、上升力將很難實(shí)現，
4.公平、公正
公平、公正似乎是一個(gè)老生重談的話(huà)題，但它在人力資源績(jì)效考核中確實(shí)起到了舉足輕重的作用。公平公正的績(jì)效考核能激發(fā)員工的潛能，但是究竟績(jì)效考核如何運作才能做到真正的公平、公正呢？第一，量化管理與非量化管理。量化管理必須建立職責分明的崗位責任制，有明確的業(yè)績(jì)指標評價(jià)標準和行為指標評價(jià)標準，具體、量化、易把握，具有可行性、真實(shí)性和可操作性，提高其客觀(guān)、準確性。第二，"定性"與"定量"相結合。
業(yè)務(wù)接觸多的部門(mén)互評互檢，工作接觸少的不搞互評，設計不同的評分權重，從一定程度上消除評分中的主觀(guān)情況。第三，應遵循原則：一是客觀(guān)原則。以事實(shí)為依據，客觀(guān)地反映員工的實(shí)際情況，避免因個(gè)人或其他主觀(guān)因素影響績(jì)效考核的公平、公正。二是自主原則。根據各部門(mén)工作特點(diǎn)制定相應的考核規程和評價(jià)標準，形成各部門(mén)的考核實(shí)施細則，部門(mén)內所有崗位均有對應的考核指標。三是公開(kāi)原則。
各級考核指標（含項目、達到狀態(tài)、權重和評價(jià)標準）的制定與過(guò)程調整，對員工公開(kāi)。四是反饋原則。過(guò)程監控結果和考核結果要及時(shí)反饋給被考核者本人，肯定成績(jì)，指出不足，引導被考核者找出今后努力改進(jìn)的方向。五是改進(jìn)原則�？己四康脑诖龠M(jìn)員工對企業(yè)部門(mén)經(jīng)營(yíng)目標及企業(yè)戰略目標的有效貫徹與實(shí)現，因此在考核中要注重對員工的自我糾正和改進(jìn)情況的動(dòng)態(tài)評價(jià)。同時(shí)，組建權威性的考核小組。選擇熟悉各部門(mén)工作情況，具有良好職業(yè)素養和良好溝通能力和協(xié)調能力的人員擔任考評員，是提高考核公正、公平性的最直接方式。